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1、1-2 。其中C人6 4、 B人4 2、A 人12 8、 D人8 6、）组 名员工，如果使用重点团队分析法，可将其编为（50现有 10 、8 D、6 C、4 B、A）是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质 （ 差距，结论可信度高。、面谈法A 、重点团队分析法 D、工作任务分析法 C、观察法 B ）获得的信息可以帮助负责培训的人员安排各项训练活动的先后次序。 通过（、工作盘点法 C、集体访问法 B、问卷调查法A 、绩效分析法 D ） 专业技术性较强的员工一般不采用（ 、档案法 D、面谈法 C、观察法 B、问卷法A（）是一种最原始、最基本的需求调查工具之一

2、，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他 们的工作有直接的了解。 、记录法 D 、访问法 C、观察法B 、问卷法A 。） 适合于生产作业和服务性工作人员的培训需求收集方法，是（A 、工作任务分析法 D、问卷法 C、工作盘点法 B、观察法 。） 受观察者主观偏见影响的培训需求收集方法，是（、工作盘点法 B、观察法A 、工作任务分析法 D、问卷法 C 。） 在培训需求收集方法中，结论可信度高的方法是（D、问卷法 C、工作盘点法 B、观察法A 、工作任务分析法 ）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。 （ 、循环评估模型 B、全面性任务分析模型A 、前瞻性培训需求分析模型 D、绩效差距分析模型C以

3、下不属于循环评估模型分析层次的是（ 。） 、个人层面 D、作业层面 C、组织层面 B、战略层面A ）分析方法。 绩效差距分析模型是一种（ 、全面 D、分步 C、重点 B、层次A）的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求使用、考虑长远、提升素质”的基本 （ 原则。B、培训方式A 、培训内容 D、培训需求模型 C、培训计划在拟定阶段，必然会涉及到在培训实施中将发生的事情，包括学员、讲师的选择、培训时间、培训 ）等。 （场地安排、培训经费、C、培训评估方法 B、培训档案A 、培训学院 D、培训顾问 。） 以下不属于培训后考评方式的是（、观察 D、操作 C、面试 B、笔试A 就需要一种机制来说

4、明培训与什么有关或与什不包括什么，要想判断某一个培训规划应包括什么， 。） 么无关，这种机制就是（ 、工作说明 B、任务分析AD、陈述时机C 、制定策略一个完善的培训计划 ）负责组织安排企业内部的培训过程，确定培训师和教材或联系外派培训工作。 （ 、生产部门 D、后勤部门 C、培训部门 B、管理者A （ ）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。 、课程评价 D、课程实施 C、课程安排 B、课程规划A ）是影响培训效果的关键因素。 （A 、教学内容的熟悉程度 B、教学工具的使用 、教师的实践经验 D、教师的授课技巧C ）更需要学员的参与。 （、对学习进行回顾和评估 B、知识或技能的传授A 、前期

5、准备工作 D、培训实施阶段 C ）。 下面不是培训后的措施是（、向讲师致谢 D、娱乐活动 C、结业证书颁发 B、问卷调查A ）立方米 一间标准的培训教室，其空间至少应有（ 200 、150 D、60 C、30 B、A） 对培训组织实施的时机选择和培训目的确定最有发言权的是（ 。 、生产管理或计划部门 D、培训师 C、主管领导 B、受训人员A ）是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。 （、管理部门和主管A 、计划部门 D、受训人员 C、培训师 B ）是了解受训人员组织需求的关键。 （ 、生产部门 D、受训人员 C、管理部门 B、培训师A ）。 检测受训者对培训的参与热情和持久性，可了

6、解受训者对培训项目的（B 、接受程度A 、把握程度 D 、抵触程度 C、认知程度 。） 可通过笔试来评估培训效果的指标的是（C、技能成果 B、情感成果A 、认知成果 D、投资回报率 ）可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理，事实，技术，程序或过程的熟悉程度。 （ 、投资回报率 D、绩效成果 C、技能成果 B、认知成果A ）用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平。 （ 、情感成果 D 、绩效成果 C、技能成果 B 、认知成果A 情感成果是包括态度和动机在内的成果，可以用（ ）来衡量。 、计算 D、调查 C、观察 B、笔试A ）用来决策公司为培训计划所支付的费用。 （、认知成果A 、技能成果 D

7、、绩效成果 C、投资回报率 B ）监控和评估。 为了保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行（C、整体 B 、部分A 、全程 D 、阶段）比较了解以后，才可能对培训产生兴趣并积极接受 根据成人教育理论，只有当受训者对（ 培训。D、培训老师 C、企业战略 B、培训项目A 、培训方式 。） 受训者对培训的参与热情很高，出勤率和教学合作态度好，反映出受训者对培训的（ 、管理到位 D、内容相关 C、认知程度 B、素质高A培训监控的目的是及时发现实际提供的培训内容与规划的培训内容之间的差异，保证实际提供的培 ）高度一致。 训与（ 、要求 D、预期 C、计划 B、内容A （监控中间效果是评估受训者在不同及

8、时发现受训者取得的进步和规划的提高和进步幅度，） 预期的差距并采取补救措施。 、培训领域 D、培训阶段 C、培训内容 B、培训范围A在培训结束后评估培训究竟发挥了多大的效果，培训使企业和受训者的行为发生了多大程度的变 化。我们把这种评估称为（ ：） 、培训效用评估 D、培训效益评估 C、培训效果评估 B、培训效率评估A ）评估是培训评估的重点。 （A 、效果 D、证书颁发 C、态度 B、分数进从而找出差距和改进措施，） （效果评价是对企业培训实际达到的效率和应该达到的效率进行 一步提高培训质量。 、综合对比 D、基准对比 C、纵向对比 B、横向对比A （二）多选题 。） 培训需求分析的作用包括

9、（A 、找出解决问题的办法 B、找出差距确立的目标 、进行培训成本的预算 D、进行前瞻性预测分析C 、促进企业各方的共识E 。） 需求分析从层次上进行，分为（ 、未来需求层次 E、员工个体层次 D、组织层次 C、目前需求层次 B、战略层次A 。） 员工层次的培训需求分析主要包括（A 、工作绩效 E、工作态度 D、员工经历 C、员工技能 B、员工素质 ）。 对员工目前实际工作绩效的评估主要依据包括：（ 、员工技能测试成绩 B、员工业绩考核记录A 、工作绩效 D、员工个人填写的培训需求调查问卷C 、工作任务E ）。 在实施培训需求调查工作时应做到（ 、确定受训员工的期望 B 、重视受训员工的个别需

10、求AD 、寻找受训员工存在的问题C 、了解受训员工的现状 、仔细分析调查资料E ）。 员工的培训档案主要记录的内容包括（ 、员工素质 B、员工业绩A 、培训历史 D、员工工作变动情况C 、奖惩情况E ）。 分析培训需求需要关注的问题有（B、受训员工的现状A 、受训员工存在的问题 、受训员工的培训情况 D、受训员工的期望和真实想法C 、受训员工的时间安排E ）。 下列哪些是需求分析报告所包含的内容：（ 、开展需求分析的目的和性质 B、需求分析实施的背景A 、解释，评论分析结果和提供参考意见 D、阐明分析结果C 、报告提要E是培训工作中非常重要的内容，确定培训需求的方法一般有面谈法、观察法、问卷培

11、训需求分析，调查法（ ）等。 、岗位描述法 E、典型事例法 D、工作任务分析法 C、工作日志法 B、重点团队分析法A ）等方面的需求进行面谈的方法。 面谈法主要是针对（ 、观念 E、行为 D、态度 C、知识 B、工作技能A在进行培训需求信息收集时，所使用的面谈法包括（ ）等具体的操作方法 、任务分析法 E、团队分析法 D、集体面谈法 C、现场面谈法 B、个人面谈法A我们称这种培训挑选一批首席问题的员工作为代表参加讨论以调查培训需求信息，在培训对象中， ：） 需求信息收集方法为（、头脑风暴法 D、观察法 C、重点团队分析法 B、面谈法A 、工作任务分析法 E ）。 重点团队分析法的条件（ 、成员

12、熟悉调查中的问题B 、意见能代表培训对象的需求A 名协调员2、 D 、老员工必须参加C8、E 名组成小组12）作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比 工作作务分析法是以（ 以寻找差距。 、工作规范 E、工作任务分析记录表 D、访谈记录 C、工作说明书 B、工作评价A ）进行调查。 在培训需求信息的收集中，观察法比较适合于（D、生产作业人员 C、管理工作人员 B、技术工作人员A 、服务工作人员 E、销售工作人员 ）缺点。 利用问卷调查法，收集培训需求信息，具有（ 、无法断定真实性 B、资料太多A 、主观偏见对结论有影响 D、设计、分析难度大C 、占用大量时间E ） 利用调查问

13、卷收集培训需求信息，在进行问卷设计时应注意（ 、问卷填写者必须署名 B、语言简洁A 、多采用主观问题方式 D、问题清楚明了C 、主观问题后应留填写意见的足够E ） 培训需求分析的模型有（ 、全面性任务分析模型 B、循环评估模型A 、前瞻性培训需求分析模型 D、绩效差距分析模型C 、实践型分析模型E ） 培训需求分析模型中绩效差距分析模型包括哪些环节？（ 、计划实施阶段 E、需求分析阶段 D、提出问题阶段 C、预先分析阶段 B、发现问题阶段A ） 在实施培训需求信息调查工作时应做到（ 、确定受训员工的期望 B、重视受训员工的个别需求A 、了解受训员工的现状 D、寻找受训员工存在的问题C 、仔细分

14、析调查资料E后勤部门对与内部培训有关的（ ）等予以落实。 、交通 E、教材 D、工具 C、设备 B、场地A ）。 进行培训计划的经费预算，需分析的因素和指标包括（ 、确定培训经费的分配与使用 B、确定培训经费的来源A、制定培训预算计划 D收益计算-、进行成本C 、培训费用的控制及成本降低E ）。 培训前对培训师的基本要求包括（ 、确认上课时间 B、做好准备工作A 、与培训部门联络 D、决定学员分组C 、对“培训者指南”中提到的材料进行检查E ）。 在培训中，外聘教师的优势是（、对企业情况了解 B、理论知识扎实A 、亲和力强 D、对行业，宏观情况把握良好C 、了解新技术，新理论E ）。 培训项目

15、即将实施之前需做好的各方面准备工作包括（ 、确认讲师 E、准备教材 D 、确认时间 C、后勤准备B 、通知学员A） 理想的培训师须考虑的相关因素是（ 、符合培训目标 B、讲课技巧A 、培训师的配合性 D、培训师的专业性C 、培训师的讲课课酬在培训经费预算内E 。） 培训实施的阶段的课前工作包括（ 、学员报到，签名 B、准备茶水、播放音乐A 、课程和培训讲师介绍 D、引导学员入座C 、学员心态引导、宣布课堂纪律E 。） 培训开始的介绍工作包括（ 、培训者自我介绍 B、培训主题A 、培训课程介绍 D、后勤安排和管理规则介绍C “破冰”活动、E 。） 知识或技能传授的方式有（、培训者讲授A 、提问和

16、解答 E、非正式讨论 D、有组织讨论 C、课堂媒体传授 B 。） 培训后的工作（ 、培训效果评估 E、清理、检查设备 D、颁布结业证书 C、作问卷调查 B、向培训师致谢A 。?（ ）为评估培训效果，应收集哪几个方面的信息 BA DC 、培训的原则E ）。 教师选定方面的信息包括（ 、是否了解受训学员 B、是否有能力做好培训工作A、是否有良好的教学水平C 、是否掌握受训人员能接受的教学方法 D 、是否能让受训人员全部或部分地接受培训内容E ）。 收集培训效果信息有下列哪些渠道（ 、受训人员 B、生产管理或计划部门A 、培训教师 D、受训人所在岗位的管理部门和主管领导C 、培训主管E ）有最直接的

17、感受。 受训人员对（A 、后勤服务 E、授课技巧 D、授课水平 C、教学内容 B、教学方法 ）。 用于培训效果评价的指标或成果主要有以下类型（ 、投资回报率 E、绩效成果D 、情感成果 C、技能成果B 、认知成果A情感成果包括对（ ）的感觉。 、经费 E、培训内容 D、时间 C、培训教师 B、设施A ）。 绩效成果包括（ 、事故发生率下降导致的成本降低 B、雇员流动率下降导致的成本降低A 、管理效率的提高 D、产量的提高C 、产品质量或服务水平的改善E ）的方法进行整理。 培训效果的信息可以采用（ 、柱状图 E、饼状图 D、分布曲线图 C、直方图 B、直线图A ：） 培训效果的跟踪和反馈，我们

18、一般分为四个级别，即（ 、培训前对培训效果得跟踪和反馈 B、培训课程本身的评估A 、培训效果评估 D、培训中对培训效果的跟踪和反馈C 、培训效率评估E 。） 实际培训内容与规划培训内容存在差异主要表现在（ 、提供了非规划内容 B、培训人员调整A 、培训内容错位或非标准化 D、内容缺失或不完整C 、培训时间调整E 监控培训进度是保证培训项目在（ ）方面与规划保持一致。 、培训的实际需求 B、培训的特定目标A 、培训的时间进度 D、资源的投入进度C 、培训的最终效果E 。） 对培训机构管理人员的评估主要包括（、领导能力 D、合作精神 C、工作积极性 B、教学水平A 、沟通能力 E 。） 培训效果评

19、估主要包括（ 、受训者的工作有多大改进 B、受训者学习或掌握了哪些东西A 、受训者行为有何变化 D、受训者态度有何变化C 、企业经济绩效发生了多大改进E 培训方法的选择 第二节 （一）单选题 ）方法，传授内容多，知识比较系统，有利于大面积培养人才，平均费用较低 （ 、模拟法 D、实践法 C、研讨法 B、讲授法A适用它是最基本的培训方法。讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法，） （画龙点睛式讲授方法，启发式、主要有灌输式、前沿理论的系统了解。于各类学员对学科知识， 是讲授法成败的关键因素。、课程安排 B、讲课教师A 、培训计划 D、学员 C ）法，适合于管理人员或技术人员了

20、解专业技术发展方向或当前热点问题等。 （ 、角色扮演法 D、实践法 C、专题讲座法 B、研讨法A ）为目的的培训。 实践型培训法简称实践法，主要适用于掌握（ 、理念 D、技能 C、成果 B、知识A（是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行实习法，又称教练法，） 培训的方法 、工作指导法 D、工作转换法 C、学徒工制度 B、师傅带徒弟A ）培训。 工作指导法主要用于（ 、企业实习人员 D、中层管理人员 C、基层生产人员 B、高层管理人员A）。 下列哪些不是工作轮换法的优点（ 、能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解。A 、使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置

21、。B 、改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题。C 、不利于培养通才化人才，只限于培养专业化人才。D提高决策能力的培训方法分析全公司范围问题的能力，对有发展前途的中层管理人员提供的培养， 。） 是（D、特别任务法 C小组法T、 B法MTP、A 、个别指导法 。） 特别任务法主要用于（ 、继续教育培训 D、管理培训 C、在职培训 B、岗前培训A下列哪让其在培训者与培训对象双方的互动中学习的方法，参与型培训法是调动培训对象积极性， ）。 些不是它的主要形式（ 、特别任务法 D、案例研究法 C、头脑风暴法 B、自学A 。） 将知识传授和能力提高两者融合在一起的方法是（ 、特别任务法 D、

22、案例研究法 C、头脑风暴法 B、自学A并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现将这些案例作为个案，让学员自行收集亲身经历的案例， ） 的问题，这是（ 、事件处理法 D、案例分析法 C、头脑风暴法 B、研讨法A 编写案例，搜集信息这一步骤中，哪项不是信息来源的主要途径（ ）。 、内部的文件资料 B、公开出版发行的报刊书籍A 、没有依据的故事 D、自己的经历C ）。 头脑风暴法的参与人员不宜太多也不宜太少，合格的人员数量是（人1-4 、 D人10-20 、 C人10-15 、 B人5-10 、A ）的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围。 头脑风暴法（ 、解决问题阶段 D、畅谈阶段 C、热身阶段 B、

23、准备阶段A头脑风暴法的操作程序有准备阶段，热身阶段，明确问题，记录参加者的思想，畅谈阶段，下面哪 ）。 个阶段是头脑风暴的创意阶段（ 、明确问题 D、热身阶段 C、准备阶段 B、畅谈阶段A ） 人员培训采用模拟训练法的目的是（ 、让学员掌握更多的业务知识 B、提供互教互学的机会A 、让学员掌握更多的理论知识 D、提高处理问题的能力C ） 与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（ 、角色行为能力的培训 B、操作技能的培训A 、晋升前的人际关系训练 D、分析问题、解决问题能力的培训C （公正的讨论，相互交流对各要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、） 自行为的看法，并说明其引起的情

24、绪反应 、拓展训练 D、角度扮演法 C、敏感性训练 B、管理者训练A ） 敏感性训练的特定目的是（ 、教导主管如何协助部署处理敏感的问题 B、提高学员对人际关系的敏感性A以防止精神紧张降低学员对业务处理的敏感度，、 D训练学员处理敏感度高的工作任务的能力、C 。） 适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识、提高管理能力的方法是（ 、头脑风暴法 D）MTP、管理者训练（ C、角色扮演 B、敏感性训练A ）。 下列哪项方法是与态度，价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法（ 、角色扮演法 D、案例分析法 C、头脑风暴法 B、实习A并按照他在实让参加者身处模拟的日常工作环境中，角色扮演法是在一

25、个模拟真实的工作情境中，从而提高处理各种问模拟性地处理工作事务，际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色， ）。 题的能力。它的不足之处主要是（ 、学员参与性强，学员与教师之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性。A 、角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果。B 、扮演中的问题分析有通用性，具有普遍性。C 、增强学员的反应能力和心理素质。D ）。 以下不适合采用行为模拟法的是（、基层管理人员 B、中层管理人员A 、高层管理人员 D、一般管理人员 C ）。 （ 下列哪些不是野外拓展训练和场地拓展训练的区别？ 、野外拓展提供真实模拟的情景体验 B、野外拓展借助自然地域，轻松自然A

26、 、野外拓展使参与者拥有开放接纳的心理状态 D、对企业文化的建立没有影响C ）。 以下不属于拓展训练的是（C、情景式人格训练 B、情景式心理训练A 、情景式态度训练 D、情景式管理训练 ）。 以下不适合网上培训的是（ 、能力训练 D、人际交流训练 C、思维训练 B、管理训练A ）。 下列哪项不是虚拟培训的优点（ 、自主性 D、超时空性 C、虚拟性 B、仿真性A ）。 下列哪项属于基础理知识教育培训的培训方法（ 、模拟训练法 D、形象训练法 C、角色扮演法 B、项目指导法A ）。 下列哪项是与解决问题能力培训相适应的培训方法（ 、工作传授法 D、头脑风暴法 C、项目指导法 B、文件筐法A员工也会

27、为了提高自身实当企业的员工工作压力大时，培训方法要与企业员工的群体特征相适应，力而自学，此时适用于采用（）的学习方式，当企业的员工压力较小时，要采取（ ）的培训。 正式 、控制力弱 B正式 、控制力强A 非正式 、控制力弱 D非正式 、控制力弱C （二）多选题 。） 属于直接传授培训方式的方法是（ 、专题讲座法 E、模拟训练法 D、头脑风暴法 C、案例分析法 B、讲授法A ）。 选择研讨题目应注意的问题有（ 、题目难度适当 B、题目要有代表性、启发性A 、题目范围要广 D、题目能够引起争论C 、题目要事先提供给学员E）。 下列哪些是工作轮换法的优点（ 、有利于企业传统优良作风的传递 B、有利于

28、新员工尽快融入团队A 、能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解C 、使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置D 、改善部门之间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题E ）。 下列哪些是特别任务法的形式（ 、案例研究法 E、头脑风暴法 D、行动学习 C、事件处理法 B、委员或初级董事会A参与型培训法有（ ） 、敏感性训练法 E、模拟训练法 D、头脑风暴法 C、案例研究法 B、自学A ）。 案例研究法主要包括（ 、模拟训练法 E、头脑风暴法 D、事件处理法 C、案例分析 B、角色扮演法A 案例分析可分为两种类型，分别是（ 。） 、工作分解型 E、角色扮演型 D、参与讨论型 C、分析

29、决策型 B、描述评价型A ）。 下列哪些是头脑风暴法的缺点（ 、对培训顾问要求高，如果不加以引导讨论，容易跑题A 、培训顾问主要扮演引导角色，讲授机会小B 、主题挑选难度大，不是所有题目都适合讨论C 、培训中学员参与性弱DE 、不能帮学员解决实际问题 ）。 敏感性训练法适用于下列哪些（ 、晋升前的人际关系训练 B、组织发展训练A 、新进人员集体组织训练 D、中青年管理人员的人格塑造训练C 、外派人员的异地文化训练E 。） 网上培训的缺点是（ 、自我纸约束差 B、需要大量的培训资金A、有些内容不适合网上培训C 、参与意识不强 D ） 态度型培训法包括（ 、模拟训练 E、敏感性训练 D、管理者训练

30、 C、拓展训练 B、角色扮演法A ） 场地拓展训练可以使团队哪些方面得到收益和改善？（E、员工满意度 D、心态和士气 C、沟通与默契 B、变革与学习A 、共同愿景 ）。 与技能培训相适应的方法有（ 、模拟训练 D、个人指导法 D、工作传授法 C、悟性训练 B、实习或练习A 。） 与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法有（E、角色扮演法 D、集体决策法 C、集体讨论法 B、面谈法A 、悟性训练 ）参数构成。 培训方法与受训者特征要相适应，受训者特征由（ 、学员人数 E、受训者服务 D、工作压力 C、工作可离度 B、学员构成A 培训制度的建立与推行 第三节 （一）单选题 ）制度。 培训制度得以顺利执行的关键是（