人才测评技术及应用复习资料Word格式.docx

1、C 绩效考核是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定D 绩效考评与素质考评是相辅相成的5、素质测评的功能（ ）A 评定、诊断反馈、预测B 有助于资源配置的科学化C 有助于人力资源开发D 有助于劳动人事的优化管理三、填空题1、人员素质测评按目的和用途划分的主要的类型有、 、 、 、 。2、在操作与运用考核性测评时应该注意 、 、 、 等原则。 四、名词解释1、人员测评2、素质3、绩效五、简答题1、在操作与运用选拔性测评时应该注意的原则2、诊断性测评与其他类型测评相比，其特点是什么六、论述题1、结合单位或本工作岗位实际，试述人员测评对优化劳动人事管理的作用第二章 测评原理1、下列关于当

2、量量化的描述不正确的是（ ）A 实际上是近似的等值技术B 常常是一种主观量化形式C 不能相互比较和进行数值综合D 作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类似同类同质的素质测评对象量化1、素质量化测评的作用有（ ）A 方便简洁的物化表述功能B 有助于测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较C 有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征D 又模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评2、个性心理特征差异包括A 能力 B 气质 C 性格 D 爱好1、个体心理差异可归结为两个方面:其一是 其二是 。2、素质测评的量化形式，从理论上来说，有与， 与 ， 、 、与 、 。1、职位类别2、人员测评量化1、为

3、什么要进行人员测评其依据是什么2、试述人员素质测评的可能性与必要性第三章 测评标准体系的建构一、填空题1、人员测评不是目的，而仅仅是一种手段，其目的是使 相适宜。2、人员测评标准体系的制定，首先必须以一定的测评客体为对象，以一定的 为依据。3、访谈法既适用于短时期的生理性工作特征的调差与分析，又适用与长时间的 的调差与分析。4、在人员测评标准体系的建构中，要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当地分配与确定不同的 。5、素质测评时相当复杂的，它的测评指标是由多方面的属性和因素形成的 。二、单选题1、在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定（ ） A 测评目标 B 测评内容 C 测评

4、项目 D 测评指标2、（ ）即指在某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合A 要素 B 任务 C 职责 D 职位3、对于飞行员建筑师的工作分析，我们常采用（ ）以了解他们所做的工作内容和方法，由此获得资料信息。A 观察法 B 访谈法 C 问卷法 D 文献查阅法4、先将测评指标划分为若干个等级，然后将指派给该测评指标的分数，根据等级个数划分为相互联系的数段的主观测评指标的计量方法为（ ）A 分点赋分法 B 分段赋分法 C 连续赋分法D 积分赋分法三、多选题1、它一般由（）组成。A 效度 B 标度C 信度 D 标准E 标记2、工作分析在测评内容标准化过程中具体表现为以下几种形式（ ）A 工作目标

5、因素分析法 B 工作内容因素分析法 C 工作项目因素法D 工作行为特征发洗 E 工作结果因素分析法3、影响加权的因素有（ ）A 测评主体B 测评目的C 测评对象D 测评时期E 测评角度4、确定权重的方法，常见的有（ ）A 单元分析法 B 专家分析法 C 层次分析法D 多元分析法 E 主观经验法5、加权的类型有（ ）A 横向加权 B 纵向加权 C 综合加权D 经验加权 E 赋值加权工作分析权重标度观察法人员测评标准体系1、工作分析在人员测评标准体系制定中的具体应用程序 2、什么是工作分析方法，常用的工作分析方法有哪些3、简述人员素质测评标准体系的建构步骤4、权重及其确定的方法1、试述优良的素质测

6、评指定的筛选2、在实际工作过程中如何运用工作分析的方法第四章 心理测验及其应用1、心理测验，面试与评价中心，是现代人员素质测评的主要方法，其中 的应用最为方便与常用。2、心理测验起源于 中的个别差异研究的需要。3、第二次世界大战后，美国把心理测验应用于服务行业，兴起了 。4、根据测验的具体对象，可以将该心理测验划分为 和 。5、对于知识的测评，有很多方法。心理测验、面试、情景测验、试用等，其中最简单最有效的是 。6、在人员素质测评中，能力型向测验的应用最为广泛，包括 和 的测评。1、对于知识的测评，有很多方法。心理测验、面试、情景测验、试用等，其中最简单最有效的是（ ）A 心理测验 B 面试

7、C 情景测验 D 试用2、心理测验的发展大约可以划分为萌芽时期、成熟时期，昌盛时期和完善时期，第一次世界大战属于（ ）A 萌芽时期 B 成熟时期 C 昌盛时期 D 完善发展时期3、运动技能倾向测验主要应用于 领域的人员选拔（ ）。A 数学 B 管理 C 工业和军事 D 人文社科4、投射技术测评目的的特点是（ ）A 非结构性 B 隐蔽性 C 开发性 D 自由性5、目前，对气质测评主要采用（ ）A 德尔菲法 B 问卷测验法 C 因素分析法 D 投身技术1、1938年，瑟斯顿发表了“主要的心理能力论”，在试用因素分析法数学化以后，概括出了7种主要的智力，包括（ ）A 知觉速度 B 推理能力 C 空间

8、知觉 D 记忆 E 定向能力2、心理测验的发展大约可以分为A 萌芽时期 B 成熟时期 C 稳定时期 D 昌盛时期 E停滞时期3、人格测验，按其具体对象，可分为（ ）A 态度 B 兴趣 C 品德 D 技术 E 思想4、对于知识的记忆测评，可以从记忆的（ ）等方面进行衡量A 广度 B 深度 C 准确性 D 持久性 E 复杂程度5、在人员素质测评中，能力性向测验的应用最为广泛，包括（ ）A 特殊能力 B 运动能力 C 机械能力 D 潜在能力 E 学习能力 6、采用问卷测验形式测评品德时，主要的问卷测评方法有（ ）A 因素分析法 B 内容效度法 C 经验效标法 D 德尔菲法 E 投身技术记忆广度能力倾

9、向技能技巧测验品德投射技术气质价值观1、简述心理测验的含义2、论文型试题有那几个特征 3、简述智力测验的方法4、简述投射技术的特点1、试述在论文型试题的编写过程中，需注意哪些问题2、试述推销人员招聘测试的主要步骤第五章 面试及其应用1、面试是一种古老而又现代的 测评形式，其历史可追溯到先秦时期甚至更远。2、美、法、日等发达国家的公务员的录用中均有面试，其中以 最为重视。3、逐步面试是一种 面试形式，不是小组面试。4、面试测评的标准，是一个体系，它一般由、和共同组成。5、面试是一种随机应变提问试探被试的过程，有人说根本不用什么标准答案，因此，面试测评的重点是 。1、所有测评方式中，信息量最多，利

10、用率最高的是（ ）A 心理测验 B 技能测试 C 面试 D 笔试2、和其他测评相比较，面试具有（ ）的特点A 协调性 B 逻辑性 C 事实性 D 直觉性3、在各种测评方式中，信息沟通渠道最多的是（ ）A 笔试 B 心理测验 C 面试 D 投射技术4、适合于主要职位人员人选的面试形式是（ ）A 操作综合式 B 结构面试 C 小组面试 D 逐步面试5、除特殊要求外，一般不要提那些使考生难看的问题，但（ ）除外A 结构面试 B 小组面试 C压力面试 D 逐步面试 1、从近几年实践看，我国面试发展出现了以下趋势（ ）A 形式多样化 B 内容全面化 C 程序变动化 D 考官内行化 E结果随意化2、和其他

11、人员素质测评的形式比较，面试具有（ ）的特点 A 对象的复杂性 B 内容的固定性 C信息的复合性 D交流的直接性 E 判断的逻辑性3、就一般的项目而言，面试的项目应集中在（ ）A仪表风度 B 操作技能 C 实践经验 D 求职动机 E 综合概括能力4、面试的主要提问方式有（ ）A 固定式 B 聊天式 C 假设式 D 压迫式 E 引导式5、在面试中“观”的原则是（ ）A 目的性原则 B 客观性原则 C 全面性原则 D 典型性原则 E 合法性原则面试压力面试结构面试小组面试逐步面试1、简述面试的特点2、和其他素质测评方法相比，面试的功能是什么3、一般说来，面试的项目应该集中在哪些方面4、简述面试时如

12、何“听” 5、简述面试时如何“观” 6、简述面试时如何“评” 1、从近几年我国的面试实践看，面试的发展趋势是什么2、试述面试时“问”的方法与技巧。3、面试的规范化流程。第六章 评价中心及其应用1、评价中心是在 的基础上发展起来的。2、与其他素质测评方法相比，评价中心最突出的特点是他对其他多种测评技术与手段的 。3、评价中心主要对管理人员进行管理能力与绩效预测，因此他的测评内容主要是管理人员的 。4、小组谈论中的典型形式是 。1、评价中心最主要的特点是（ ）A 综合性 B 情景模拟性 C 动态性 D 标准性2、评价中心用得最多的一种测评方式是（ ）A 公文处理 B 管理游戏 C 演讲 D 案例分

13、析3、就一般而言，评价中心主要应用于（ ）的选拔与晋升的考核手段A 销售人员 B 一般管理人员 C 高层管理人员 D 生产部门员工4、评价中心主要用于（ ）的测评A 操作能力 B 技能水平 C 质量鉴定 D 管理能力1、评价中心突出的特点是（ ）A 综合性 B 情景模拟性 C 静态性 D 信息含量小 E 行为性2、从评价中心的活动的内容来看，评价中心主要有（ ）A 公文处理 B管理游戏 C小组谈论 D案例分析 E业绩评价3、情境设计应注意的问题是（ ）A 相似性 B 同一性 C 难度要高 D 一般性 E 典型性评价中心角色扮演情境设计的相似性情境设计的典型性1、简述管理游戏的优缺点2、简述角色

14、扮演中评价的一般内容3、在评价中活动正式开始前，应该做好哪些工作4、一个有效的评价中心，应该做到哪些事情5、评价中心陷入困境的原因主要在于哪些方面1、试述情境设计应注意的几个问题2、试述评价中心存在的问题第七章 测评质量检测1、检测测评结果对所测评素质反映的真实程度的指标是（ ）A 信度 B 效度 C 区分度 D 独立性2、关联效度是用来反映测评结果与某种标准结果的（ ）程度A 机关性 B 独立性 C 可靠性 D 一致性3、（ ）是指测评结果对另一个非常相同的测评结果的变异程度A 再测信度 B 复本信度 C 一致性信度 D 评分者信度4、项目的独立性分析，一般采取项目间分数的相关关系数来揭示，

15、当关系数（ ）时，说明独立性（ ）A 越大、越大 B 越小、越小 C 越大、越小 D 以上都不对5、测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的该差为（ ）A 对比效应误差 B 接近效应误差 C 晕轮效应 D 趋中心理误差1、测评质量的检测、常用的分析指标主要有（ ）A 效度 B 信度 C 区分度 D 标度 E 独立性2、效度考评的方法常见的有（ ）A 内容效度 B 结构效度 C 关联效度 D 项目分数效度 E 系统效度3、信度的测评目前大致有以下几种方法（ ）A 稳定系数分析 B 等值系数 C 分半系数 D 内部一致性系数 E 评分一致性系数4、项目质量的考评指标主要有（ ）A

16、 适合度 B 准确度 C 区分度 D 独立性 E 选择率5、在素质测评中，人们最关心的效度是（ ）A 内容效度 B 结构效度 C 构想效度 D 建构效度 E 关联效度1、所谓内容效度，就是实际测评到的内容与我们想测评的内容 程度。2、所谓信度，是指测评结果反映所测素质的 。3、效度与信度的分析，是直接对测评结果质量的的考评，而项目分析，则是间接地对测评结果作 的解剖。4、 特指被测者行为符合项目测评标准的程度。再测信度哈罗效应误差区分度复本信度1、简述效度分析中的几个理论问题2、简述评分者信度与测评方法信度对测评结果的影响六、计算题1、采用观察评定法，主试人测试了十名被试者，其分数为96、71

17、、92、69、95、85、90、95、47、67，试问在99%的把握水平上认为71分反映对应真实水平的可信区间有多大求平均数求标准误查表99%的置信t值求置信区间=71 （可信区间之间）2、10位应试者接受了一次技能水平的观察评定，名次分别是1、2、3、4、5、6、7、8、9、10，为了检测上述测评结果的可靠性又同时进行了另一项等值的技能观察评定，10个被测者得到的对应名次是3、2、1、4、6、7、9、10、5、8，试检验第一次所作的观察评定结果的可靠性求检验相关系数是否达到显著水平3、为了对某一技能测评的分数的可靠性进行考评，随机抽取10个被测者的分数，它们分别是：61、53、70、49、9

18、0、45、76、56、62、60，再次测评后，10个被测者的分数是：52、38、89、41、85、61、70、37、76、57，试检验该次技能测评分数的可靠性检验相关系数是否达到显著水平第八章 结果分析与报告1、从信息论的观点看，素质测评实际上是一个 、和的过程。2、连乘综合法的优点是便于拉开档次，“灵敏”度高，但容易产生 。二、名词解释 数据综合 整体分布 分项报告1、常见的综合法有（ ）A 累加法 B 平均综合法 C 加权综合法 D 连乘综合法 E 指数连乘法2、素质测评结果的总体分析，主要包括（ ）A 总体水平分析 B 个别差异分析 C 整体分布 D 相互关系分析 E 个体分析3、整体差

19、异分析有（ ）A 两极差 B 平均差 C 标准差 D 方差 E 差异系数4、素质测评结果报告按其形式分常见的有（ ）A 分项报告 B 口头报告 C 分数报告 D 等级报告 E 评语报告5、分数的形式依其性质分有以下几种基本形式（ ）A目标参照性分数 B 常模参照性分数 C 原始分数 D导出分数 E 综合分数6、导出分数有（ ）A 名次 B 百分位数 C Z分数 D T分数 E 分数四、简答题1、简述编制简单频数分布表的步骤2、何为分数报告，试述其优缺点五、计算题1、再一次技能测评中10 位测评者的分数如下：74、71、80、85、76、77、77、68、74、74，请对此次测评结果作个整体差异分析。求两极差、平均差、方差、标准差、差异系数。2、采取观察评定法，主试人测评了10 名被试者，其分数分别为：98、71、94、67、94、84、92、96、45、66，请计算此次测评结果的Z分数和T分数。3、某公司中A部门30人，B部门20人，且A、B部门总体结构相当，甲在A部门中排名第15名，乙在B部门中排名第10名，试判断甲乙两人的水平差异。求排名的百分位数。