中级经济师人力资源管理第六章近5真题及解析.docx

1、1、【2013单选题】关于人员甄选的说法，错误的是（ ）。A甄选工作只能由用人的业务部门独立进行B甄选工作的技术性非常强C甄选工作应该以空缺职位要求的任职资格为依据D甄选工作的目的是对求职者进行鉴别与考查 A B C D标准答案： a显示答案 答案解析： 人员甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门作出。 2、【2011单选题】一个人对自己身份的认识或知觉称为( )。 A技能 B社会角色 C自我概念 D动机 A B C D标准答案： c显示答案 答案解析： 胜任特征结构冰山图中，自我概念是指对自己身份的认识或知觉。 3、【2013单选题】关于人员甄选的说法，错误的

2、是（ ）。A甄选工作只能由用人的业务部门独立进行B甄选工作的技术性非常强C甄选工作应该以空缺职位要求的任职资格为依据D甄选工作的目的是对求职者进行鉴别与考查 A B C D标准答案： a显示答案 答案解析： 人员甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门作出。 4、【2013单选题】与传统的笔试方法相比，面试法的优点是（ ）。A能够测量书面表达能力B能够大规模地同时进行C成绩评定客观准确D能够通过面对面的交流获得求职者的真实信息 A B C D标准答案： d显示答案 答案解析： 面试特点：直观性、全面性、目标性、主观性。面试具有直观性，通过与应聘者面对面地交谈，可以

3、获得求职者最真实的信息。 5、【2012单选题】在面试的初始阶段，面试考官的主要任务是（ ）。A. 确定面试时间与地点 B. 创造和谐的气氛，建立信任关系C. 整理面试材料，填写面试评价表 D. 作出录用决策 A B C D标准答案： b显示答案 答案解析： 面试流程：（1）面试前的准备（2）面试初始阶段：面试者要努力创造一种和谐的气氛，使面谈双方建立一种信任、亲密的关系，解除应聘者的紧张和顾虑。（3）面试深入阶段：主要是围绕考察目的，对应聘者的情况进行实际性探察。本阶段，发问与聆听是成功的关键。（4）结束面试 6、【2013单选题】如果应聘者的着装、表情、动作等影响了考官面试结果的判断，这种

4、面试偏差称为（ ）。A非语言行为偏差B负面印象加重倾向C对比效应D最初印象倾向 A B C D标准答案： a显示答案 答案解析： 偏差种类：（1）最初印象倾向：也称第一印象倾向或首因效应 。（2）负面印象加重倾向：容易根据之前获得的负面信息得到结论 。（3）缺乏职位的相关知识。 （4）招聘的急迫程度。（5）应聘者顺序：主考官对先进入面试的应聘者比较严格。 （6）对比效应：面试者相对于前一位应聘者的表现来评价目前正在接受面试的申请者。（7）非语言行为：应聘者的着装、表情、动作等影响考官的判断。 7、【2010单选题】某超市在招聘导购员时，要求求职者回答这样一个问题，“如果你是超市中的一名导购，你

5、看到一位男性顾客在你负责的区域中已经足足待了15分钟，他看上去有些困惑和沮丧，你会怎样做?”这种面试称为( )。 A行为事件面谈 B情景面试 C智力测验 D评价中心 A B C D标准答案： b显示答案 答案解析： 情景面试是指面试者主要围绕实际工作中会产生的情景提出问题。 8、【2012单选题】面试考官在真正开始之前即根据应聘者的外貌特征作出取舍决定，这种常见的面试偏差属于（ ）。A. 应聘者顺序偏差 B. 比对效应C. 负面效应加重效应 D. 首因效应 A B C D标准答案： d显示答案 答案解析： 首因效应指面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或仅仅根据应聘者的测验分数、个人简历

6、对面试结果做出判断。 9、【2012单选题】 智力测验是用于测量（ ）的测验。A. 职业能力 B. 人格特质C. 记忆、推理等一般能力 D. 职业兴趣 A B C D标准答案： c显示答案 答案解析： 智力测验测量的是记忆、词汇、数字和口头表达等一组能力。 10、【2014单选题】关于投射测验的说法，正确的是（ ）。A. 投射测验常被用于测量智力B. 投射测验使用的材料常常是内容清晰、含义明确的图片或绘画C. 投射测验无法避免人员选拔过程中的社会称许性问题D. 投射测验测查的是成就动机等深层次的个体特质 A B C D标准答案： d显示答案 答案解析： 投射法是由主试呈现一组未经组织的刺激材料

7、，内容模糊的图片或绘画等，让应聘者在不受限制的条件下，尽量发挥想象力，描述自己从图片中看到的内容，使其不知不觉地将自己的感情、欲望、思想投射在其中，从而了解应聘者的人格。可以避免人员选拔过程中的社会称许性问题，主要测试的是成就动机等深层次的个体特质。 11、【2013单选题】内部一致性信度反映的是（ ）。A采用两个测验复本测量同一群体时得到的两个分数间的相关性B不同评分者对同一对象进行评定时的一致性C用同一方法对一组应聘者在两个不同事间进行测试的结果间的一致性D在同一测验内部，不同题目的测试结果间的一致性 A B C D标准答案： d显示答案 答案解析： 信度也叫可靠性或一致性，一个好的测量工

8、具必须稳定可靠，或不产生错误，或产生的是系统误差，每次测试的错误相同。12、【2014单选题】关于内容效度的说法，正确的是（ ）。A. 内容效度的检验主要采用专家判断方法B. 内容效度是指能够测量出理论构想的程度C. 内容效度反映的是不同评价人员评价结果的一致性D. 内容效度反映的是两个测验在内容上的等值性程度 A B C D标准答案： a显示答案 答案解析： 效度即有效性或精确性，是指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。13、【2010单选题】对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，由此取得的效度指标是( )。 A内容效度 B构想效度

9、 C效标关联效度 D预测效度 A B C D标准答案： c显示答案 答案解析： 效标关联效度是指对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者相关系数很大，说明此测验与某项工作密切相关。 14、A公司正在进行“校园总经理”项目的结构化面试，面试已经持续了两个小时，激烈的竞争进入白热化状态。台上是接受面试的学生，台下坐着来自A公司人力资源部和业务部门的高管，以及咨询公司的专业测评专家。测评专家的主要作用是帮助公司测评胜任特征模型中深层的胜任特征。但紧张有序的面试突然发生了意外，台上应聘者的麦克风频频“卡壳”。面对意外，学生们表现不一，有的左顾右盼，惊慌失

10、措，有的镇定自如，成功地要求工作人员更换了麦克风。令学生们没有想到的是，这意外正式A公司设计的压力面试情境，学生们这看似不经意的表现，都被台下评委看在眼中，成为被考察的内容，并影响到对他们的评分。1. A公司采用的压力面试方法称为（ ）。A. 行为事件面谈 B. 角色扮演C. 文件筐作业 D. 无领导小组讨论2. A公司的压力面试方法主要用来考察应聘者（ ）。A. 专业知识 B. 工作背景C. 人际关系处理能力 D. 人格特质3. 关于胜任特征模型的说法，错误的是（ ）。A. 不同文化环境中的胜任特征模型是相同的B. 越是深层的特征，越是难以测量C. 深层特征是决定人们行为的关键性因素D. 表

11、层特征较生层特征易于改变和发展 1、 A B C D2、 A B C D3、 A B C D标准答案： b|c,d|a显示答案 答案解析： 1. 角色扮演中，主考官通过在不同角色情景中表现出来的行为进行观察记录，以此来进行对应聘者的考察。所以，A公司采用的压力面试方称为角色扮演。2. A公司的压力面试方法主要用来考察应聘者人际关系处理能力和人格特质。3. 不同文化环境中的胜任特征模型是也会不同。 15、【2011多选题】关于胜任特征结构冰山图的说法，正确的是（ ）。A知识技能属于表层的胜任特征B表层特征是决定人的行为及表现的关键因素C动机需要是内隐的胜任特征D深层的胜任特征很容易被发现E冰山深

12、层的特征应当成为人员甄选中的考察重点 A B C D E标准答案： a, c, e显示答案 答案解析： 胜任特征：在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。胜任特征结构冰山图（水上2个，水下4个）水上部分：表层特征，易被发现与测量，易改进和发展，培训是最为经济有效的方式 知识：对某一职业领域有用信息的组织和利用 技能：以动作活动的方式固定下来的经验系统水下部分：深层特征，是决定人们行为及表现的关键因素，将其作为考察重点 社会角色：个人对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识 自

13、我概念：对自己身份的认识或知觉 人格特质：一个人的身体特征及典型的行为方式 动机/需要：推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力,最具有选拔和测试的经济价值。 16、【2014多选题】关于建立胜任特征模型的说法，正确的是（）。A通过明确企业期望的最终结果来构造适合本企业的胜任特征模型B根据胜任特征与绩效的相关程度验证胜任特征模型C通过工作分析和专家小组讨论的方法来定义绩效标准D随机抽取一定数量的绩效优秀的员工作为效标样本之一E采用比率分析法获取有关胜任特征的数据资料 A B C D E标准答案： a, b, c显示答案 答案解析： 胜任特征模型建立：(1)明确目标：明确企业期望的最终结果，认清

14、企业的发展战略和目标。（2）定义绩效标准。通过工作分析和专家小组讨论的方法确定。（3）选取分析效标样本。根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。（4）获取有关胜任特征的数据资料。可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等方法获取，一般以行为事件法为主。（5）验证胜任特征模型。对所获得的区分已有的优秀绩效与一般绩效的有关标准或数据进行检验，看看依据胜任特征模型筛选出的人员是否都是那些在岗位工作中表现优秀的人员。 17、【2012多选题】根据胜任特征结构冰山图，水面以上的部分包括( )。A动机需要 B技能 C人格特质 D社会角色 E知识 A B C D E标准答案： b, e显示答案 答案解析： 暂无 18、【2012案例分析题】A公司正在进行“校园总经理”项目的结构化面试，面试已经持续了两个小时，激烈的竞争进入白热化状态。台上是接受面试的学生，台下坐着来自A公司人力资源部和业务部门的高管，以及咨询公司的专业测评专家。测评专家的主要作用是帮助公司测评胜任特征模型中深层的胜特任征。但紧张有序的面试突然发生了意外，台上应聘者的麦克风频频“卡壳”。面对意外，学生们表现不一，有的左顾右盼，惊慌失措，有的镇定自如，