有关校园招聘问题研究的文献综述黄飘寒New.docx

1、有关校园招聘问题研究的文献综述黄飘寒New有关校园招聘问题研究的文献综述-黄飘寒关于校园招聘问题研究的文献综述人力资源管理专业2008级 姓名 黄飘寒 学号 081546056 一、选题的意义高校校园招聘会以其针对性强、时效性好、易于交流沟通、成功率高等特点而越来越受到广大毕业生和用人单位的欢迎。在当前毕业生数量攀升而就业需求职位数增长缓慢的情况下，深入探索如何在保证校同聘会数量的同时提高校园招聘会的质量，促使校园招聘活动的有效信息被广大应届毕业生充分利用，提高毕业生的择业成功率，实现毕业生充分就业，将具有重大的现实意义。二、研究现状与存在问题（一）研究现状作为近年来新兴起的一种招聘形式，校园

2、招聘已经在舆论宣传效果上超出了企业的想象，并获得了企业的广泛认可和推崇。但由于校园招聘所针对的主要群体与社会上的求职人员相比，缺乏必要的职业素质和工作经验，校园招聘的效果却又远远没有达到企业所设计的目标。于是如何有效地开展校园招聘，便成了众多企业HR所思考的问题之一。（二）存在不足 尽管有许多企业进行校园招聘甚至是在全国各地的高校中进行巡回招聘，但是还有一些人力资源管理者没有真正地理解校园招聘。校园招聘本是企业为自身做宣传，吸引优秀人才的绝佳机会，可许多企业却由于没有对招聘行为的弊端拥有足够的认识，不知不觉中走入了误区： 1、不重视和不理解校园招聘。在校园招聘中。优秀公司更为注重的是大学毕业生

3、管理才能的潜力 而不单单考虑大学毕业生的专业背景、学习成绩等因素。他们认为大学毕业生刚出校门。没有工作经验阅历不丰富。不如从社会上招聘的员工。2、前期宣传不够。许多企业没有在校园招聘会之前做好充分的宣传，广大毕业生只有在当日才知道招聘的职位条件等，会造成企业找不到合适的人才，这样就浪费了一个很好的招贤纳才的机会。3、简历筛选上的弊端。由于互联网的普及，毕业生在制作应聘简历和材料时都各有千秋。在面对这么多精美得不知虚实的简历时，招聘者难免眼花缭乱。如何从简历中挑选出优秀的人才就成了人力资源管理者的难题。三、综合分析校园招聘工作是否有效，从短期来看，企业是否招到所需要的人，人员的数量、质量、层次和

4、结构是否符合企业的要求，招聘的成本效率如何；从长期来看，人员是否满足企业发展的需要，他长期的融合度、忠诚度如何。面对数量庞大的毕业生群体，企业却常反映校园招聘的有效性差，那么如何提高校园招聘的有效性昵?(1)制定招聘计划。企业应根据自身发展战略、业务拓展和员工流动等情况，客观分析企业人力资源供给和需求，制定科学合理的毕业生招聘计划，招聘计划主要包括四部分： 1、确定招聘专业、人数和层次等。 2、确定录用标准 3、拟定招聘行程 4、建立应聘信息库. （二）发布招聘信息。 企业应该提早与学校联系，发布有关招聘信息或发放宣传画册，一方面让毕业生加深对企业的了解；另一方面也可减少面试时的介绍时间，提高

5、现场招聘的效率。 （三）成立校园招聘项目组。招聘项目组成员主要有三部分组成招聘部门的副总监以上的高级经理、具有校友身份的公司员工、人力资源部门成员。高级经理主要是在校园宣讲会上介绍公司及所在部门以示公司对这次招聘活动的重视。校友则以亲身经历现场说法，拉近企业与学生之间的距离他们也负责与高校的联系和协调；人力资源部门成员则是招聘活动的组织者、策划者和协调者，起到辅助和支持的作用。 （四）评估招聘工作。招聘评估是招聘过程必不可少的一个环节，企业人力资源部门应根据本年度招聘工作的计划、执行及完成情况，结合近年录用员工的素质能力、工作绩效、员工满意度及离职率进行分析评估，对存在的问题提出改进的意见和措

6、施，形成招聘评估报告，用于指导企业今后的招聘工作。日益严峻的局面，在面临“就业率”指挥棒的强大压力下，高校要主动出击，采取积极有效的措施，邀请用人单位来校举办校园招聘会。因此，在当前毕业生数量攀升而就业需求职位数增长缓慢的情况下，探索如何提高校园招聘会的成效，促使校园招聘活动的有效信息被广大应届毕业生充分利用，对于促进实现充分就业具有重要的现实意义。2 杨育谋. 独特的校园招聘方式 . 中外企业文化-2008年6期. 文章摘要：论述了宝洁公司，IBM公司，欧莱雅公司独特的校园招聘方式。宝洁公司认为，校园招聘不是简单的技术问题，而是体现企业的文化理念。”把申请者当成既是一个所需要的人才，又是消费

7、者，像对待顾客一样真诚地对待大学生”，这是宝洁校园招聘的一个特点。 IBM为了招聘到符合公司价值观的毕业生精英，I B M推出了每年一期的”蓝色之路”学生实习计划。欧莱雅的各种校园竞赛不仅对人才引进渠道进行了细分，还针对不同的候选人群设计了不同的策略。由此欧莱雅”到正确的地方、用正确的方法、找到正确的的战略招聘思想，也逐渐体现出来了。 3 余昌海，徐茂. 浅析企业如何在校园招聘中取得成功. 商场现代化2008年4月.上旬刊总第535期. 文章摘要：在校园招聘中，企业必须要走出某些招聘误区在招聘前和招聘活动中做足文章，才可以在人才的双向选择中赢得最大的成功。招聘前人力资源管理部门要认真调研对招聘

8、请求做出正确的分析与判断确定是否需要招聘新员工准备招聘几名什么样的新员工，通过哪条渠道进行招聘。招聘活动中避免种种不良因素，慧眼识人才，找到企业需要适合的人才。4 吕仁军. 浅析企业校园招聘的有效方法. 大众商务2o09年7月(总第103期). 文章摘要：从企业角度，分析析当前企业校园招聘的形势以及企业校园招聘行为的弊端，在原有招聘体系的基础上，对原有校园招聘体系进行再设计，力求探索出一条适合企业在知识经济时代下获取人力资源竞争优势的校园招聘解决方案。5 宋昊. 让校园招聘走出误区 . 人力资源2008年10月上. 文章摘要：于是如何有效地开展校园招聘，便成了众多企业HR所思考的问题之一。以浅

9、显的语言描述了专业知识，先分析误区，再根据误区设计有效的招聘方案，进而分析招聘计划与预算、发布信息。招聘测试、 协议的签订、招聘的后续阶段沟通以及招聘总结。随着互联网的发展， 当今已经进入到一个信息化的时代， 因此企业在校园内进行如火如荼的宣传造势时同样不要忘了在网络上寻找自己的合作伙伴，借助他们的渠道为自己造势。6 企业校园招聘常见“五病”. 人事天地2008.2. 文章摘要：本文列举了在企业的校园招聘中常见的五个问题，第一病：招聘时间越早越好 第二病：宣讲会排场越大越好 第三病：简历收得越多越好 第四病：学生表现越优秀越好 第五病：相关工作经历越丰富越好症 并对此作出诊断。更是列举了联想和

10、英特尔公司的优良作风，作为参考。7 沙海华. 校园招聘中应注重考查大学生的综合素质. 科学之友2008年06月（17）.文章摘要：我们应该关注大学生的一些什么素质呢？一，主动性。二，坚韧性。三，合作性。四，适应性。五，悟性。正是这些综合素质决定了一个大学生能否适应单位，并做出突出业绩。那么又用什么样的方法测评这些素质呢？一，行为面试。二，基本职业能力倾向测试。三，小组活动测试。笔者结合自己多年来参与校园招聘的体会和大学生在工作实践中的成长经历，就如何在校园招聘工作中对大学生综合素质进行考评做了初步的探讨。8 从危机中寻找机遇-金融海啸下的校园招聘面面观. 就业2009.01. 文章摘要：由于全

11、球性金融危机，影响了大学生的就业。但是对于企业来说，也是一场机遇和挑战，企业应把眼光放远一点，寻找虽然经济低迷，但这恰恰是用低成本储备人才的最好机会。所以要把握好校园招聘的各方面要求，结合好目前社会的实际经济水平下的人才供给需求关系，做好高效率的招聘工作。9 赵彩瑞.校园招聘会之我见. 中国大学生就业2008.10. 文章摘要：对于招聘会的主办方或者高校来说虽然做了大量细致的工作，但是还有一些工作需要进一步完善。比如有的用人单位就提出他们提前与主办方联系好要来参加招聘会，但是到了会场才发现他们的展位上显示的是其他企业的名字可能是上一场招聘会遗留的也可能是本次参会单位的不得而知；因此应该事先做好招聘的前期工作，招聘人员也必须是专业人员，才能使招聘工作开展得井井有条万无一失。10 杜燕. 外贸企业如何实现校园招聘的最佳化. 人才资源开发2008.05. 文章摘要：首先对外贸企业的地位进行分析，降再降的出口退税、一升再升的人民币汇率、国内原辅材料价格的不断上涨和劳动力成本的不断提高，使不少外贸企业举步维艰。然后开始分析外企企业校园招聘现状和存在的问题，由此得出外企校园招聘的最佳化路径选择，打造招聘品牌包含两个方面，一是打造诚信品牌，二是打造有竞争力的品牌。