组织行为学第六章Word文件下载.docx

1、该理论的基本观点是，1， 人的行为是有一定动机的，而动机来自人的需要；2， 通过对不同需要的满足、引导或者限制，达到调动人的积极性的目的。3， 概括地讲就是，需要引起动机，动机引导行为，行为实现目标，通过对需要的影响，达到对行为的控制。图6一I激励过程图 （二）简述激励理论中所涉及的三个要素：努力的行为，需要，组织目标-重点 在激励理论中涉及努力、需要和组织目标三要素，这些因素对人的动机和行为将产生重要影响。 1努力的行为 努力的行为是指为实现某一目标所进行的有关活动。 2需要需要是指使特定的结果具有吸引力的一种状态。 3组织目标组织目标是指组织要达到的预期成果。需要注意的是：激励的定义中隐含

2、着个体需要必须和组织目标相一致的要求。否则，虽然个体也表现出高努力水平，但与组织利益背道而驰，这样一种努力将是没有价值的。例如，一些员工常常在上班时与同事闲聊，这种做法虽然满足了其社交需要，但对组织目标的实现并不一定有价值。 （三）简述激励一绩效模型-重点 激励一绩效模型有两种表现形式，即模型（一）和模型（二）。 1激励一绩效模型（一） “激励一绩效模型（一）”表示了绩效与能力、激励之间的关系，如下面的公式所示： 模型（一）：绩效=f（能力，激励） 公式表明，工作的成绩和效果，是能力和激励两个变量乘积的函数。也就是说，人的工作绩效取决于他的能力和激励水平（即积极性）的高低。能力固然是取得成绩的

3、基本保证，但是，不管能力多强，如果激励水平不到位，就难以取得好的绩效。 2激励一绩效模型（二） 在模型（一）中，忽视了外部的机遇和工作条件，因此，在模型（一）中还应当加上机会（表示机遇和工作条件）这样一个变量，于是得到激励一绩效模型（二），公式如下： 模型（二）：绩效=f（能力，激励，机会） 该模型表明，绩效不但受到能力、激励的影响，还受到机会的影响。即便一个人受到良好的激励，并有较强的能力，如果不具有基本的工作条件或者应有的机遇，也难以取得工作成效。 三、激励理论的四种类型20世纪30年代以后，西方行为科学家进入了后期行为科学研究阶段，提出了各种激励理论，大体可归纳为内容型激励理论的四种理论

4、、行为改造型激励理论、过程型理论和综合型激励理论等类型。 （一）内容型激励理论。包括四种分理论马斯洛需要层次理论，生存、关系、成长需要理论，成就需要理论，双因素理论， 该类理论主要研究所需要激励的主要方面，也即激励的内容。主要理论有： 1马斯洛需要层次理论 该理论认为，人的需要有5个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。认为需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展的、满足了的需要不再起激励作用，等等。 2.生存、关系、成长需要理论 生存、关系成长需要理论，又称ERG理论，是奥尔德弗于1969年提出的，该理论修正了马斯洛的论点，认为人的需要由生存、关系

5、和谐和成长3个层次组成，需要的级序并非严格，可以越级，有时也可有一个以上的需要，各人需要的取向也不尽相同。 3成就需要理沦 该理论由麦克利兰提出，认为人的需要由成就、权力、情谊3个层次组成，成就需要的高低对一个人、一个企业、一个国家的发展成长，起着重要作用。 4双因素理论 该理论由赫兹伯格在1966年提出，他把有关因素分为满意（激励）因素和不满意（保健）因素两类，故称为双因素理论。 （二）行为改造型激励理论。包括挫折理论，强化理论，归因理论。 这类理论认为激励的目的是为了改造和修正人的行为，其代表性理论观点有： 1，挫折理论 挫折理论认为人在追求目标受挫后，可能会产生6类行为：坚持、合理解释、

6、对抗、放弃、改变方法、改变目标。这6类行为有规律地发生，是一定因素影响的结果。 2强化理论 强化理论是由斯金纳提出的用强化办法来控制人的行为的一种理论。该理论认为，行为的后果对人有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就会减弱或消失，因此报酬（肯定的强化）比惩罚（否定的强化）更有效。 3归因理论 归因理论又称认知理论，认为不同的归因会直接影响人的工作态度和积极性，进而影响工作行为和绩效。对过去成功或失败的归因，会影响将来的努力状况和期望水平。人们对自己的成败都会做出如下4种归因，即努力程度、能力大小、任务难易、运气与机遇，其中，努力程度和运气与机遇属不稳定因素，能力大小和任务难易属

7、稳定因素。 （三）过程型激励理论，包括期望概率模式理论 该类理论重点是研究动机的形成和行为目标的选择，其中较有影响的有： 1期望概率模式理论 该理论又称为期望理论，是研究人的期望与行为积极性关系的一种理论，由弗鲁姆于1964年提出。该理论认为，激励水平=目标效价期望概率。 2公平理论 亚当斯认为，人的公平感来自一种社会比较，当某人感到他投入到工作的努力与工作所带来的报酬的比，与他人的投入产出比相等时是公平的，否则就是不公平的。激励的强弱不取决于报酬的多少，而主要取决于是否公平。当出现不公平时，人们会寻求并采取很多手段予以补偿。 （四）综合型激励理论 波特和劳勒提出一种综合型激励模式，以帮助管理

8、者了解员工在接受激励中主要考虑的环节及其心理发展过程。第二节 激励理论本节是本章学习的重点，共探讨需要理论（包括马斯洛的需要层次理论，麦克利兰的成就需要理论，赫兹伯格的双因素理论，奥尔德弗的ERG理论，泰罗的科学管理激励理论），认知理论（包括期望理论。综合激励理论，公平理论，目标制定理论，归因理论）强化理论，社会学习理论四个理论，内中涉及知识很多，需要刻苦学习掌握。一，需要理论 （一）马斯洛需要层次理论-重点1，该理论的基本假设：该理论认为，（1）人要生存，他的需要能够影响他的行动，只有未满足的需要能够影响行为，已经满足了的需要不能够影响他的行为；（2）人的需要按重要性和层次排成一定的次序，从

9、基本需要到复杂需要；（3）人的某一级需要得到最低限度满足后，才会追求高一级需要。2，人的需要有5个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。 A生理需要：是指个人生存的需要，如吃、喝、穿、住等。 B安全需要：包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗 窃、威胁，预防危险事故，职业有保障，有社会保险和退休基金 等。 C社交需要：人是社会的一员，需要友谊和群体的归属 感，人际交往需要彼此同情、互助和赞许。 D尊重需要：包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的 自尊心。内部尊重因素有自尊等；外部尊重因素有地位、认可和 关注等。 C自我实现需要：一种追求个人能力极限的内驱力，包括 成长、

10、发挥自己的潜能和取得成就。 3，马斯洛把5种需要分为高层次的和低层次的。生理需要和安全需要是较低层次的需要；社会需要、尊重需要和自我实现需要是较高层次的需要。区分这两个层次需要的前提是：较高层次的需要从内部使人得到满足，较低层次的需要从外部使人得到满足（例如，通过报酬、工会合同、任职期得到满足）。4，马斯洛需要层次理论对激励的指导意义。该理论认为：需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展的、满足了的需要不再起激励作用，个体顺着需要层次的阶梯前进；要激励某人，需要知道该人现在处于需要的层次，然后去满足这些需要及更高的需要。5，对该理论的评价得到广泛的认可，尤其被从事实际工作的

11、管理者接受。 （二）麦克利兰的著作成就需要理论-重点20世纪50年代，美国哈佛大学的心理学家麦克利兰提出了成就需要理论。该理论的基本观点是，在人的生存需要得到基本满足的条件下，人的最主要的需要有三种，即成就需要、权力需要和归属需要。 1简述成就需要强烈的人所具有的三个特点-重点 成就需要是指追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。一些人具有获得成功的强烈动机，他们追求的是个人成就而不是成功的报酬本身。他们有一种使事情做得比以前更好或更有效率的欲望，这种内驱力就是成就需要。成就需要强烈的人一般具有以下几个特点：（1）喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作环境。（2）他们既敢于冒一定的风险，又能以现实的

12、态度对待冒险。 （3）他们强烈要求对其工作有明显的和不断的反馈。 麦克利兰认为，有一半成功的机会往往最能激励人们去取得成就，任务成功的概率太低或太高都不太吸引人，不会激励人们去取得成就。害怕失败是整个争取成就努力中的个因素，避免失败的倾向会使人放弃可能达到成功的活动，因而具有抑制的性质，不少人往往由于逃避失败而放弃成功的努力。追求成就的行为取决于三个因素：第一，动机强弱（如害怕失败）；第二，期望大小（如失败的可能性）；第三，刺激性价值（如失败的损失程度）。至于外部因素，如报酬的作用，只是在取得成功的激励力量与逃避失败的抑制力量相等的情况下，即二者相互抵消时才会体现出来。 成就需要强烈的人往往具

13、有高度的内在工作激励，事业心特别强，外在激励对其作用相对较小，只要能为他们提供合适的工作环境，使他们发挥自己的能力，他们就会感到莫大的幸福。因此，这样的人对任何企业、任何国家都是非常重要的。 2简述高权力需要的人具有的特点-重点 权力需要是影响和控制其他人的欲望。具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响其他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境。与有效的绩效相比，他们更关心威望和获得对其他人的影响力。具有权力需要的人，往往在追求着领导职位；他们往往是健谈者，还常常是好议论的人；他们性格坚强，敢于发表意见，头脑冷静和敢于提出要求；他们爱教训别人，并喜欢公开讲话。 3简述高归属感需要的人所具有的特点-

14、重点掌握归属需要是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。有高度归属需要的人通常从受到别人喜爱中得到乐趣，并往往避免被社会集体所排斥而带来的痛苦。作为个人，他们既能关心并维护融洽的社会关系，欣赏亲密友好和理解的乐趣；也能随时抚慰和帮助处境困难的人，并且乐意同别人友好交往。上述三种需要者的思维与行为特征如表61所示。不同需要者的思维和行为特征表需要类型 典型的思维特征 典型的行为特征 成就型经常琢磨如何把事情做好，超过别人；经常想干些与众不同的事情；经常想达到或者超过某个高标准；经常考虑个人的前途、发展等问题。愿做冒险程度适中的事；树立的目标虽然比较实际，但具有一定难度；想方设法了解自己的工作成绩或进

15、展；做事积极、主动、力求创新；更愿与专家而非朋友共事。权力型经常想采取果断有力的行动；经常考虑帮助别人或给人提供支持和忠告等；经常考虑如何提高自己对别人的影响力和控制整个局面的能力；经常考虑别人行动的后果，别人的评价和反映；经常评价自己的社会地位、声望和名誉等。参与组织的决策制定；搜集和炫耀带有较高地位的物件；通过说服、帮助或支持笼络他人；追求官位；千方百计搜集、掌握并且运用那些能控制别人的资料和信息。归属型经常考虑如何与人建立和保持深厚而牢固的友谊；经常考虑如何取悦别人；视集体活动为社交的好机会；经常担心别人与自己闹矛盾。广交朋友；常与人谈知心话、常给人写信或者打电话等；愿与人共处而非孤身一

16、人；更愿与朋友而非专家共事；喜欢获得别人的表扬；经常附和或者迎合别人，愿意给别人以同情和安慰。 （三）赫兹伯格的著作一一双因素理论双因素理论是美国心理学家赫兹伯格1966年在工作与人性一书中首创的“激励因素一保健因素理论” 1双因素理论的主要观点-重点掌握 该理论把企业中的有关因素分为满意因素和不满意因素。满意因素指的是可以使人得到满足和激励的因素，即激励因素。不满意因素指的是如果缺少它容易产生意见和消极的因素，即保健因素。这两种因素，影响着员工的工作态度。 （1）保健因素。保健因素与工作条件和工作环境有关，其内容包括公司的政策与管理、督导、工资、同事关系和工作环境等方面。经过反复调查，发现使

17、员工感到不满的都属于工作环境或工作关系方面的问题。如果这些方面的条件得不到改善，会产生不满；如果改善这些情况，可消除不满情绪，能维持原有工作效 率，但不能激励个人有更好的表现或提高生产率。 （2）激励因素。激励因素是指适合个人心理成长的因素，内容包括成就、赞赏、工作本身、责任感、上进心等。激励因素以工作为核心，也就是说，激励因素是在工作进行时发生的，由于在工作时能得到满足，所以在工作时就有可能调动内在的积极因素。因工作本身得到的报酬称为内酬，发自于员工内心的激励称为内激。所谓内酬是指在工作进行过程中所得到的满足感，它与工作任务同步。人们常说，“乐在其中”，就是指的内酬和内激。研究表明，不是所有

18、的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时才能调动积极性。缺乏保健因素时，将带来强烈的不满，但保健因素得到满足时，并不能带来强烈的激励作用。 （3）双因素理论的验证。双因素理论是根据赫兹伯格与他的同事访问匹兹堡地区200名工程师与会计人员时所收集的资料进行研究的。结果发现人们对工作不满意的，是对工作环境不满；对工作满意的，是满意工作本身。后来赫兹伯格及其同事又对各种专业的和非专业性的组织进行了多次调查，结果发现保健因素基本上属于环境因素，而激励因素存在于工作本身，因此进一步证实了双因素理论。（4）双因素理论与需要层次理论的比较。赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需

19、要层次论颇相似，参看教材286页上面的图表， （5）简述双因素理论与传统观在满意方面的比较-重点掌握。传统的观点是：由满意到不满意，或者说要么满意，要么不满意；而双因素理论的观点是，有激励因素，员工感到满意，没有激励因素员工感到不满意；没有保健因素，员工感到不满意；有了保健因素，员工没有感到不满意，（也不会感到满意）。 该理论认为管理者努力消除工作中的不满意因素，可能带来平静，到不一定有激励。赫兹伯格把政策，监督，人际关系，工作环境，工资等称为保健因素。当具备这些条件时，员工没有不满意，但也不会感到满意。因此，在工作中要强调成就，认可，责任，晋升等这些激励因素。 2，人的两种类型-激励型与生存

20、型。-重点掌握迈尔斯提出了激励-生存理论。把人分为激励型与生存型两种类型。生存型的人一般是外向的，对外界反应极敏感也极保守，对工种或工作质量兴趣低；激励型的人是内向的，自我满足，相信自己可以发展，较少受环境的影响，对工作热情，要求工作质量高，从职业中获取经验。迈尔斯认为，一个人的个性属于激励型或生存型，是比较长久性的，但是也可受所处环境的影响而改变。如果企业单纯注重改善物质环境、社会地位、文娱活动、安全以及经济上的生存需要，忽略了成就、责任、成长和赞赏等激励因素，虽然改善生存因素的费用不断上升，但不能提高生产效率。如果同时注重两项因素，提供激励条件并满足生存的需要，便会大大提高生产效率。 3双

21、因素理论的评价 激励一保健理论在实际工作中有一定的应用，但存在一定争论。批评意见如下：一般性掌握。 （1）赫兹伯格运用的程序受到方法论的限制。当事情满意时，人们倾向于把功劳记在自己身上；相反，把失败归于外部环境因素。 （2）赫兹伯格研究办法的信度值得怀疑，既然评价者必须对同答结果做出解释，那么，他们有可能用一种方法来解释这个回答，却用不同的方法来解释另一个相似的回答，这就可能使调查结果失真。 （3）这个理论在一定范围内是有效的，它可以解释工作满意度，它不是一个真正的激励理论。 （4）没有对满意度进行整体的测量，也就是说，一个人可能讨厌他的工作的一部分，但仍认为工作是可以接受的。 （5）这个理论

22、与以前的研究结论不一致，激励一保健理论忽视了环境变量。（6）赫兹伯格假设满意和生产率之间有一定关系，但是他所用的研究方法只考察了工作满意度，没有考察生产率。为了使研究有参考意义，人们必须假设满意和生产率之间有密切关系。尽管有很多批评意见，赫兹伯格的理论仍然广泛流传，并且大多数管理者都熟悉他的观点。 （四）奥尔德弗的著作ERG理论-重点掌握 耶鲁大学的奥尔德弗于1969年在人类需要新理论的经验测试一文中修正了马斯洛的论点，提出了 ERG需要理论。该理论的基本观点是，认为人的需要不是分为5种而是分为3种：生存的需要，包括生理与安全的需要。相互关系和谐的需要，包括有意义的社会人际关系等。成长的需要，

23、包括人类潜能的发展、自尊和自我实现。奥尔德弗的需要论，简称为ERG理论。 1，马斯洛需要层次理论与ERG理论之间的联系-一般掌握。 ERG理论的第一种生存需要涉及满足基本的物质生存需要，包括马斯洛所讲的生理需要和安全需要。第二种需要是相互关系，即维持重要的人际关系的需要。要满足社会的和地位的需要就要和其他人交往，这类需要和马斯洛的社会需要和尊重需要中的外在部分相对应。最后，奥尔德弗提出了成长需要，即个人发展的内部需要，包括了马斯洛的尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。两种需要理论之间存在着联系。 2 ，ERG理论与马斯洛需要层次理论的三个不同点-重点1 马斯洛认为以上需要是人们天生就有

24、的，而奥尔德弗经过大量调查证明，这些需要不完全是天生的。马斯洛仅仅提出了“满足上升”原理，而ERG理论同时提出了“挫折倒退”原理。马斯洛的需要层次论是建立在“满足上升”的基础上的，认为一个人会滞留在某一特定的需要层次直到这一需要得到满足。ERG理论不仅体现了“满足上升”理论，而且也提出了“挫折倒退”理论。认为较高的需要得不到满足时，即遭到挫折时，人们把欲望放到较低的需要上，并且满足低层次需要的愿望会更加强烈。例如，无法满足社会交往的需要可能会带来对更多的工资或更好的工作条件的需求，所以受挫可以导致倒退到较低层次的需要。ERG理论认为需要层级并不一定如此严格，而且是可能越级的，有时将有一个以上的

25、需要并存。马斯洛的需要层次是一个严格的阶梯式序列；ERG理论却不认为必须在低层次需要获得满足后才能进入高层次的需要。例如，甚至在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下，一个人也可以为成长而工作，或者3种需要同时起作用。 总之，ERG理论像马斯洛的理论一样，认为较低层次需要的满足会带来满足较高层次需要的愿望；但是同时也认为多种需要作为激励因素可以同时存在，并且，满足较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次的需要。（五）泰罗的著作科学管理的激励理论 1，科学管理的激励思想-重点在西方企业管理发展史上，泰罗是科学管理理论的创始人，被称为“科学管理之父”。他提出了以严格管理、物质刺激、工作标准化为特

26、征的激励理论。2，该理论在调动员工积极性方面的主要观点是：-重点（1） 物质利益是激励员工的主要手段人是经济的人。（2） 在严格监督下，员工才会积极工作人是机械的人。（3） 制定工作定额与操作规程计划与执行分离。（4） 计件工资制报酬同完成定额情况相联系。（5） 员工与顾主之问要有合作精神把“蛋糕”做大。2谈谈对物质激励（金钱激励）的看法-重点 值得强调的是，虽然金钱不是激励员工积极性的惟一手段，但由于在目前生产力条件下，劳动仍然是谋生的手段，因此物质利益的满足仍然是激励员工的一种重要手段。 当我们讨论“胡萝卜加大棒”的激励方法时，金钱作为一种激励因素是永远也不能忽视的。无论采取固定工资、计件

27、工资（按一定质量水平生产的件数所取得的报酬）、奖金、优先认股权、公司支付保险金等物质方面的激励手段，还是在做出成绩而给予精神鼓励，金钱总是重要的因素。而且，应当认识到，“金钱往往比金钱本身有更多的价值”，因为金钱可能还意味着地位或权力。经济学家和绝大多数主管人员倾向于把金钱放在高于其他激励因素的地位。然而，行为科学家则倾向于把金钱放在次要地位。也许这两种看法都不完全正确，应当具体情况具体把握。把金钱作为激励工具应当注意以下几点：（1）金钱激励的有效性将因人而异。金钱对那些扶养一个家庭的人来说，要比那些已经“功成名就”的、在金钱的需要方面已不再是那么迫切的人重要得多。金钱是获得最低生活标准的主要

28、手段，虽然这种最低标准随着人们日益富裕而有提高的趋势。（2）在实际管理工作中，金钱主要是维持因素，而非主要的激励因素。在大多数工商企业和其他企事业中，金钱实际上是用来作为保持一个组织机构配备足够人员的手段，而并不作为主要的激励因素。（3）应当把金钱报酬同贡献相联系。（4）在金钱报酬超过预期时，才有较大的激励作用。 本问题探讨的是需要理论；包括马斯洛的需要层次理论，麦克利兰的成就需要理论，赫兹伯格的双因素理论，奥尔德弗的ERG理论，泰罗的科学管理激励理论五个分理论问题。二、认知理论 该理论涉及认知评价理论，期望理论；综合激励理论，公平理论，目标制定理论，归因理论六大理论（一）认知评价理论 1认知

29、评价理论的含义-重点 （1）认知评价理论认为，当组织中出现了有“外部报酬”对良好的个人绩效进行奖励时，该个体从事自己喜欢做的工作的内部奖励就会减少。如果我们给予一个从事自己感兴趣工作的人“外部奖励”时，会导致他对任务本身的兴趣降低，并有可能对得到外部奖励的任务感兴趣。 （2）这种理论有一个假设：内部激励因素（如成就、责任和能力）独立于外部激励因素（如高工资、晋升、和谐的上下级关系和愉快的工作环境）二者互不影响。在20世纪60年代末，一名研究者提出，以前对工作努力采取内部奖励，它是由工作内容本身的乐趣而产生的；现在更多地采用外部奖励，如工资，这种外部奖励的引入可能会降低动机的总体水平。这种观点被称为认知评价理论。这种理论的主要意义与组织中人们获得报酬的方式有关。 2外部激励转变为内部激励的原因一般掌握 研究表明，