等级考试《三级理论知识》模拟卷第84套文档格式.docx

1、10.招募环节的评估包括招募渠道的吸引力和（ ）。A.招募渠道成本效用的指标分析B.招募渠道所吸引来的应聘者的数量C.招募渠道有效性的考核D.招募渠道有效性的评估11.在16PF测验中，乐群性因素的低分特征是（ ）。A.严肃、审慎、冷静B.缄默、孤独、冷淡C.固执、独立、积极D.外向、热情、乐群12.具体化技术的作用在于（ ）。A.让求助者掌握具体的解决问题的方法B.让求助者学会具体的行为技术C.让求助者从具体小事入手完善自己D.通过讨论引起求助者不合理情绪的具体事件，让求助者明白真相13.以下不适宜作为咨询对象的特征是（ ）。A.人格正常B.动机正确C.行动自觉D.智力偏低14.某产品的原台

2、份的工时定额是100小时，计划调整为80小时，则压缩率是（ ）。A.20B.30C.40D.2515.（ ）就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。A.实测工时B.实耗工时C.标准工时D.标准差16.自学作为一种培训方式，其优点不包括（ ）。A.学习费用低B.学习者自主性很强C.不影响工作D.学习内容不受限制17.按照中国常模结果，SAS的标准分在6069分之间者可能为（ ）。A.正常B.轻度焦虑C.中度焦虑D.重度焦虑18.关于表达真诚，下列说法中错误的是（ ）。A.真诚就是说实话B.真诚不是自我发泄C.真诚应当实事求是D.表达真

3、诚应当适度19.如果一个受测者在EPQ的E量表上的T分为70分，在N量表上的T分为35分，则他具有（ ）的气质。A.多血质B.胆汁质C.黏液质D.抑郁质20.培训项目的设计与管理应关注的问题包括系统动态地对培训需求进行分析和（ ）。A.培训项目的设计充分考虑员工的自我发展的需要B.采用马斯洛的需求层次论C.培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务D.不断提高员工的技能和能力21.笔试的缺点是不能全面考察应聘者的（ ）。A.财务知识B.观察能力C.管理知识D.管理能力22.（ ）是岗位薪酬体系设计的首要步骤。A.环境分析B.岗位分析C.岗位评价D.岗位等级划分23.在施测MMPI测验时，如受测者

4、报告有些想法现在没有了，主测者应当告之他（ ）。A.以从前的情况为准B.以现在的情况为准C.根据具体的情况选择D.以从前或现在的情况为准都可以24.在各类标准分数中，T分数指的是（ ）的分数。A.平均数为10，标准差为3B.平均数为5，标准差为1.5C.平均数为50，标准差为10D.平均数为100，标准差为1525.（ ）分为工资和薪金两种形式。A.收入B.奖励C.薪金D.薪给26.SAS是（ ）自评量表的英文缩写。A.抑郁B.焦虑C.症状D.恐怖27.（ ）是将绩效管理评价的结果应用于实际的关键环节，包括绩效工资的设计方法和分配方式。A.目标设计B.过程指导C.激励发展D.考核反馈28.下列

5、选项中不属于影响企业支付能力的因素是（ ）。A.实物劳动生产率B.销货劳动生产率C.人工成本比率D.教育经费29.放松训练是（ ）中使用最广泛的技术之一。A.完形疗法B.认知疗法C.行为疗法D.理性情绪疗法30.按照中国常模结果，SCL-90的总分超过（ ）分，或阳性项目数超过43项，或任何一因子分超过2分，就可考虑筛选阳性。A.100B.120C.140D.16031.总结分析阶段采用（ ）等形式，作出全面的归纳和总结。A.内容说明书B.规划说明书C.文字图表D.PPT32.改进过细劳动分工的方法不包括（ ）。A.充实业务法B.小组工作法C.缩小业务法D.个人包干负责33.情感反应最有效的方

6、法是（ ）。A.针对求助者过去的情感B.针对求助者现在的情感C.引发求助者的矛盾情绪D.忽略求助者的矛盾情绪34.（ ）体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。A.绩效标准法B.直接标准法C.成绩记录法D.目标管理法35.心理咨询案例记录的作用在于（ ）。A.避免咨询师遗忘B.保证咨询关系的专业性C.作为咨询收费的依据D.可以查阅咨询计划36.笔试方法主要通过测试应聘者的基础知识和（ ），判断该应聘者对招聘岗位的适应性。A.智力能力B.素质能力C.品质行为D.理论分析能力37.以下各咨询环节中，属于心理诊断阶段的是（ ）。A.商定咨询目标B.商定咨询方案C.协商选择心理测验

7、工具D.调整求助者的求助动机38.（ ）是薪酬设计的前提和基础。39.（ ）以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。A.技术薪酬体系B.专业技能薪酬体系C.能力薪酬体系D.技能薪酬体系40.薪酬制度中最主要的是（ ）。A.奖励制度B.工资制度C.福利制度D.津贴制度41.最终的绩效改进计划往往以（ ）形式呈现。A.书面B.口头C.文件D.规定42.绩效申诉处理流程不包括（ ）。A.直接申诉方式B.初次申诉处理C.二次申诉处理D.申诉材料归档43.猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的（ ）。A.1020B.1525C.2535D.354544.一

8、般来讲，（ ）的正常人在一年内的LES总分不超过20分。A.100B.99C.95D.9045.省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后（ ）日内将最低工资标准报人力资源社会保障部。A.5B.7C.10D.1446.（ ）是一种使岗位之间的比较存在主观性，准确度较差的岗位评价方法。A.排列法B.分值法C.分类法D.评分法47.心理咨询的工作模式是（ ）。A.求助者主动的模式B.咨询师主动的模式C.求助者被迫的模式D.咨询师主导的模式48.（ ）是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。A.工序定额水平B.车间定额水平C.劳动定额水平D.企业定额水平

9、49.与（ ）培训相适应的培训方法，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思考等培训方法。A.基础理论知识B.创造性C.解决问题能力D.技能性50.下列选项中，不属于课程目标分析内容的是（ ）。A.受训人员分析B.培训师分析C.任务分析D.课程目标分析51.调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关（ ）的专家实施。A.专业咨询公司B.专业事务所公司C.调查公司D.咨询公司52.以下关于实行岗位薪酬体系的企业的要求说法错误的是（ ）。A.岗位说明书清楚明晰B.组织环境稳定C.生产的产品质量稳定D.工作对象比较固定53.在绩效管理的总结会议上，主管的态度不包括（ ）。A.具有鲜明的

10、建设性、支持性和指导性B.应当注重分析成功的经验C.帮助员工改进其绩效的方法D.讨论人事晋升、绩效得分的情况54.要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套（ ）评估标准。A.政治水平B.道德水平C.技能水平D.知识水平55.考评者应在面谈前（ ），以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间和地点，以及应准备好的各种原始记录和资料。A.1周B.2周C.3周D.12周56.在情境模拟测试方法中，（ ）经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。A.决策模拟竞赛法B.即席发言法C.无领导小组讨论D.公文处理模拟法57.对会谈法的种类描述正确的是（ ）。A

11、.内容涉及健康人某些问题的谈话是咨询性谈话B.针对精神变态和行为异常的谈话是危机性谈话C.通过交谈和观察确定测验的种类的谈话是摄入性谈话D.通过谈话了解病史和其他状况的谈话是鉴别性谈话58.谈话时，咨询师提问过多的原因可能是（ ）。A.求助者不善于掌握语言交流的技巧B.求助者对与咨询师谈话的内容缺乏理解C.咨询师对求助者的心理障碍缺乏理解D.求助者对咨询师、对心理咨询各流派缺乏理解59.评价指标的计量标准通常不包括（ ）。A.计分B.计数C.权重D.误差调整60.从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，六级伤残为（ ）个月的本人工资。B.12C.14D.1661.直线职能制是一种以（ ）

12、结构为基础。在总经理领导下设置相应的职能部门，实行总经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。A.直线制B.职能制C.事业部制D.矩阵制62.集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的（ ）。A.13B.23C.15D.3563.合理配置心理咨询的场所，需要注意的是（ ）。A.咨询室内要有足够的面积B.应配备足够数量的方便座椅C.咨询室的设备要尽可能齐备D.不需注意是否具保密功能64.施测中国比内测验时，应根据受测者的（ ），从测验指导书的附表中查到开始的试题。A.年龄B.家庭经济状况C.受教育程度D.父母的职业65.考虑（ ）

13、时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。B.同测效度D.异测效度66.起草入职培训制度时，主要的基本内容不包括（ ）。A.培训的意义和目的B.入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）C.入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）D.制度的内容67.加权选择量表法用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种（ ）。A.工作能力B.工作态度C.工作行为D.工作潜力68.按照中国常模结果，SDS的标准分在（ ）为中度抑郁。A.5362分B.6372分C.7382分D.82分以上69.用人单位应在最低工资标准发布后（ ）日内将该标准向本单位全体劳动者公示。B.10C.1570.下列有关组

14、织对受训者的希望说法错误的是（ ）。A.组织希望受训者在培训结束后能够做什么B.组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为C.组织希望受训者的业绩达到什么标准D.组织希望受训者的专业技能达到最高标准单选题答案：1：A 2：A 3：A 4：D 5：D 6：C 7：D8：B 9：B 10：D 11：B 12：D 13：D 14：A15：A 16：D 17：C 18：A 19：A 20：A 21：22：A 23：B 24：C 25：D 26：B 27：C 28：29：C 30：D 31：C 32：C 33：B 34：D 35：B36：B 37：C 38：A 39：D 40：B 41：A 42：4

15、3：C 44：C 45：C 46：C 47：A 48：C 49：50：B 51：D 52：C 53：D 54：C 55：D 56：57：A 58：C 59：B 60：D 61：A 62：A 63：64：A 65：C 66：D 67：C 68：B 69：B 70：单选题相关解析：培训服务制度条款。制度条款需明确以下内容。员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请。培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续。培训服务协约签订后方可参加培训。2：实践法适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法和个别指导法。3：总

16、的来说，培训项目设计的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”，当然还要考虑激励性、职业发展性等。4：对于一个企业而言，选择何种类型的薪酬体系，取决于企业所面对的多种内外部因素。其中，外部因素主要是指国家的法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平等；内部因素主要包括企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策等。5：人工费用比率=人工费用销售收入（人工费用员工总数）/（销售收入员工总数）薪酬水平/单位员工销售收入6：劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以审核意见书确认的日期为生效日期。若劳

17、动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第16日起，集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。7：本题考查的是效度的内容。同测效度，它是对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。这种测试效度的特点是省时，可以尽快检验某种测试方法的效度，但若将其应用到人员选拔测试时，难免会受到其他因素的干扰而无法准确地预测应聘者未来的工作潜力。劳动定额完成程度指标可以根据产量定额和工时定额两种形式进行计算。9：招募环节的评估：

18、（一）招募渠道的吸引力（二）招募渠道有效性的评估10：压缩率是指对工时定额水平的调整幅度，计算公式为：压缩率=（原产品台份定额计划产品台份定额）/原产品台份定额X100%压缩率=（100-80）/100100%=20%故选A。11：实测工时就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。由于排除了日常生产中很难避免的不正常因素和条件的影响，用实测工时衡量定额水平是比较直接和可靠的。这种衡量方法，也容易了解生产的真实潜力。它的缺点是工作量大，只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行。12：自学的优点：（1）费用低（2）不影响工作（3

19、）学习者自主性强（4）可体现学习的个别差异（5）培养员工的自学能力自学的缺点：（1）学习的内容受到限制（2）学习效果可能存在很大差异（3）学习中遇到的疑问和难题往往得不到解答（4）容易使自学者感到单调、乏味13：培训项目的设计与管理应关注的问题：一是系统动态地对培训需求进行分析二是培训项目的设计充分考虑员工的自我发展的需要14：笔试的缺点是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等。因此，还需要采用其他选择方法进行补充。一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。环境分析是岗位薪酬体系设计的首要步骤。环境分

20、析就是要通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。16：本题考查的是薪给包含的内容。其中，薪给分为工资和薪金两种形式。17：本题考查的是激励发展的概念。18：本题考查的是影响企业支付能力的因素。19：总结分析阶段是岗位分析中最后的关键环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。20：改进过细劳动分工的方法：1扩大业务法。2充实业务法。3工作连贯法。4轮换工作法。5小组工作法。6安排生产员工负担力所能及的维修工作；7个人包干负责。21：目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。

21、笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。23：环境分析就是通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。24：技能薪酬体系以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套技能水平评估标准。员工薪酬随着技能等级的变化而变化。技能薪酬本质上是一种激励薪酬，能够刺激员工不断提高知识、技能的深度和广度，最终有利于企业绩效

22、的提高。25：从横向分类来看，薪酬制度又是各种单项薪酬制度的组合，包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。其中最主要的是工资制度。26：制订绩效改进计划，共同商讨确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。在管理者和员工就绩效结果和改进点达成共识之后，就要制订绩效改进计划，最终的绩效改进计划往往以书面的形式呈现。27：具体的申诉处理流程如下。1初次申诉处理。2二次申诉处理。3申诉材料归档。28：通过猎头公司招聘，需要支付昂贵的服务费，目前，猎头公司的收费一般能达到所推荐人才年薪的2535。省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报人力资源社会保障部。30：分类法可

23、用于多种岗位的评价，但对不同系统（类型）岗位之间的评比存在相当的主观性，准确度较差。31：劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。32：与创造性培训相适应的培训方法有头脑风暴法、形象训练法和等价变换的思考方法等。33：课程目标分析主要包括受训人员分析、任务分析、课程目标分析。34：调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关咨询公司的专家实施。组织内部自我进行调查，调查前必须进行培训，充分理解调查意义、科学设定调查问题、明确调查问题的含义，并应对调查进行指导。35：岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪

24、酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。这种薪酬体系的基本思想是：不同的岗位有不同的相对价值，相对价值越高的岗位对企业的贡献就越大，因而就应该获得较高的报酬，实行岗位薪酬体系的企业要求岗位说明书清楚明晰、组织环境稳定、工作对象比较固定。在绩效管理的总结会议上，主管的态度应当具有鲜明的建设性、支持性和指导性，讨论中应当注重分析成功的经验，总结失败的教训，帮助员工找出改进其绩效的方法，要避免讨论人事晋升、薪酬调整以及绩效得分的情况。37：38：考评者应在面谈前12周，以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间和地点，以及应准备好的各种原始记录和资料。39：公文处理模拟法又称公

25、文筐测试，它是经过多年实践检验的一种有效的管理人员的测评方法。40：评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。41：从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资。42：直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（总经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（总经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。用人单位协商代表与职工协商代表代表一经确认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举；集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的13

26、。44：考虑内容效度时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关，如招聘打字员，测试其打字速度和准确性、手眼协调性和手指灵活度的操作测试的内容效度是较高的。内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试。45：起草入职培训制度时，主要应当包括以下几个方面的基本内容。（1）培训的意义和目的。（2）需要参加的人员界定。（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施。（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）。（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）。（6）入职培训的方法。46：加权选择量表法是行为量表法的另一种表现形式。其具体形式是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。47：用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。48：本题考察组织对受训者的希望。包括：组织希望受训者在培训结束