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1、 D外部原因；内部原因；6. （ B ）由组织正式文件明文规定的，群体成员有固定编制，有规定的权力和义务，有明确的职责和分工，这种群体称为 。A非正式群体； B正式群体； C小群体； D参照群体；7（ D ）在奥德弗的ERG理论中，E、R、G分别是指 。A生存；自尊；自我实现； B存在；相互关系；C生存；安全； D生存；成长；8. （ B）如果职工A通过与职工B相比，认为自己报酬偏低，因而产生不公平感。根据公平理论，A为了达到公平会采取以下哪种行为 。A增加自己的投入； B减少自己的投入； C增加B的报酬；D使B减少投入。9（B）路径目标理论认为，如果下属的工作是结构化的，则 领导可以带来高的

2、绩效和满意度，而对于能力强或经验丰富的下属， 的领导可能被视为多余的，相信自己能够控制命运的内控型下属对 领导更为满意。A指导型；支持型；参与型； B支持型；指导型；C指导型； D参与型；10（ ）行政层级制、职能制、矩阵型组织形态分别最适宜的环境是 。A. 简单/动态、简单/静态、复杂/动态； B. 复杂/静态、简单/静态、复杂/动态；C. 简单/静态、简单/静态、复杂/动态； D. 复杂/静态、简单/静态、简单/动态；二、判断题（正确的在题后括号内划错误的划。101=10）1. 气质有好与不好之分，气质的类型可以决定一个人的社会价值和成就的高低。（ ）2. 人的社会知觉总是正确的，能够真实

3、反映社会环境的情况。3. 需要转化为动机和行为有两个条件，即需要的强度和诱因。（ ）4. 群体沟通的一般模式包括：发信息者、编码、讯道、译码和接收者。5. 人际关系可以分为四种：亲密形态、互利形态、勉强形态和冲突形态。6. 群体内部的冲突会妨碍群体的绩效水平，破坏群体的团结和凝聚力，因此所有的冲突都是有害的。（）7. 压力能调动个体的积极性，所以压力对于个体是有利的。8. 只要群体士气高，生产效率就一定高。9. 领导的有效性是领导者、被领导者及环境的函数。10. 群体决策优于个体决策。三、简答题（54=20）1、心理的实质是什么？答：（1）心理是人脑的机能，人脑是产生心理的器官；（2）客观现实

4、是心理产生的源泉；（3）实践活动是心理发生、发展的必要条件；（4）人的心理是人脑对客观现实的主观能动反映。2、需要、动机与行为的关系是什么？需要、动机、行为三者之间具有密切的关系。人的行为是从需要开始的。当人产生某种需要的时候，会产生一种紧张的心理，在遇到满足需要的特定的目标时，这种心理就会转变成人们进行某种活动的动力。所以，一个人行动的心理过程，首先是人的需要对自己的机体产生刺激，然后需要才能转化为动机，最后动机作为一种力量推动人采取行动去实现自己的目标。3、影响组织结构设计的因素有哪些？（一）规模因素、（二）战略因素、（三）环境因素、（四）技术因素、（五）权力控制、（六）文化因素4、组织变

5、革的过程主要分为哪几个阶段？（1）分析与确定问题；（2）组织诊断；（3）计划并执行变革方案；（4）对变革作效果评估。5、心理压力的积极与消极作用主要表现在哪些方面？1心理压力的积极作用：（1）保持一定压力，才能集中精力、发挥潜力做好工作；（2）适度的压力，能更好地调动人的智慧和创造力；（3）适当的压力，使体内产生一系列生理变化，调动更多的能量来应付当前问题。 2心理压力的消极作用：（1）压力过大，会抑制人的行为，使要工作效率更低；（2）持续的、超强度的压力，对身体特别有害。四、论述题（210=20）1. 请选择管理情境中的一个实际问题，并结合管理心理学的研究程序、研究方法说明如何进行研究才能获

6、得正确结论。2 请结合具体案例谈谈管理机制缺乏绩效评估会产生哪些严重后果？ 答：（1）、逆向选择，人力资源逆向选择产生的消极后果是多方面的，主要是缺乏公平感，士气低落，人员成本费用高，产出效益低；（2）道德风险，人力资源道德风险问题不仅仅限于偷懒、搭便车等行为，还包括所有自利行为。人力资源道德风险行为对公司利润肯定会产生消极影响，有时还会导致公司陷入困境，甚至濒临破产。五、案例分析（215=30）案例一：市针织总公司财务处长刘仁退休后，其职务由该公司属下最大的一家针织厂的财务处长李刚继任。财务处在公司内部具有举足轻重的地位。原处长刘仁资深能干，待人随和，善解人意。他要求下属互相协作，在没有严格

7、监督下做好各自的工作。长期以来，财务处的工作颇有效率。李刚正值年富力强，既有学历，又有工作经验，被认为是接替前任的合适人选。新官上任三把火，李刚一上任，就立刻检查财务处的工作情况，对许多地方提出了具体的改进意见，强调要用科学和标准化管理的方式来进行工作，要求定期确定工作的目标并直接向他汇报工作，对下属的一些工作方面的问题经常是当面指出并规定其改进的期限。李刚本人也是以身作则，每天第一个到办公室工作，最后一个离开办公室，李刚希望通过他的领导用出色的工作表现向总公司汇报。 一次，李刚急着要用最新的成本资料，两位女职员却屡屡拖延，李刚认为这是故意的。最后一了解情况，原来是这两位职员刚刚中专毕业分配来

8、不久，工作上还未进入正轨，李刚在会上专门就此事发表意见，要求这两位职员要发挥出自力更生，努力自学的精神，迅速了解情况，适应工作要求。又有一次，由于一位职员老李误报情况，致使李刚在给总经理的一份报告中出现差错。为此，李刚很恼火，当着其他同事的面批评了这位老职员。老李今年46岁，在财务处工作了十几年，由于学历不高而迟迟得不到提升。李刚经常在会议上发现，当他提出什么改进工作的建议时，征求大家的意见时，有的职员有意无意地朝老李看，李刚觉得很纳闷。有一天刚上班，处里一位年轻的女职员来请事假，说是要去火车站接人，李刚不准假，结果引发了一场激烈的争吵。如此等等，令李刚深感苦恼。就职两个多月来，李刚觉得财务处

9、的工作效率下降了，不顺心的事接二连三。1. 作为新上任的领导，李刚的困窘是如何造成的？（3分）2. 李刚与前任的刘仁的领导方式有何不同？3. 请对领导有效性理论体系作简单介绍，并采用其中的合适的理论解释该案例中出现的情况。4. 如果你是该公司的人力资源顾问，你将如何帮助李刚摆脱目前的困境，将财务处的工作搞好？5. 在上列中所提出的方案中，你认为优先采用哪一个，为什么？（3分） 案例二：27岁的张华大学毕业后，在一家企业从事基层管理工作。他能力出众，待人和蔼，乐于助人。可最近一段时间，他情绪非常低落，还经常向家人和朋友大发牢骚，泄怨气，工作效率也与以往大不相同，这不符合他的性格。原来在最近的一次

10、绩效评估中，原想自己肯定可以得高分，但是实际评分却很低。在奖金分配中，感觉自己投入比别人多，而所得与别人相差不大，另外也没有理所应当的得到提升。因此，张华感到非常气愤和委屈。据最新消息了解，他已经递交了辞职报告，准备到别的一家公司去工作。公司的领导对张华的离职感到非常吃惊，他们很想留下张华，请你帮他们想想办法，出出主意。1 请运用组织行为学的一个激励理论来解释张华的反常行为。（5分）2 激励的理论体系主要可以分为哪几部分，分别有哪些代表性的理论？3 请结合实际工作谈谈作为一名管理人员如何才能最大程度上消除员工的不公平感觉。管理心理学复习试题（一）一、选择题1（ A ）研究者有目的的控制和改变某

11、些条件，引出所要研究的某些现象，以此得到关于这一现象发生所起作用规律的研究方法是 。A实验法 B访谈法 C个案法 D观察法2. （ D ）下列各项中不属于管理心理学研究内容的是 。A.个体心理 B.群体心理 C.组织心理 D.病理心理A亚当斯 B梅奥和罗利斯伯格 C艾宾浩斯 D费斯汀格4. （ C ）谈话法和问卷法应属于 。A.观察法 B.测验法 C.调查法 D.实验法5（ D ）每个人特定人群总有一种共同的、较为一致且固定的看法，并以此作为判断其人格的依据，这种现象被称为 。A光环作用 B假定相似作用 C首因效应 D社会刻板效应6. （ A ）使人们在感知、记忆、想象、思维等方面表现出个体差

12、异的性格特征是 。A.理智特征 B.情绪特征 C.态度特征 D.意志特征7（ A ）由于缺乏或期待某种结果而产生的心理状态被称为 ，人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿被称为 ，通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程被称为 。A需要；动机；激励 B需要；激励；动机 C动机；需要；激励 D动机；需要8. （ C ）赫茨伯格双因素理论中的双因素是指 。A.物理因素、社会因素 B.环境因素、主体因素 C.保健因素、激励因素 D.内在因素、外在因素9（ D ）在奥德弗的ERG理论中，E、R、G分别是指 。自我实现 B存在；自我实现 C生存；自我实现 D生存；成长10. （ B

13、）以感情来维系成员之间关系的群体是 。A.正式群体 B.非正式群体 C.参照群体 D.实属群众11（ D）下列关于非正式组织缺陷的陈述不正确的是 。A非正式组织往往是小道消息传播的渠道； B非正式组织往往会抵制变革；C非正式组织是造成员工从众的重要原因； D非正式组织减少了员工间相互交流的渠道12.（ D ）个体在群体的压力下，不仅在行为上与其他人保持一致，而且在信仰上也改变原来的观点，放弃原有的意见之现象称为 。A.模仿 B.从众 C.暗示 D.顺从13（ B ）群体的结构与任务完成的效率有着密切关系，研究表明当完成较复杂的任务时， 的群体效率较高。A同质 B异质 C相同 D合作14. （

14、A ）管理心理学认为人际关系是组织环境中人与之间的 。A.心理关系 B.行为关系 C.交往和联系 D.竞争与合作15许多研究发现， 工作取向且 关心人的领导，比其他类型的领导更能促使员工有高绩效和高工作满意感。AA高；高度 B高；低度 C低；高度 D低；低度16. （ D ）根据领导生命周期理论，对从事科学工作的专家、从事教育工作的教授，有效的领导方式一般是 。A.高工作与低关系 B.高工作与高关系 C.低工作与高关系 D.低工作与低关系17（ B ）豪斯的路径目标理论认为，如果下属的工作是结构化的，则 领导可以带来高的绩效和满意度，而对于能力强或经验丰富的下属， 的领导可能被视为多余的，相信

15、自己能够控制命运的内控型下属对 领导更为满意。参与型 B支持型；参与型支持型 D参与型；指导型18. （ B ）下述公式中表述正确的是 。A.领导有效性=f（领导者、被领导者） B.领导有效性=f（领导者、被领导者、环境）C.领导有效性=f（领导作风、成熟度、环境）D.领导有效性=f（领导效率、被领导者成熟度）19（ C ）某建筑公司设有集团财务部、设计部、规划部、工程部、行政部和物资部这6个主要部门。当公司承接一个建设项目时，由各部门抽调人员组成项目小组对项目进行开发和实施。该建筑部门的组织结构形式属于 。A直线职能式组织结构 B职能式组织结构 C矩阵型组织结构 D事业部型组织结构20组织变

16、革与发展的目的有两个：一个是提高组织适应环境变化的能力，另一个是 C 。A.使组织得到发展 B.有效地行使组织职能 C.改变成员的行为 D.增加经济效益21.在社会知觉偏差中，由于特定个体某一行为特征的突出印象，进而影响到对其整体行为特征评价的心理效应称为（C ） 。A 首因效应和近因效应；B 第一印象效应；C 晕轮效应；D 定型效应；22期望理论的提出者是（A ） 。A 弗鲁姆；B 洛克；C 斯金纳；D 佛隆二、改错题2. 企业或组织中的人物关系主要是劳动心理学与工程心理学的对象，而人人关系才是组织管理心理学的对象。3. 群体沟通的一般模式包括：（ ）4. 霍桑实验表明，人不是“经济人”，而

17、是“复杂人”。5. 群体内部的冲突会妨碍群体的绩效水平，破坏群体的团结和凝聚力，因此所有的冲突都是有害的。6. 社会知觉即在社会情景中以人为对象的知觉，也称作人际知觉。7. 只要群体士气高，生产效率就一定高。8. 团体的异质性是因为团体任务的完成需要各种知识、技能。9. 在任何情况下，群体决策优于个体决策。10. 冲突会妨碍团体的绩效，破坏团体的整体性，所以冲突都是有害的。三、名词解释1、 管理心理学：管理心理学是研究管理过程中人的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。它探讨、揭示管理活动中个体心理、群体心理、组织行为和领导心理和行为的规律，找出激励人的行为动机的各种途径与方法，以求最大程度上

18、的发挥人的潜能，提高人的工作效率，以实现组织目标。2、态度：态度就是个体对某一对象所持有的稳定的认知评价、情感和行为倾向。态度是刺激与个体行为反映的中介变量。态度决定着人们的工作行为和生活方式，是预测个体行为的较好指标之一3、心理健康：所谓心理健康是指在身体、智能以及情感上与他人的心理健康不相矛盾的范围内，将个人的心境发展到最佳状态。4、心理压力：简称压力，心理压力是指个体在环境中受到种种刺激因素的影响而产生的一种紧张情绪5、群体士气：指员工对群体的认同感和满意感，愿意为达到群体的目标奋斗的精神状态。士气是群体存在和发展的重要动力之一，是提高群体工作效率的重要保证。6、从众：指个人的观念与行为

19、由于群体的引导或压力，而向与多数人相一致的方向变化的现象，个体的行为表现出与群体行为一致的现象称为从众行为。7、群体规范：是群体所确定的每个成员都必须遵守的行为标准。它常常是一个可以接受或容忍的范围，而不是一些细则，它常常是约定俗成的，不成文的，而不是通过一定的程序正式规定的四、简答题心理的实质是：2、简要说明管理机制有效性的条件有哪些？管理机制有效性条件：（1）、参与约束；（2）、激励相容；（3）、信任；（4）、绩效评估4、心理压力的积极与消极作用主要表现在哪些方面？5、组织变革的过程主要分为哪几个阶段？6、决定工作满意感的因素有哪些?工作表现机会和工作带来的愉快，工作上的成就感，对未来发展

20、的期望，工作职务上的责任感和提升等7、什么是群体凝聚力？群体凝聚力和生产效率的关系是什么？群体凝聚力就是群体对其成员的吸力，群体成员间的心理亲和力，也称为内聚力。关系：群体凝聚力与生产效率并不存在正相关的关系。凝聚力高，群体的生产效率可能高也可能会降低，这主要是因为会受到群体规范的性质和水平，即组织共同所制定的生产指标的性质和数量的影响。在一个凝聚力强的组织里，成员的行为高度一致，个人有较强服从组织规范的倾向，如果这个群体的目标与组织目标不一致，则凝聚力与生产率成负相关，生产率越低，反之，群体目标与组织目标一致，则二者成正相关，生产率越高。8简述马斯洛“需要层次理论”和需要的结构。马斯洛认为人

21、的需要有五个层次：生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重的需要和自我实现的需要。他认为这五个层次的需要以生理需要为基础，由低级到高级依次满足，形成金字塔形的层次，他认为低层次的需要得到满足才可能会有下一个层次的需要，而自我实现是需要层次的最高顶点，是促使人的潜在能力得实现的趋势。管理人员可以根据人们不同层次的需要，采取有效的措施来激励他们努力工作。五、论述题1. 请阐述领导生命周期理论的要点，并谈谈如何在具体的领导和管理实践中加以应用？领导的生命周期理论把领导行为四象限模式与“不成熟成熟”理论结合起来，创立了三维领导生命周期理论。该理论认为，不能仅仅以工作为中心和以人为中心来划分领导类型，而应

22、把下属的成熟度结合起来考虑，即应把工作行为、关系行为和下属的成熟程度联系起来考虑。“高工作与高关系”的领导方式并不一定都有效，而“低工作与低关系”的领导方式也并不一定都无效，问题的关键在于下属的成熟程度。如果把领导方式分为以工作为中心和以人际关系为中心这两种领导类型，则有效的领导方式应随着下属的逐渐成熟，而不断调整工作型和人际关系型这两种领导方式的比例，这样才能成为有效的领导者。2试述弗鲁姆的期望理论的基本观点。该理论认为：人们采取某种行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。也就是说激励的程度取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达

23、成该目标并得到某种结果的期望概率。即：M（激发力量）E（期望值）V（目标效价）I（工具性）。1）如果管理者能针对性地给人以期望，就能较好地调动被管理者的积极性。2）在目标管理中既要考虑目标的效价，又要考虑达到目标的概率。3）正确处理期望与现实之间的关系。3. 联系实际，论述在管理实践中运用强化手段所必须遵循的基本原则。（1）、时效性原则，时效原则也称为及时反馈原则，要取得最好的激励效果，就应该在行为发生以后尽快采取适当的强化方法；（2）、渐进性原则，渐进性原则批强化应采用小步子、多阶段来进行，而且强化物的刺激量也要逐步递增。（3）、整体一致性原则，强化物作用一致会加强效果，不一致则会导致效果减

24、弱；（4）公平原则，强化物的公平性即相对比较量会影响强化效果；（5）、针对性原则，员工的年龄、性别、职业、学历、经历等不同，需要就不同，强化方式也应不一样。4. 请选择管理情境中的一个实际问题，并结合管理心理学的研究程序、研究方法说明如何进行研究才能获得正确结论。5. 联系实际分析亚当斯的公平理论的主要观点及其应用。公平理论认为：人的工作积极不公与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。员工对报酬的满足程度是一个社会比较的过程，一个人对自己的报酬是否感到满意，不仅受到报酬的绝对值的影响，而且也受到报酬的相对值的影响。每个人都需要保护分配上的公平感，只有产生公平感时，才

25、会心情舒畅，努力工作。公平理论在管理中的应用（1）要求公平是任何社会普遍存在的一种社会心理现象，管理者在各方面的工作中是否能做到公平合理，消除员工不公平感，既是衡量管理水平高低的一个重要标志，又是能否保持企业安定、人际关系良好、员工积极性能否充分发挥的重要因素。（2）人们的心理普遍有寻求公平的需要，因此在管理中应该采取一些方法尽可能地做到公平。并重点发挥群众的作用。六、案例分析案例一某著名学府的高才生“硫酸泼熊”的事件被披露后，民众的心理及反应经历一个变化的过程。起初，在不知道肇事者是何许人的情况下，民众通过舆论，一致呼吁“严惩凶手”，但是，当人们得知肇事者为一著名学府的高才生时，舆论便开始转

26、向，“刀下留人”的呼声日渐，最后，舆论导向致使肇事者没有得到实质性的惩罚。1什么是晕轮效应，请结合案例说明晕轮效应对人行为的影响。2请结合组织行为学中社会认知的相关知识，谈谈影响社会认知的因素有哪些？3怎样才能形成对某一事件的客观、正确的认知？案例2.尼桑汽车公司（Nissan）面临着一个问题：它在日本招收不到足够的工人。日本的年青人抵制装配线工作。他们认为这种工作单调乏味、节奏太快、令人厌倦。他们宁愿从事工作环境清洁的服务工作。甚至那些从事了汽车装配工作的年青人中，也有30%的员工会在第一年后辞职。劳动力短缺意味着工作大量超时，许多员工每天工作12个小时，周六也工作，引起了员工的不满，公司还

27、会因为雇佣临时工人和管理层人员的工作时间太长支出巨额费用，造成了公司运营成本的增加。尼桑汽车公司能做什么呢？不论提出什么解决方法，他们都认识到这不是一个短期问题。日本人口日趋老化。低人口出生率意味着18岁的年青人会从现在的200万下降到10年后的150万人。而且汽车制造商被日本政府强迫缩短平均工作时间以便和其它工业化国家更一致。美国卡车公司（USA Truck）也面临着与尼桑汽车公司相似的问题。阿肯色州的长途运输公司为固特异（Goodyear）公司，通用（GM）汽车公司运输汽车轮胎纤维和汽车部件。由于员工的高流动率也面临着卡车司机的短缺问题。当新的管理层在1989年接管公司时，他们决定勇敢的面对这个问题。他们直接去找他们的600名司机员工，征求他们对降低流动率的建议。这成为公司管理层和资深司机之间固定季度性会议的第一次。美国卡车公司的新管理层从司机那里得到了大量的信息。当工资高时（通常是每年50000美元或更多），司机抱怨工作时间长（其实每周工作70个小