培训需求分析与年度培训规划文档格式.docx

1、最终调查发现， 该企业培训各环节存在很多问题，特别是培训缺乏针对性。 众所周知的原因二2 2 竞争力 训培 1-1 图 告诉我们，通过培训可以提高企业的学习力，才能打造企业的竞争力。1-1图 学习和学习力的区别： 学习力是一个人有效地学习知识，整合信息，并能够创造性运用的能力。 为问题是基于过去对事物本质规律的认识，单环学习，学习分为单环学习和双环学习。 是破除原来在大脑里所建立的根深蒂固的双环学习，它不进行深入的探讨和分析。找方法， ，最终要找出事物最关键、最本质的原观念和意识，在假设情况之下，多问几个“为什么” 因，并掌握事物发展的最根本的规律。 所以培训最终也。 “任何学科最高的境界都是

2、到达哲学的高度”在哲学中强调一句话： 价值观是对培训的一种正确认识，哲学是关于价值观和方法论的学科。应该达到哲学的高度。 方法论是如何找到正确的方法去提高培训、做好培训。 职业培训最关键最核心的是要提高每个员工的学习力。要通过培训提高企业的竞争力， 自我整合资源、实践中最关键的是要提高员工自己整合信息、跟学校教育是有本质差别的。 学习的能力，学习的动力和毅力。 需要培训的真正原因（一） （一）从企业发展的战略模式看 第一种是以表说明企业的组织分为两种类型：1-2图企业必须要树立培训的正确观念。 现为基础的组织，第二种是学习型组织。 】案例【 有两个农民张三和李四，他们祖祖辈辈以耕田种地为生。有

3、一天，张三和李四出去游玩，到隔壁村庄发现有条河流，村民不以种田耕地为生，而是养了一些鸬鹚以捕鱼为生。鸬鹚把鱼捕回来，村民把鱼拿到 而且他们住的村子也正好有一条小河，张三和李四觉得这样很好，卖了之后再买粮食回来生活。市场去卖，于是他们回来之后，各自买了三十只鸬鹚，让那些鸬鹚捕鱼。张三的鸬鹚刚开始捕鱼业绩非常好，鱼的价钱也越来越高。村民看到都说，张三养鸬鹚的技术真不错。而李四的鸬鹚刚开始的几个月捕不到一条鱼， 李四还把那些鱼喂给那些鸬鹚吃，而不是拿到市场卖。后来鸬鹚时而捕鱼回来，大家也不知道是什么原因。 大家都不知道李四的葫芦里卖的什么药。 大约过了三到四个月，张三养的那些鸬鹚的捕鱼的业绩开始慢慢

4、下滑了，而李四的鸬鹚却相反，捕鱼的数量变得越来越多。张三也搞不清楚，到底什么地方出了问题。这一天，他杀了只鸡，提了瓶酒，跑到李四家登门拜访，就问他到底什么地方出了什么问题。李四说，张三老弟啊，其实这个道理很简单，我跟你管理鸬鹚的方法不一样。你是采取高压式的政策，在这种情况之下，你的鸬鹚如果捕不到鱼，你就不给它们饭吃。它们为了生存，必须天天进行捕鱼，它们捕鱼技巧慢慢还是有点改善和提高的，所以它们的业绩也提高了。但是你忘记了自然界讲求适者生存，河里面那些鱼它也要学会适者生存。在高压政策之下，你的这些鸬鹚不快乐，比较压抑，所以它们的捕鱼技巧没有持续改进和提高。在这种情况下，河里的鱼也学会了怎么逃跑。

5、所以你的鸬鹚就捕不到鱼了。而我跟你养鸬鹚的方法就不一样，首先我让它们熟悉这里的水性，然后让它们了解鱼的生活状态、游泳技术和本领，然后让它们提高捕鱼的技巧和本领。所以当我的鸬鹚达到一定的阶段，它们的捕鱼能力提高之后，就慢慢的把捕鱼当做一种兴趣，那么它们的业绩自然 而然也就提高了。 中以表现为基础的组织那样，张三养的1-2上述案例说明了两种不同类型的企业。正如图案例分析：那些鸬鹚刚开始业绩扶摇直上，然后慢慢的业绩开始下滑了；而李四的鸬鹚却是相反，这和学习型组织相 同。 那么这个故事后面还有一个小结尾：最后李四成了一个鸬鹚专业户，过了两个月之后，他又从市场上买了三百只鸬鹚回来，扩大了养殖规模。然后他

6、将原来的三十只老鸬鹚叫来开会，兄弟们，你们辛苦了，为了感谢你们过去为我捕鱼事业做出的贡献，现在我对你们的分工进行一些调整和改变。你们以后就不用那么辛苦的捕鱼了，你们以后的任务就是当教练，每人带十只新的鸬鹚，告诉它们怎么去捕鱼，把技巧教给他们，培训他们就可以了。这就是你们的任务，同你们还享受比他们更好的待遇，吃的会更好，睡的也 会更好。 1-2 图 很多的企业成功了，却不知道为什么成功；很多的企业失败了，也不知道为什么失败。 其实失败的原因就是因为企业为了经营而经营，为了发展而发展，为了生存而生存。 成功经验不断的积累和沉淀，即人才的不断复制，企业成功最关键的是一种模式的成功， 做培训的第一个原

7、如何去控制生产成本等等。如何去维护客户关系，比如如何去开拓市场，因，就是要把企业打造成学习型组织，做学习型企业，把已经成功的经验延续下去，这是需 要培训的真正原因。 企业成功：战略与人（二） 企业组织的分类1 任何一个企业的体系都可以分为四大体系。 企业的战略体系。战略体系说明了企业存在的原因、企业发展的原因等等。 流程体必须要有一个组织框架、组织体系就是为了实现企业的战略，企业的组织体系。系，包括人力资源体系、财务体系、营销体系、研发体系等等。组织体系还包括每个企业的 治理模式和职权的体系，它确定了一个企业的治理模式、经营模式、管理模式和盈利模式。 企业的人才体系。就是要构建人才体系的发展，

8、任何一个企业的发展离不开人才体系。有效的支撑企业发展的战略。一个企业发展的根本在于两个因素，一个是战略，一个是人。 就是战解决人才存在发展的问题，就是解决企业为什么存在下去的问题；解决战略的问题， 略确定之后，要培养一批优秀人才。 企业的价值文化体系。企业在开展培训之前，首先要建立必要的价值文化体系。 人才体系与企业的关系2 当员工工作效率不高、工作士气不高、工作能力不高、工作业绩下滑时都需要培训。在 这种观念其实这种观念是错误的。很多企业管理者就把培训当做一种工具，这种情况之下， 不改变，最终培养的人才也不会留在企业里面。 一个企业如果离开资本，但是一个企业如果离不可能创建人才成长发展的平台

9、和空间， 企业最关键的是要打造一个培养人才所以在转变观念的同时，资本也不能再增值。开人才， 的平台。 个人、组织和社会的关系3 让每个人在企业得到生存、组织的使命就是要不断的为社会培养人才，组织就代表企业， 发展，通过组织这个平台为社会做贡献，推动人类社会的发展。 了解组织使命4 组织的使命就是为社会培养人才，打造人才成长的平台，通过这个平台为社会做贡献， 同时给予社会一定的回报。 企业只有首先转变对人才的观念、转变对企业认识的观念，才能把培训工作做好。 】1-1【自检 谈谈你对培训重要性的理解。 _ 1-1见参考答案 】1-2【自检 简述企业组织的分类？ 真正的培训需求（下） 第二讲 需要培

10、训的真正原因（二） （四）企业如何赚钱：价值服务链 价值链）利润（服务 收入增长 员工忠诚 Revenue Employee Growth Retention 外部服务 员工满意内部服务质量 顾客忠诚顾客满意 价值 InternalEmployee CustomerCustomer EmployeeInternal ? External SatisfactionService Quality LoyaltySatisfaction Service Value 员工生产率 盈利能力 Profitability Productivity workplace design service conce

11、pt: Repeat business job design results for customers referral employee selection and development service designed and employee rewards and recognition delivered to meet targeted needscustomers tools for serving customers 2-1 图 企业无论是做培训、进行体制改革还是进行管理创新，本质就是为了实现收 入的增长。 服务（利润）价值链的提出1 所示，收入的增长和盈利能力的提高，最终

12、的目的都是为了赚取1-4如上图 关键的是顾客的满意和忠盈利能力的提高，而要实现收入的增长、更多的利润。 平衡积分卡告诉我们凡战略人力资源管理提倡平衡积分卡的绩效管理概念，诚。事要抓驱动性、根本性的原因。所以，做培训也要抓关键性、根本性的和驱动性 的原因。 企业外部服务的提高需要企业员工的努力，这样才能为顾客创造价值，提高 只有满意的员工和忠因而企业必须要有满意的员工和忠诚的员工。顾客满意度， 才能实现企业收入的增才能够为客户创造价值，诚的员工才能提高劳动生产率， 就必须要改善企业内员工的满意，那么要想提高员工的忠诚、长和盈利的增加。 部服务质量。这就是企业的服务（利润）价值链的价值所在。 满意

13、的、忠诚的员工对企业的重要性2 那么客，2%员工的满意度或者员工的忠诚度每增加据权威的调查统计显示， 。所以30%20%，企业的利润就会增长5%户的满意度和客户的忠诚度就会提高 要有满意的客户、忠诚的客户，就必须要有满意的员工和忠诚的员工。 案例【 】 由原先的一百多个人增加到现在的四五百人，企业员工数量增加了，张老板的企业业务规模越做越大， 300万元，去年赚了700万元、500营业额也越来越大，可是企业的利润却在降低。刚开始的前两年能赚到 万元，问题出在哪里？张老板百思不得其解并咨询了相关专家。专家指出关键问题250万元，今年只能赚是企业员工满意度降低了，并让张老板对员工满意度进行调查。调

14、查结果显示，在创业初期企业员工满意 ，所以利润也自然降低了。30%20%，而现在的员工满意度只达到90%80%度达到 到底是企业的客户重要，还是企业的员工重要？其实员工比客户更加重要。企业要重视人才，加强人才培养，更要关注员工的满意度。 （ERM） ）和员工关系管理CRM顾客关系管理（3 Treat customers like employees and employees like customers 员工关系管理ERM 顾客关系管理CRM 价值和满意来建立并）员工（是通过提供高的顾客CRM （ERM） 关系的整个过程。）员工（维持有利可图的顾客 2-2 图 ）是通过提供高的Custome

15、r Relationship Management（CRM顾客关系管理 顾客价值和满意来建立并维持有利可图的顾客关系的整个过程。 ）是通过提供高的员工ManagementRelations Employee （ERM员工关系管理 价值和满意来建立并维持有利可图的员工关系的整个过程。 培训最终的目的是提高企业客户关系的管理要应用到企业员工关系管理里。 为社会的发展做出贡支撑企业发展战略，为企业的发展培养人才，员工满意度， 献。 企业的本质 松下电器的创始人松下幸之助曾给他的员工做入职培训，在培训要结束的时候问了大家一个问题：松下是生产什么的？员工异口同声的回答，生产电器的。然后松下幸之助就说，你

16、们回答的正确，但是只回 ，因为松下除了生产电器以外，还是人才工厂。50%答对了 】案例【 他在所有新进入通用公司员工的就职会中讲了这样一句话：韦尔奇创建了活力曲线。通用公司的杰克 5%欢迎大家进入通用公司的大家庭。进入通用绝对不能保证大家能够终身就业，因为活力曲线表明最后 的员工是要被淘汰的。但是大家进入通用公司绝对能够获得终身就业的本领。10% 2-3 图 企业有两个本质：一是人才工厂，二是产品（服务）工厂。 有一个企业接了一个很大的项目，这个项目对这个企业发展影响很大，因此企业老总对这个项目非常 组建了一支非常有实战能力、项目总监也非常重视这个项目，把它交给了一个项目总监全权负责。的重视，

17、有工作经验的团队进行管理和运作。但是没想到，在项目运作过程中出了一个小小的差错，导致这个项目 万元。3000遭到失败，并让这个企业损失了 接下来的一个月，项目总监没有来上班，企业老总也没有找他。一个月之后，项目总监提交了一份辞 “老板，实在对不起，这个项目我没有足够的重视，没有把这个项目搞好，给公司造成职报告并对老总说： “好，你把辞职报告放在桌子上，没什”老板指了指桌子说：这么大损失，所以我今天提交这份辞职报告。 ”么事先出去吧。 项目总监刚离开，老板就把辞职报告扔到了垃圾筒里。大概过了一个星期，老板没有批准他辞职。项 “你的辞职报告我丢进垃圾筒了，”老板说：“老板，我的辞职报告您怎么还没给

18、我批。目总监主动打电话： “明天我们去打一场高尔:”又过了一个星期，老板主动打电话给这个项目总监你把那个垃圾筒搬走算了。 ”项目总监应约前往。夫球吧，不知你有没有兴趣，我邀请你，就我们两个人。 在打高尔夫球的过程中，两个人都一言不发。打完球后，老板请他去吃夜宵，在吃饭的时候，项目总 老板就问他：”我明天决定把那个辞职报告拿回来。我不想辞职了，“老板，监发话了：“为什么你不辞职了？” 万元的损失永远都没办法弥补回来。这对于公3000“如果我辞职的话，我让公司遭受的项目总监回答说：司的发展，对于我个人来说，都是最大的不负责。如果老板你给我一个机会，让我留在公司，我也许还有 在给您提交了辞职报告之后

19、，最终又决定还是这就是我几经思考，万元的损失。3000可能为公司去赢回这 “你明天就官复原职，还是当你的项目总”老板拍了拍项目总监的肩膀，对他说：不辞职的最关键的原因。 ”监。 后来很多企业的万元。3000为这个企业创造的价值远远不止那损失了的项目总监在接下来的几年里， 万元，但是我不能损失和丢掉花3000老板问这个老总为什么这样操作？老总说我宁愿损失万元去培3000 万元是投资到人才培养上面去了。3000万元，但是我花的3000养一个人才的机会。所以我虽然损失了 通过上述案例，可以看出企业首先是人才工厂，然后才是产品工厂、服务工 厂。 如何满足需求（一） 第三讲 大家都知道的误区 流行什么就

20、培训什么1. 由于老总经常外出培训，他如果感觉到哪些课程好，或者打听到其他企业培训什么，就安排人力资源部对自己的企业员工进行培训。一年下来，、学习6 结果员工只是对新名词掌握了项目管理等课程安排了不少，知识管理、型组织、 不少，但是具体业务没有太多进步。 培训是一种成本2. 很多企业认为，培训需要付出成本，所以在做培训预算时，尽可能要对培训成本进行控制。这种观点是错误的，企业做培训，是为了培养人才，是为了企业 而要当做对人才的一种投因而不能把培训当做一种成本，自身发展战略的需要。 资。 企业效益好时，无需培训3. 很多企业在业绩好效益高的时候不需要对员工进行培训，这也是错误的观 点。 企业效益

21、差时，无钱培训4. 企业培训是一个系统的工程，但也是错误的。这种观点与上个观点刚好相反， 效益差的效益好的时候要培训，与人才的培养没有任何关系。不管效益好与坏， 时候更要培训。 高层管理人员不需要培训5. 给企业中高层管理者做培训要坚持一个中心两个基这同样也是错误的观点。 以目标绩效管理和不断创造性地解决问题为基本点。即以人才培养为中心，本点。 培训是灵丹妙药6. 培训经常就事论事，往往出了什么问题，就进行救火式培训：产品质量下降了，赶紧进行质量意识培训；人员干劲不足了，就进行心态培训。事实上，由于 这样虽然经过培训，由于没有触及问题的根源，很多问题并不是培训所能解决的， 企业存在的问题，如质

22、量问题、新产品交货问题依然不断。 培训后员工流失不合算7. 这是观念的错误。人是一切问题的根本。企业里的一切问题因人而生，企业 所以企业的第一要务和使命就是人里所有的问题也都可以从人的角度进行解决。 才工程，打造人才，培养人才。 哪些问题需要自己培训 （一）维持性的问题 自己所总结沉淀出来的成功经验维持性问题就是企业在过去的发展过程中，60%等，占了企业问题的 年，某电器制造企业找专家做咨询。专家给这个企业做了组织的、管理的、人力资源管理的相关2003 “基本的平台、规范的体系我们已经给你建立起来了，但是目前还有另外一个最的咨询后，专家对老板讲：关键的问题，就是在你的企业中，老板自己接的业务占

23、到企业业务量的百分之八九十以上。也就是说，这 ”个企业不叫企业，而应该叫个体户。你的企业还没达到一定的阶段。 第二个阶段，是赚老板自己钱的企业；第一个阶段，“一个企业的发展大概分为四个阶段：专家继续讲：是赚员工血汗钱的企业；第三个阶段，是赚客户钱的企业；第四个阶段，也是最高境界，是赚整个行业游戏规则钱的企业。而你现在的企业还是赚老板自己钱的企业。目前是你自己养活了员工，而不是员工去推 ”动企业的发展。 “很简单，就是成功经验的复制。将你如何“问这个问题该怎么解决？”专家回答：老板听后很着急：去开发市场、如何去引领市场的潮流、如何去处理客户的关系、如何去处理异议、如何去获得第二次交易、如何去进行

24、公关、如何去维护客户关系、如何进行有效的回款等总结出来，通过培训教给员工，这样业务 ”精英就慢慢培养出来了。 以上了。80%老板依照专家的意见，几年后员工的业务量就占到企业总业务量的 将这些成功的宝贵经验总结出来，每个企业都有自己成功的经验，案例总结：沉淀下来，传授给员工，就是最好的一种培训。 （二）改善性的问题 在维持的过改善性的问题就是解决企业文化的持续改善和创建提炼的问题。30%程中，同时要不断进行改善和提高，占了企业的 （三）发展和提高的问题，即创新性的问题 创新性的问题就是需要有创新有改进，不能只是停留在原来的基础上，它占了企业的 。 企业面临的问题 3-1 图 】3-1【自检 谈谈

25、对培训理解的误区。 如何满足需求（二） 第四讲 内部师资的建设与管理 在企业里最关键、最核心、最重要就是企业自己的文化。一个企业的员工可 但是一定不能影响企业的文影响企业某个阶段的发展，以影响企业的短期业绩， 的问题都要通过自己来进行培训，进行解决。80%化。企业 很多企业把内部培训放在重要地现在越来越多的企业认识到培训的重要性， 把讲师的培养当做甚至有些公司建立内部讲师制度，位而不是以前的从属地位， 也将内部培训师队伍的培养作为企业成立许多企业都在组织形式上，大事来抓。 配备人数的多少，但企业内部培训师如何产生，的基础。（中心或大学）培训学院 以及如何进行课酬管理等一系列问题也摆在了培训经理或负责人的面前。 经理讲师队伍1. 建立经理讲师文化 因为这些管理人员熟悉企业自身和员工的具企业应该让管理人员成为讲师，体情况，而且有比较丰富的成功经验，更能因材施教。比如制订一项工作任务： 经理层的员工一个月培训主管级的员工一个月培训下属员工不能少于两个小时， 或者中层管总监层的管理者一个月培训下属员工、下属员工不能少于五个小时， 让每一个管理这样可以形成一种企业文化氛围，个小时。8理者的时间不能少于 者成为真正的培训讲师。 建立激励制度 内部讲师团的激励涉及讲建