人事绩效考核评价再评价制度.docx

1、人事绩效考核评价再评价制度 人事考核、评价、再评价1 目的 通过建立科学、合理、公正、公平的人事考核、评价、再评价制度，规范人事考核、评价、再评价工作，公正评价生产、技术和质量管理负责人和全体员工的能力及对企业的贡献，进而充分发挥员工的积极性、创造性，提高工作绩效。为后备人员的选拔、培养，高效、合理配置公司人力资源提供依据。最终促进公司整体绩效提高，实现公司生产产品质量和经营目标。2 定义1、 人事考核、评价、再评价：以客观事实为依据，对员工的工作态度、能力、行为效果、进行有组织的观察评价。2、 考核、评价、再评价周期：人事考核、评价、再评价从开始到结束的时间长度称为考核、评价、再评价周期，公

2、司管理人员以年度为周期进行人事考核、评价、再评价。3、 一般职员：部门主管以下人员（含）。4、 中级职员：部门主管级管理人员。5、 考 评 者：公司人事考核、评价、再评价工作的执行人员。6、 被考核、评价、再评价者：接受人事考核、评价、再评价的人员。3 考核、评价、再评价原则1、 实事求是、公正公平、优胜劣汰。2、 以岗位职责为基础，以工作目标为依据，以事实为标准。3、 考核、评价、再评价过程保密，结果公开。4、 每年度人事考核、评价、再评价，激励先进，鞭策后进，即时激励。4 考核、评价、再评价范围本制度适用于公司全部员工。5 考核、评价、再评价作用1、对于公司人事考核、评价、再评价可以达到、

3、培训需求分析依据。人力资源部在进行培训需求分析时，应把人事考核、评价、再评价的结果作为员工是否需要培训，以及培训什么的主要依据。扬州富达医疗器械有限公司 管 理 制 度人事绩效考核、评价、再评价制度文件编号： FD/GL-10-28版号：A状态：0共 8 页第 2 页、绩效改进的目的。科学分析人事考核、评价、再评价的结果，利于绩效不良者制订绩效改进计划，能对员工实行有针对性的指导，改善和提高员工的工作绩效。、激励依据对考核、评价、再评价结果优异者或突出者，给予奖励。人事调整依据。人事调整必须严格与人事考核、评价、再评价的结果结合起来。、薪资调整。人事考核、评价、再评价结果是薪资调整的重要依据。

4、薪资调整必须参考半年以内的工作绩效。、人才选拔。将工作结果与目标比较，考察员工工作绩效如何。员工之间的绩效比较就能成为人才选拔的重要参考依据。2、 对于部门主管人事考核、评价、再评价可以达到：（生产、质量、技术管理部门主管）、帮助下属建立职业工作关系；、借以阐述主管对下属的期望；、了解下属对其职责与目标任务的看法；、取得下属对主管、对公司的看法和建议；、提供主管与下属沟通，共同探讨的机会。、更准确了解自己的职责和目标，对企业的发展和产品质量的保证、维护起到肯定和认定工作。3、 对于员工，人事考核、评价、再评价可以达到：、更准确了解自己的职责和目标；、工作中的成就和能力获得公司的认可；、获得提出

5、建议与意见的机会；、了解与自己有关的各项政策的推行情况；、科学、合理规划职业生涯发展；、参与公司管理的机会。6 考核、评价、再评价要求1、 必须严格遵守公司的各项规章制度。2、 严禁以个人好恶参加考核、评价、再评价。扬州富达医疗器械有限公司 管 理 制 度人事绩效考核、评价、再评价制度文件编号： FD/GL-10-28版号：A状态：0共 8 页第 3 页3、 考核、评价、再评价人员必须高度负责，严格按考核、评价、再评价计划和要求进行考核、评价、再评价。4、 对考核、评价、再评价结果如实反映，不得隐瞒、歪曲、包庇。5、 考核、评价、再评价者要严格做好保密工作，不得泄露考核、评价、再评价内容。6、

6、 考核、评价、再评价人员必须高度负责，严格按考核、评价、再评价计划和要求进行考核、评价、再评价7 权责分工1、 人力资源部负责考核、评价、再评价制度的编写、解释、培训及考核、评价、再评价工作的组织、指导、监督。2、 部门经理负责对一般管理人员的考核、评价、再评价工作的具体组织实施。3、生产、技术和质量管理负责人的考核、评价、再评价由公司人力资源部直接进行。4、 在考核、评价、再评价期间，考核、评价、再评价者原则由此制度规定人员完成，如果考核、评价、再评价者遇到人事调动等情况不能完成。则由职务代理人完成。8 分类人事考核、评价、再评价按时间可分为试用期考核、评价、再评价、季度考核、评价、再评价和

7、年度考核、评价、再评价。按职务可分为：一般职员考核、评价、再评价、管理负责人考核、评价、再评价。A、 试用期考核、评价、再评价：1、 试用期考核、评价、再评价是指根据新进人员工作职责，工作目标或计划以试用期为周期对被考核、评价、再评价者进行的人事考核、评价、再评价。试用期人事考核、评价、再评价常规项目有自我计划，自我考核、评价、再评价，主管部门考核、评价、再评价。2、 试用期考核、评价、再评价时间为试用期最后一周。3、 试用期考核、评价、再评价结束后符合公司用人标准的，转正成为正式员工并同时转为年度人事考核、评价、再评价。B、 年度人事考核、评价、再评价扬州富达医疗器械有限公司 管 理 制 度

8、人事绩效考核、评价、再评价制度文件编号： FD/GL-10-28版号：A状态：0共 8 页第 4 页年度人事考核、评价、再评价是指根据工作职责，工作目标或计划以年度为周期对被考核、评价、再评价者进行的人事考核、评价、再评价。年度人事考核、评价、再评价常规项目月自我计划，自我考核、评价、再评价，主管部门负责对生产、技术和质量管理负责人进行考核、评价、再评价。9 考核评价、再评价内容 考评内容主要分为：职业品德、综合能力提升、工作态度、工作绩效四个方面。 A、职业品德是指政治、思想和道德品质表现，目的是考察员工是否在思想上与企业精神、理念和文件精神保持高度一致。具体内容： 忠诚度：1、是否责任心事

9、业心强,爱岗敬业。认真做好本职工作，与公司同甘共苦。2、 贯彻执行：、积极主动,严格贯彻公司精神、理念及各类制度并能及时反映异常状况；、严格贯彻公司精神、理念及各类制度；、贯彻公司精神理念及各类制度；、尚能贯彻公司理念及各类制度，偶尔有问题发生；、不能准确贯彻，经常有问题发生。B、 综合能力提升是指生产技术知识和工作能力，目的是考察员工的基本能力，生产技术能力，应用能力，创新能力等。具体如下：1、 管理统率：根据下属性格、经验、学识等进行合理分工，科学部署，进而组织部署完成工作任务的能力。2、 理解执行：对上级的决定计划准确理解和执行能力（生产、技术、质量管理负责人）。3、 专业知识(能力)：

10、是否具有丰富的岗位相关知识。4、 沟通协调：通过文字或口头，使他人了解本人意图，圆满处理各类事务的能力。5、 统筹策划：准确把握问题的所在并提出切实可行方案的能力。6、 计划安排：对份内工作进行合理、科学安排的能力（一般管理人员）。7、 判断决策：准确把握问题关键，立足全局，全面迅速做出决定的能力。8、 培训指导：积极合理的培训、指导、激励下属工作，使下属能动的接受工作并完成任务扬州富达医疗器械有限公司 管 理 制 度人事绩效考核、评价、再评价制度文件编号： FD/GL-10-28版号：A状态：0共 8 页第 5 页的能力。9、 应变创新：思维敏捷，临危不乱，面对困难和问题能及时发现解决办法的

11、能力。C、 工作态度是指勤奋敬业的表现，目的是考察员工工作上是否具有积极性、主动性，是否能钻研业务、勇于创新，是否能充分发挥自己的能力，是否具有较好的组织纪律性等；具体如下：1、 人际关系：是否与同事、上下级相处融洽，并受到欢迎。2、 组织纪律性：是否能严格遵守公司制度，以身做则。3、 团队合作：是否具有良好的团队合作精神和服务意识，工作上理解、支持、配合。4、 积极主动性：工作是否积极主动，敢于承担责任，遇到工作不推委。5、 责任心：工作是否认真负责，严于律己，不乱发议论和牢骚。6、 进取心：是否积极向上，不断自我学习，不断进取。7、 下属认可度：在下属心目中的是否较高地位，是否被下属认可。

12、D、工作绩效是指工作目标完成、准确度、效益和对公司的贡献，目的是考察员工的工作成绩，看完成工作任务的质量和数量，从事创造性劳动的成绩、工作效率及为公司所做的贡献大小。各类人员的工作绩效由专业部门负责考评。1、 目标达成度：工作计划书指定的目标及任职职务文件所规定的工作职责完成情况。2、 工作品质：所辖范围内的工作秩序是否良好，处理事务是否按规定完成，要求归档的文件，表单，资料是否齐全和管理有序。3、 工作方法：完成的工作的方法是否科学、合理、合法、高效。4、 绩效增长：管理人员本身责任的执行情况，下属绩效的改进情况。10 考评流程10.1试用期考评与年度人事考评除考核周期不一外，流程相同。10

13、.2 一般人员1、 自我考评：考评周期满后，3个工作日内总结上季度工作完成情况，根据工作计划书完成自我考评表。自我考评必须详细说明工作计划完成情况、原因及应对措施。2、 协作部门考评：协作部门考评表由公司人力资源部负责组织，考核期满后4个工作日扬州富达医疗器械有限公司 管 理 制 度人事绩效考核、评价、再评价制度文件编号： FD/GL-10-28版号：A状态：0共 8 页第 6 页内完成考评。3、 部门经理考评：4个工作日内考评完毕。4、 主管经理考评：5个工作日内主管副总经理考评。5、 6个工作日内人力资源部汇总，完成年度人事考评统计表。6、 7个工作日内送总经理核准。7、 所有考评资料由人

14、力资源部存档，当期考评工作结束。10.3 管理人员（生产、技术、质量管理、采购、销售等部门）1、 自我考评：考评周期满后，3个工作日内总结上年度工作完成情况，根据工作计划书完成自我考评表。自我考评必须详细说明工作计划完成情况、原因及应对措施。2、 下属考评：下属考评表由人力资源部发送至专人接收。当事人填写完毕后直接递交人力资源部。其它任何人员不得查阅。3、 部门经理考评：4个工作日内部部门经理（副理）考评。4、 主管经理考评：5个工作日内主管副总经理考评。5、 6个工作日内人力资源部汇总，完成季度人事考评统计表。6、 7个工作日内送总经理核准。7、 所有考评资料由人力资源部存档，当期考评工作结

15、束。11 考评档案保管11.1保管权限考评问卷由公司人力资源部负责保管。11.2保管时限所有考评档案保管至少一年以上12 考评结果应用12.1人事考评等级划分1、 依据员工季度人事考评得分，将员工的季度人事考评分成五级。、A（优秀）：90分以上，工作相当出色，几乎无可挑剔；、B（良好）：80-90(含)分，工作出色；、C（中等）：70-80(含)分，工作表现称职，无问题；扬州富达医疗器械有限公司 管 理 制 度人事绩效考核、评价、再评价制度文件编号： FD/GL-10-28版号：A状态：0共 8 页第 7 页、D（尚可）：60-70(含)分，工作有问题，须引起注意；、E（差）： 60以下(含)

16、，工作有较大问题，不改正要淘汰。2、 考评结果由人力资源部负责统计填写员工年度考评汇总表并于向被考评人本人公布。12.2人力资源部为每位员工建立人事考评档案，考评结果将作为薪资调整，人事调整，奖金发放，先进评选等的重要依据。从而达到奖勤罚懒，激励员工的目的。具体标准如下：1、 底薪调整：3、 人事调整：员工人事考评成绩由人力资源部存档并作为人事调整，教育培训需求分析等工作的依据。4、 考评改善：人事考评为D或E者；、中级人员由人力资源部会同主管部门以及相关人员做考评沟通后，做出绩效改善计划并列入下年度工作计划；、一般职员由部门经理考评沟通后做出绩效改善计划并列入下季度工作计划。5、 其他奖励：

17、年度人事考评成绩将作为年度岗位优秀员工如“年度优秀员工”，“优秀经理”评选的主要依据。13 保密制度13.1目的本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司盈利与发展积极作贡献，实施结果公开，过程保密的原则。为避免优秀人员免遭嫉妒，特推行此保密制度。13.2对考评结果有异议者需按作业流程提出申诉，严禁私下讨论考评过程和考评结果。13.3 各级人员的考核过程除考评流程相关人员外，一律保密。如有违反，将处罚如下：1、 评者非经核准外，不得私自外泄任何人考评信息，如有泄漏事件，另调他职或辞退。2、 私下讨论考评结果者，通报批评。3、 探询非本职范围内考评过程者，通报批评扬州富达医疗器械有限公司 管 理

18、制 度人事绩效考核、评价、再评价制度文件编号： FD/GL-10-28版号：A状态：0共 8 页第 8 页4、 讨论非本职范围内考评过程被通报两次者予以辞退。5、 若因以上行为造成其它影响者除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。13.4 考评过程如有不明之处，向人力资源部咨询。14 考评申诉14.1被考评人根据事实，对考评结果有较大疑义的，可提出申诉。14.2申诉人必须实事求是并对申诉材料真实性负责。14.3申诉作业流程1、 被考评人提交申诉申请。2、 一般职员部门经理受理，中级职员人力资源部受理3、 成立申诉仲裁小组：中级以上职员由人力资源部组织成立仲裁小组。其中人力资源部1人，被考评人部门同事1人，非主管部门职员1人，非主管门主管1人。以上人员需与被考评人有一定业务关系，但不得与原考评人重复。4、 仲裁小组必须于申请核准后7个工作日内进行调查取证，并召开仲裁会议确定最后结果。5、 仲裁小组对被考评人提出申请之合理性进行评审。6、 中级职员仲裁结果经总经理核准后生效。14.4仲裁结果为考评最终结果。15 附则15.1本制度由人力资源部制定并负责解释，相关部门配合执行。15.2本制度经总经理核准后生效，修改时由人力资源部综合各部门意见视公司发展需要提案经总经理核准后生效。 本制度自执行当日起此前相关制度即刻废止公司将保留根据实际情况对此制度的修改权。