人力资源规划管理办法Word文档格式.docx

1、公司的业务转型、组织变革、经营策略的改变、人力资源职能定位、员工对职业生涯规划意识等。（二）一致性人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。第二章 人力资源规划的内容第四条 人力资源规划的层次人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。各项业务计划包括：配备计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划。第

2、五条 结合公司现状，现阶段人力资源规划重点在人力资源配备计划、人力资源补充计划、使用计划以及培训开发计划。第六条 人力资源配备计划是在中长期内，公司不同职务、部门或工作类型的人员分布、人才结构状况，是以专业和能力为导向，为公司人员的招聘、任用起到指导作用，以达到人力结构优化、人力资源能位匹配。配备计划应根据公司的业务方向和规模以及短期内的战略规划拟定各类人员必须配备的数量，规定各岗位应配备什么素质的人员（即任职资格要求），为各部门适时提供适当的人才和技能。第七条 人力资源补充计划是公司需要补充人员的岗位、类型、数量和对人员的要求，以达到人力素质结构和绩效改善。为了保证中长期内岗位职务空缺能从质

3、量上和数量上得到合理的补充，人力资源部应即时根据岗位说明书拟定招聘标准、编制招聘计划，规定招聘方式、招聘渠道、组织人员招聘。第八条 公司人力资源使用计划侧重于人员晋升政策和时间，轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间，人力资源部应根据各岗位特性规定职位轮换范围、时间以及职位轮换的幅度。第九条 培训开发计划是为了适应公司发展需要，通过培训途径，提升公司现有员工素质。人力资源部在制定培训开发计划时要明确培训对象数量、类型、培训目的、内容、时间、地点、形式、培训师资以及培训考核等。第一十条 人力资源规划的期限人力资源规划期限是短期（1年）、中期（3-5年），还是长期（5-10年），一般来说要与公司总

4、体规模相一致。它主要取决于公司所处环境的确定性、稳定性以及对人力素质的要求。因此，公司人力资源规划以中短期规划为主。第三章 人力资源规划的编制第一十一条 公司要有一套科学的人力资源规划，就必须遵循编制人力资源规划的程序与方法，详见附件一：人力资源规划程序。人力资源规划的制定有下列七个步骤：收集分析有关信息资料、预测人力资源需求、预测人力资源供给、确定人员净需求、确定人力资源规划的目标、人力资源方案的制定、对人力资源计划的审核与评估。第一十二条 收集分析有关信息资料收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础，对人力资源规划工作影响很大。与人力资源规划有关的信息资料包括：企业的经营战略和目标、组织结

5、构的检查与分析、职务说明书、核查现有人力资源（现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况等）。第一十三条 预测人力资源需求它主要是根据公司发展战略规划和本公司的内外条件对人力需求的结构和数量进行预测。人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。其具体步骤如下：（一）根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置；（二）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；（三）将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；（四）该统计结论为现实人力资源需求；（五）根据企业发展规划，确定各部门的工作量；（六）根据工作量的增长情况，确

6、定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计；（七）该统计结论为未来人力资源需求；（八）对预测期内退休的人员进行统计；（九）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；（十）将（八）、（九）两项的统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求；（十一）将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得到公司整体人力资源需求预测。第一十四条 预测人力资源供给供给预测包括两方面：一是内部人员拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量；另一方面是外部供给量预测，即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。一般情况下，

7、内部人员拥有量是比较透明的，预测的准确度较高；而外部人力资源的供给则有较高的不确定性。公司在进行人力资源供给预测时应把重点放在内部人员拥有量的预测上，外部供给量的预测则应侧重于关键人员，如各类高级管理人员、营销人员、专业技术人员等。（一） 进行人力资源盘点，了解公司员工现状；（二） 分析公司的职务调整政策和员工调整历史数据，统计出员工调整的比例；（三） 向总监、部门经理了解可能出现的人事调整情况；（四） 将（二）、（三）的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测；（五） 分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括：整体行业人力资源整体现状、有效人力资源的供给现状、对人才的吸引程度、公司能够提供的

8、各种福利对人才的吸引程度；（六） 分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括：全国相关专业的大学毕业人数及分配情况；国家关于就业的法规和政策；行业全国范围的人才供需状况；全国范围内从业人员薪酬水平和差异；（七） 根据（五）、（六）的分析，得出公司外部人力资源供给预测；（八） 将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。第一十五条 确定人员净需求人员需求和供给预测完成后，就可以将公司的人力资源需求的预测数与在同期内公司内部可供给的人力资源数进行对比分析。从比较分析中可测出各类人员的净需求数。净需求数如果是正的，则表明公司需要招聘新的员工或对现有的员工进行有

9、针对性的培训；需求数如果是负的，则表明公司这方面的人员是过剩的，应精简或对人员进行调配。“净需求”既包括人员数量，又包括人员结构、人员标准，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和标准需要对应起来。详见附件二人力资源净需求评估表和附件三按类别的人力资源净需求。第一十六条 确定人力资源规划的目标人力资源计划的目标是公司所处的环境、公司战略、组织结构与员工工作行为的变化而不断改变的。可以依据公司的战略规划、年度计划，在摸清公司的人力资源需求与供给的情况下来制定公司的人力资源规划目标。具体是指有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。第一十七条 人力资源方

10、案的制定包括制定配备计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划。计划中既要有指导性、原则性的政策，又要有可操作性的具体措施。第一十八条 对人力资源计划的审核与评估人力资源管理人员可以通过审核和评估，调整有关人力资源方面的项目及其预算。公司成立人力资源管理委员会。人力资源管理委员会由公司总经理、人力资源部经理、财务经理以及若干专家和员工代表组成。委员会的重要职责是负责定期检查各项人力资源政策的执行情况，并对政策的修订提出修改意见。第一十九条 审核评估的方法可以采用目标对照审核法，即以原定的目标为标准进行逐项的审核评估；也可广泛地收集并分析研究有关的数据，如管理人员、专业

11、技术人员、行政事务人员、营销人员之间的比例关系，在某一时期内各种人员的变动情况，职工的跳槽、旷工、迟到、员工的报酬和福利、工伤与投诉等方面的情况等等。通过定期与非定期的人力资源计划审核工作，能及时地引起公司高层领导的高度重视，使有关的政策和措施得以及时改进并落实，有力于调动职工的积极性，提高人力资源管理工作的效益。第二十条 人力资源开发与管理策略对公司人力资源规划、职业生涯规划职能的迅速提升，招聘职能、培训职能、绩效考核及薪酬管理职能的完善与提高，保证了组织目标的实现，满足公司发展对人力资源的需求，最终达到人力资源的最终目标人岗匹配。第四章 附则第二十一条 本方法由人力资源部负责解释，自颁布之

12、日起实施。第二十二条 对于本方法所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。附件一 人力资源规划程序公司战略规划影响需求的因素： 市场需求 技术与组织结构 预期活动变化 工作时间 教育和培训人力需求预测现有人力资源核查 晋升 补充 培训开发 配备 职业发展人力净需求量人力供给预测目标及匹配政策 辞退 不再续签合同 劳务输出提前 退休 缩减工作时间劳动力过剩执行计划 加班 培训 工作再设计 借调劳动力短缺执行反馈附件二 人力资源净需求评估表人员状况第一年第二年第三年 需求1.年初人力资源需求量2.预测年内需求之增加3.年末总需求供给4.年初拥有人数5.招聘人数6.人员损耗其中：退休 调出或升迁 辞职 辞退或其他7.年底拥有人数净8.不足或有余9.新进人员损耗总计10.该年人力资源净需求附件三 按类别的人力资源净需求人员类别（按职务分）现有人员计划人员余缺预期人员的损失本期人力资源净需求调职升迁辞职辞退其他合计高层管理者中层管理者基层管理者一般员工附件四 人力资源规划表序号备注1行业预测2公司年业务收入3公司利润率预测4员工总人数计划5各职位人数计划 高层领导 部门经理 部门主管 员工6各中心/部门人数计划 营销中心 生产中心 人力资源部 后勤部 财务中心