劳动合同换岗Word格式.docx

1、具体的工作内容发生重大改变，就是调换岗位。 而调换岗位实际上就是变更劳动合同，虽然企业在与小薄签 订的劳动合同中对调换岗位作了约定，但也不能草率地直接 发出“换岗通知单” ，而应该先与小薄协商。企业要求小薄换岗所依据的考评结果不具有说服 力。即使小薄的考评结果排名最后，也不能说明其不胜任现 在岗位。企业与小薄在劳动合同中约定，只有在小薄不胜任 现在岗位的前提下，才能调换小薄的岗位。证明小薄不胜任 岗位的责任应由企业承担，而企业显然不能举出充分的证据。这就是说，如果进入劳动争议仲裁和审判的程序， 企业将处于举证不力的尴尬境地。因此，建议广大企业完善 考评机制，不要简单而草率地采用“打分排名”、“

2、末尾淘汰” 的考评方式，并以此作依据调换员工的岗位。考评的程序和 方法应与工会协商，并通过民主形式征求员工意见，定下来 后，应明确告知员工。当然，企业可以根据生产经营需要，对相关岗位 的具体工作内容作适当的调整。只要不是发生重大改变，且 没有影响与岗位相关的工资待遇，员工应该服从企业的安排， 不应认为企业调换了自己的岗位。因此，企业与员工在签订的劳动合同中约定岗位 时，应列明岗位的具体工作内容。也可在员工手册或企业内 部岗位职责规章中列明，并明确告知员工。这样，有助于判 断岗位是否有变化。如果企业仅仅对员工的具体工作内容作“微调”，其对应的岗位并没有变，不能认为是调换了岗位；但如果企业对员工的

3、具体工作内 容作重大调整，其对应的岗位也必然发生变化，也就是调换 了岗位。篇二：关于劳动合同的解除（一）用人单位单方解除劳动合同。德国、英国、法国等国家在劳动合同相关立法中规定了用人单位可以单方 解除劳动合同的条件、程序，以及违法解除劳动合同应当承 担的法律责任。1解除条件。其中大多数国家规定，对于无固定期 限的劳动合同，只要提出解雇申明并遵守一定的预告期限即 可；对于定期劳动合同则只有在一定条件下才可以解除。英 国、法国规定当雇员犯有严重错误或企业遇到不可抗力的情 况时，雇主才可以单方面解除定期劳动合同。同时，有些国家还规定了限制雇主单方面解除劳动合 同的情形： 比利时雇用合同法规定， 任何

4、以工人结婚、 怀孕、 达到法定的领取退休金的年龄为由解除全同都属无效。2解除程序。法国规定，雇主解雇雇员，需要经过下 列程序：（1）预先谈话：企业打算解雇某个雇员，必须以挂 号信或亲手交付信件并签收发条的方式，通知雇员预先谈话。 该通知中应当说明谈话的目的，谈话的时间和地点，并告知 雇员，在企业内部没有员工代表的情况下，有权自愿选择一 名顾问和他一起参加谈话，同时提供顾问名单。预先谈话只 能在雇员收到通知 5 天后进行。谈话过程中，企业应当向雇 员说明其解雇的理由， 并听取雇员的解释。（ 2）辞退通知书： 企业最早只能在预先谈话的一天之后发出辞退通知书。辞退 通知书必须以带回执的挂号信方式发出

5、，其内容必须详细列 明辞退的理由。3违法解雇责任。德国解雇保护法规定，雇主违法 解除劳动合同，雇员可以在解雇后 3 周内向地方劳动法院诉 讼，申请解雇无效。如法院判决解雇无效，雇员愿意回去继 续工作，雇主应该继续安排其工作，如工人不愿意与雇主继 续维持劳动关系，雇主应当支付适当的一次性补偿金。法国 规定，如果企业违反法律规定的解雇程序，需要重新完成程 序，并向雇员支付最多为一个月工资的补偿金，偿还事业组 织由此支付给雇员的失业救济金（以 6 个月为限）。如果企 业违反法律规定的解雇理由，法庭将建议恢复雇员工作，但 企业和雇员都可以拒绝。在此情况下，企业应支付雇员不低 于 6 个月工资的补偿。4

6、支付经济补偿金的标准和条件。英国规定： （ 1）如果是不当解雇的情况，法院可判定雇主支付补偿金。补偿 金分三部分：一是基本补偿金。其数额根据雇员的年龄和服 务期限的不同而有所区别，最高可达 6300 英镑；二是赔偿 性补偿金。根据雇员所遭受的损失确定补偿的金额，最高可 达 11300 英镑；三是补充补偿金，如果产业法庭做出撤销不 当解雇而重新雇用的命令，但雇主未执行，则雇员可以要求 补充补偿金。补充补偿金可按 13至 26周的工资标准来支付； 如果解雇属于歧视性的，则补偿金可按 26 至 52 周工资标准 支付，但最高周工资额限于 210 英镑。（ 2）定期劳动合同终 止后，雇员有权得到旨在补

7、偿其不稳定状态的补贴。此项补 贴依据雇员的报酬和合同期限来计算，比例由集体合同或集 体协定确定；如果无此集体合同或集体协定，则在征求代表 性的雇主组织和工会的意见后，颁布法令确定（一般为劳动 报酬的 6%）。此外，在合同期间未能享受带薪休假的雇员， 在合同终止时，还可以得到带薪休假的补贴（一般为全部劳 动报酬的 10%）。（ 3）对于终止不定期劳动合同，有法定的辞 退补偿金和约定的辞退补偿金。法定的辞退补偿金只适用于 企业单方面解除合同的情况，并且雇员没有严重过错。辞退 补偿金以雇员最后 3 个月的平均工资为计算基数。约定的辞 退补偿金规定，集体合同或劳动合同可以约定比法律更加有 利的享受条件

8、，如工龄更短、数额更高。 甚至可规定， 在雇员犯有严重过错的情况下， 也能享受到辞退补偿金。5经济性裁员的解雇保护。经济性裁员是用人单位为 改善生产经营状况，一次性辞退部分劳动者。德国、英国、 法国等国家规定了经济性裁员的解雇保护措施，概括起来主 要有以下六种保护措施： （ 1）解雇前需要向有关部门报告， 经批准同意后进行裁员。德国规定：雇主需以书面形式并附 有企业委员会对解雇的意见书向劳动局报告，同时也要及时 书面通知企业委员会有关解雇的原因、解雇人数、解雇的日 期以及其他有关必要问题。 （ 2）解雇之延缓。秘鲁规定：除 不可预测事件或不可抗力外，工人应在终止合同前 30 天收 到通知，也可

9、由 30 天不工作而照付报酬代替。委内瑞拉规 定：如果裁员申请是在企业劳动者正行使自己的结社权和签订集体合同权的时候提出的，不能着手进行裁员工作。 （ 3）对被解雇人员支付经济补偿、就业津贴。法国法律规定，企 业要解雇 50 岁以上的雇员，必须向“工商部门就业协会” 支付相当于雇员 1至 6个月工资的解雇费。雇主因经济原因 解雇一个或一个以上的受雇者而没有向有关行政当局提出 申请审批，受雇者还有权要求赔偿非法解除合同的损失。（ 4）为工人寻找职业提供有利条件。法国规定，在经 济性裁员情况下，雇员有两年以上工龄的，企业应向其提供 一份关于换岗协议的情况介绍，帮助那些不可避免要解雇的 职工在别处找

10、到工作。 （ 5）裁员应遵守非歧视性原则，并按 一定的顺序解雇。 法国规定， 裁员过程中实行非歧视性原则， 并考虑以下因素：家庭负担、工龄、职业资格、年龄和身体 状况。（6）企业在经济性裁员之后，如需用工时应优先雇用 被解雇的工人。（二）雇员单方面解除劳动合同。英国、法国等在劳 动合同相关立法中规定了劳动者可以单方解除劳动合同的 条件，对劳动者单方面解除劳动合同的规定并不像规定用人 单位解除劳动关系那么严格和具体，这本身可能与劳动合同 相关立法的目的倾向于保护劳动者有关。英国规定，如 果雇主违反劳动合同的规定，或未经雇员的同意，擅自变更 合同的内容，雇员无需通知即可辞职。法国规定，在遵循预 告

11、期的前提下，雇员单方面提出辞职并不需要得到雇主的同 意，雇员可以在任何时候结束他与企业之间的从属性的劳动 关系。（三）劳动合同解除或终止后的附随义务。后合同义务 一般包括开具证明书、 咨询、支付费用 （回家旅费、 公积金、 保证金、 储蓄款、 社会保险金） 、保存工人档案等。 在德国， 雇主一方应遵循真实、友好、完整和个人评判原则。若劳动 证明书不符合上述原则，雇员可以在地方劳动法院提起诉讼， 请求更正和补齐，并有权请求赔偿由此而产生的损失。在法 国，如雇主拒绝提供证明书或者推迟或错误表达，要承担相 应的民事、刑事责任（赔偿损失、罚金等） 。（一）不同的解雇通知预告期20 世纪以后， 西方各国

12、在解雇纠纷中对雇员的倾斜保护 尤为明显，不但对解雇权的行使限制严格，而且还附设了对 雇员的许多免责原则。与我国劳动立法对用人单位解雇通知 预告期的一刀切不同，国外一些劳动立法根据劳动关系的存 续期间长短不同规定了不同的解雇通知预告期。德国民法典 第 622 条规定：雇主要求终止劳动关系， 如果劳动关系已存续 2 年的，通知终止期间为 1 个月；劳动 关系已存续 5 年的，通知终止期间为 2 个月；劳动关系已存 续 8 年的，通知终止期间为 3 个月；劳动关系已存续 10 年 的， 通知终止期间为 4 个月；劳动关系已存续 12 年的，通 知终止期间为 5 个月；劳动关系已存续 15 年的，通知

13、终止 期间为 6个月；劳动关系已存续 20 年的，通知终止期间为 7 个月；在约定的最长为 6 个月的试用期内，可以遵守 2 个月 的通知终止期间，通知终止劳动关系。预告解雇期的规定是 法定最低标准，双方当事人可以约定超过该标准，但不能低 于该标准。德国劳动立法的此项规定充分体现了国家干预和当事人意志自由的结合，避免了面 对复杂劳动关系的现实情况下单一的规定过于僵化。英国法律规定年资在 1 个月以上 2 年以下的，通知期不 少于 1 周；年资在 2 年以上 12 年以下的，每满 1 年通知期 不少于 1周，最长不超过 12 周；年资在 12年以上的，通知 期不少于 12 周。双方可以在此基础之

14、上延长。法国劳动 法典规定不论资格、年龄或年资，工作满 6 个月的通知期 为 1 个月；工作满 2 年的通知期至少 2 个月。（二）完善的解雇保护程序 国外劳动立法重视解雇程序，普遍认为公平的解雇程序 有助于防止解雇的恣意，减少解雇的不公平性。雇主在解雇 雇员之前所采用的解雇程序是判断解雇是否公平的重要因 素之一。没有采用正当程序或者未依照程序处理都会被视为 解雇不公平。英国判例认为雇主解雇雇员即使具备正当理由，如未遵 循一定的解雇程序，所做出的解雇仍将被认定为不公平解雇。通过详细的解雇程序限制解雇，防止解雇的任意性，保护雇 员的合法权益。为了解决劳动争议，德国专门设立了劳动法院。劳动法 院和

15、州劳动法院都由一名主席和来自雇主和雇员阶层的各 一名荣誉法官组成。联邦劳动法院的审判委员会是由一名主 席、两名职业法官和来自雇主和雇员阶层各一名荣誉法官组 成。在美国，由政府统一建立的联邦调解服务机构专事劳动 争议的调解与仲裁。联邦调解服务机构的调解员是工作在联 邦调解服务机构的职员，而且是专职的调解员，拥有丰富的 经验与职业化的培训。美国的调解协议具有法律效力，双方 达成协议法院可以强制执行。美国的劳动仲裁机构是中立的 非政府机构，仲裁员及其他负责听证的人员必须有一定的专 门培训与工作经验。在法律救济程序上，法国民法典规定因单方解除劳 动合同而发生劳动争议，适用作为简易案件紧急审理的程序，

16、这对我国劳动争议案件适用的诉讼程序极具借鉴意义（三）赔偿范围明确，可操作性强需要特别值得重视的国外关于民事诉讼中律师代理费 的规定，例如美国法律规定，如果一项性骚扰诉讼中原告如 果获得胜诉，就可能获得法定的补偿性赔偿，惩罚性赔偿、 律师代理费，以及任何使受害者消除全部伤害的救济。这一 规定大大减少了受害人提起诉讼的成本，却大大增加了被告 尤其是雇主的应诉成本。国外关于败诉方承担律师代理费的 规定，将律师代理费视为胜诉方为了维护自己合法权益而必 须支付的实际费用。这一规定使得律师积极参与劳动者维权 案件。专业人才提供专业法律服务，也更好地维护了劳动者 的合法权益。国外的劳动立法历史比较悠久，经过

17、了劳资双方的长期 斗争，劳动立法也比较完善，在预告解除制度的规定方面也 比较详细、具体、操作性强，在很多方面都值得我国的劳动 合同立法借鉴。1、平等地授予劳动者和用人单位以劳动合同的预告解 除权国外劳动立法将劳动合同的预告解除权平等地授予劳 动者和用人单位，对劳动合同双方的权益进行平等地保护， 以期最大限度维护劳动自由。如英国劳动法规定劳动合同可 因单方面通知而终止。根据普通法的规定，没有约定终止日 期的劳动合同，任何一方在合理期限内给予另一方的通知， 即可以解除劳动合同。除非合同另有规定，通知可以是口头 的，通知期满后， 合同即终止。 1 日本民法第 627 条规定， 当事人在未定雇佣期间时

18、，各当事人可以随时提出解约申告。 在此情况下，雇佣合同因解约申告后经过两周后消灭。 2 意大利民法典第 2118 条规定，对于未确定期限的劳动 合同，任何一方都享有在按照行业规则、惯例或公平原则规 定的期限或方式履行了通知义务后解除劳动合同的权利。 1967 年的土耳其劳工法第 13 条规定，没有确定期限的 长期雇佣契约，可以由雇主或受雇人予以解除，只要其一方 通知另一方。 3平等地授予劳动者和用人单位以劳动合同预告解除权， 体现劳动法对劳动者和用人单位的利益平等保护和对劳动 合同双方利益的平衡。2、单方预告解除主要限于无固定期限的劳动合同 通过前面对单方即时解除劳动合同的分析，我们可知单 方

19、即时解除劳动合同主要适用试用期内的劳动合同和劳动 合同双方当事人存在过错的情况，单方即时解除的劳动合同 可适用任何类型的劳动合同。而单方预告解除劳动合同是劳 动合同的一种非过错性解除，在劳动合同签订之后，在劳动 合同双方当事人都没有过错的情况下，对那些有固定期限的 劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同必须维护 其严肃性。因此，国外劳动立法大都规定单方预告解除劳动 合同主要适用无固定期限的劳动合同。如日本民法典第 627 条、意大利民法典 2118 条都规定雇佣合同的任何一 方都有权提出解除不定期的劳动合同。 俄罗斯联邦劳动法 典第 31 条也规定劳动者有权提出解除不定期的劳动合同， 只以

20、书面形式提前两个星期通知企业、机关、团体的行政管 理部门即可。 43、根据不同情况规定了不同的预告期 根据合同法原理，合同签定之后就在合同当事人之间产 生一种约束力， 为了维护合同的严肃性， 如没有法定的情形， 则不允许当事人任意解除。但为了促进劳动力资源的优化配 置，促进劳动关系的相对流动性，保障劳动的自由，法律又 应当允许劳动合同的当事人解除劳动合同。为了解决这一矛 盾，法律在允许劳动合同当事人解除劳动合同的同时，设置 必要的实质性和程序性条件来进行限制。由于单方预告解除 劳动合同是一种无过错解除劳动合同，因此法律规定必须进 行预告。但不同性质的劳动合同和不同当事人签定的劳动合同 对劳动合

21、同双方的意义不同，劳动合同的解除对劳动合同当 事人的影响也不同。因此，国外劳动立法根据劳动合同的不 同性质和不同的合同主体规定了不同的预告期限。德国对单 方解除劳动合同的预告期规定得比较详细。 德国民法典 第 622 条根据不同的劳动主体规定了不同的预告解约的通知 期限，如对于职工劳动关系终止的预告期为六个星期，工人 劳动关系的终止必须遵守两个星期的预告期。如果劳动关系 在同一企业或联合企业已存续两年，雇主的预告期为一个月； 已存续五年的，预告期为两个月；存续八年的，预告期为三 个月；存续十年的，预告期为四个月；存续十二年的，预告 期为五个月；存续十五年的，预告期为六个月；存续二十年 的，预告

22、期为七个月。 5 土耳其劳工法第 13 条规定， 没有确定期限的长期雇佣契约，可以由雇主或受雇人予以解 除，只要一方通知另一方，受雇人的受雇期不满六个月的， 通知另一方的第二周雇佣契约即告解除；满六个月不满一年 的，四周后解除；满一年不满三年的，六周后解除；雇佣期 在三年以上的，八周后解除。这些期限是至少的期限，它可 以通过协议加以增长。 沙特阿拉伯 劳动法 第 73 条规定， 如果合同是不定期的，则任何一方可因正当理由取消合同， 但必须于三十天之前（如是按月雇佣的雇员）或于十五天前 （对于其他雇员）通知另一方。 6这种根据劳动合同的不同主体和不同期限而规定不同 的预告期限，对于保护劳动合同双

23、方当事人的利益更为有利。4、规定了劳动者寻找新工作的时间 很多国外的劳动立法中规定了在单方预告解除劳动合 同的期间给予劳动者寻找新工作的时间。在劳动者或用人单 位提出要解除无固定期限的劳动合同时，在预告期内，必须 给劳动者留有必要的时间以寻找新工作。这对保护劳动者的 利益，实现其劳动权有着特别的意义。如土耳其劳工法 第 19 条规定，在通知的期间内雇主应当给予受雇人在工作 时刻脱产寻找新雇佣职位的必要时间而不扣减其任何工资。 为此给予的时间，应不少于每天两小时，而且如经受雇人提 出要求，还可以合并一起一次使用。 7 卢旺达劳工法第 39 条规定，在通知期限内，劳资双方要遵循合同规定的 义务。然

24、而，劳动者为了寻找新工作，在通知的期限内， 每星期可自由选一天自己使用， 工资照付， 这个自由时间最迟应在前一天通知资方。 8 匈牙利劳工 法第 27 条第 3 款规定，在辞职期的一段时间内和全部时 间内，企业可以免除职工劳动，在免除的劳动期间付给职工 中等水平的工资。如果企业解雇职工，必须保障使职工有劳 动关系条例所规定的自由时间，以寻找新的工作。 9 这样 的规定，体现了劳动法对劳动者的倾斜保护，体现对劳动者 劳动权的尊重。通过上述考察，我们可了解到国外的劳动立法对单方预 告解除劳动合同的法律规制方面是很具体、很完备、操作性 强，对劳动合同双方利益的保护也有力。相比而言，我国劳 动立法关于

25、单方预告解除劳动合同的制度方面则显得立法 粗糙、条文简单、 操作性差，在实践中也容易产生一些问题。 因此，在完善我国单方预告解除劳动合同的制度时，国外劳 动立法的经验对我们具有很好的参考价值。关于劳动合同法律责任形式 劳动合同法律责任形式有赔偿金、罚金、监禁等。 （一）赔偿金。法国、新加坡、比利时等国规定，当雇 主或雇员无正当理由单方面解除劳动合同或未遵守预告期 时应当支付赔偿金。法国规定，无正当理由解除合同的赔偿 额不低于雇员一个月工资；未遵守预告期的赔偿数额应等同 于雇员在预告期内领取的工资。（二）罚金或监禁。法国规定，雇主违反法律规定，除 了判雇主给雇员以赔偿外，法庭还可以宣判对违反法规

26、的雇 主处以 25000 法郎的罚金；累犯处以 50000 法郎的罚金或 6 个月的监禁，或二者并罚。秘鲁规定，如雇主非法解除劳动 合同，工人被判为恢复工作，而雇主在 24 小时内未能做到 这一点，雇主将被罚款，并应被召唤执行宣判，并被罚款。 罚款金额每次召唤在首次召唤罚款的金额的基础上增加 30%，直到他遵从判决为止。（一）规定不同的预告解雇通知期 因为不同类型的劳动合同和不同劳动合同当事人签订 的劳动合同对劳动合同双方的意义不同，劳动合同的解除对 劳动合同当事人的影响也不同。我国的劳动立法对解雇预告 期没有参考劳动者在本单位的工作年限，职务等个体差异， 使得在用人单位工作较长期限的这部分劳

27、动者因病、伤、工 作能力、年龄等因素，在简单规定的统一预告通知期内重新 寻找就业机会， 其艰辛程度可想而知。 一律规定通知期为 30 日，显然不能体现对劳动者的实质公平。笔者认为我国借鉴德国等国家的立法规定，根据劳动关 系存续时间的长短，规定不同期限的解雇预告通知期，劳动 者在用人单位的工作年限反映了其对用人单位劳动贡献的 大小，也反映了劳动者在为用人单位提供服务期间丧失了掌 握其他劳动技能的可能和寻找其他工作的机会。依据劳动关 系存续的长短，规定不同期限的解雇预告通知期体现了公平 公正。在用人单位单方解除劳动合同之中，通过规定不同的 预告解雇通知期，形成以预告解雇为主导，即时解除为补充 的立

28、法格局，给予劳动者充分和必要的寻找就业的缓冲期。（二）缩短劳动争议案件审理周期 在劳动争议案件中，通常情况下劳动者多为仲裁申请人， 其对权利的期待非常迫切。有的还可能因争议的发生而影响 了基本生活，急需仲裁程序能够尽快结束，以使劳动者的权 利得到实现。劳动争议仲裁程序设计的本意和初衷是为了方 便快捷地解决劳动争议，缩短仲裁时限，有利于更好地维护 劳动者的合法权益。劳动争议调解仲裁法对现行劳动争议处理“一调一 裁两审”体制进行重大变革，缩短了审理期限，部分案件实 行一裁终局制度。有效解决了法律程序周期长的问题，降低 了劳动者的维权成本，更好地维护劳动者合法权益。在肯定 的同时也不得不承认其存在个

29、别瑕疵，如由 60 日的审理期 限缩短为 45 日，并没有根本改变仲裁程序周期长的问题。笔者认为应当对劳动争议调解仲裁法第 43 条规定 的审限再作缩短。唯有如此才能更快捷、及时处理劳动争议 案件，防止劳资矛盾的激化，更有利于社会秩序的稳定，从篇三：劳动合同 （通用版 ）劳动 合 同甲方（用人单位）名称：注册地址：法定代表人（或主 要负责人） :乙方（劳动者）姓名： 性别： 居民身份证号码：文 化程度 : 乙方地址 : 特别说明：甲方按上述乙方地址以 EMS方式送达通知的，视为甲方完成通知义务。乙方地址变 动的应及时书面通知甲方。根据中华人民共和国劳动法 、中华人民共和国劳 动合同法等法律、法规、规章的规定，在平等自愿，协商 一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列 条款。第一条 劳动合同期限本合同期限自年月日起至 年 月 日止。其中试用期自年月日起至 年 月 日止。第二条 工作内容、工作地点及要求 乙方同意根据甲方工作需要，担任（岗位）一职，工作 地点在 公司业务覆盖城市 。乙方工作应达到以下标准 乙方应按照甲方的合法要 求，按时完成规定的工作任务，达到岗位职责规定的质量标 准。根据甲方工作需要，经甲、乙双方协商同意，可以变更 工作岗位、工作地