基本的工资制度有哪些Word格式文档下载.docx

1、 其中，知识和技能“水面以上部分”，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展；而 自我认知、品质和动机是“水面以下部分”，是内在的、难以测量的部分，它们不 太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。技能工资制和能力工资制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞台”。技 能工资制和能力工资制真正体现“以人为本”理念，给与员工足够的发展空间和舞 台，如果员工技能或能力大大超过目前岗位工作要求，将给员工提供更高岗位工作 机会，如果没有更高层次岗位空缺，也将给与超出岗位要求的技能和能力给与额外 报酬。绩效工资制绩效工资制是以个人业绩为付酬依

2、据的薪酬制度，绩效工资制的核心在于建立 公平合理的绩效评估系统。绩效工资制可以应用在任何领域，适用范围很广，在销 售、生产等领域更是得到大家认可，计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。绩效工资制的优点是:（1）有利于个人和组织绩效提升。绩效工资制的采用需要对绩效进行评价，给与员 工一定的压力和动力，同时需要上级主管对下属不断进行绩效辅导和资源支持，因 此会促进个人绩效和组织绩效的提升；（2 ）实现薪酬内部公平和效率目标。因为根据绩效付酬，有助于打破大锅饭、平均 主义思想，鼓励多劳多得，因而实现薪酬的内部公平以及提高效率这两个目标；（3）人工成本低。虽然对业绩优异者给与较高报酬会给公司带来一定

3、程度人工成本 的增加，但事实上，优秀员工报酬增加是给公司带来价值为前提的，员工获得高报 酬的同时公司获得了更多的利益；另一方面，公司给与业绩低下者较低薪酬或淘汰 业绩低下者，这会大大降低工资成本。绩效工资制的缺点是：（1）短视行为：由于绩效工资与员工本期绩效相关，易造成员工只关注当期绩效产 生短视行为，可能为了短期利益的提高而忽略组织长远的利益。（2 ）员工忠诚度不足。如果绩效工资所占比例过大，固定工资太少或者没有，由于 保健因素的缺乏，容易使员工产生不满意；另外这种工资制度不可避免会有员工被 淘汰，员工流动率比较高，这两方面都会影响员工的忠诚度，影响组织的凝聚力。组合工资制组合工资制在企业薪

4、酬管理实践中，除了以岗位工资、技能工资、绩效工资中 的一个为主要元素外，很多情况下是以两个元素为主，以充分发挥各种工资制度的 优点。常见的组合工资制度有岗位技能工资制和岗位绩效工资制。1、 岗位技能工资制 岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳 动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为基础，以岗位工资和技能工资为主 要内容的企业基本工资制度。技能工资主要与劳动技能要素相对应，确定依据是岗 位、职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能水平。技术工人、管理人 员和专业技术人员的技能工资可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同 的档次和等级。岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动

5、条件三要素相对应，它的确 定是依据三项劳动要素评价的总分数，划分几类岗位工资的标准，并设置相应档次， 一般采取一岗多薪的方式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。我国大 多数企业在进行岗位技能工资制度改革中，除设置技能和岗位两个主要单元外，一 般还加入工龄工资、效益工资、各种津贴等。2、 岗位绩效工资制岗位绩效工资制得到广泛应用是因为在当前市场竞争中，为了激励员工，将员工业绩与收入联系起来是很多企业采取的办法。除了在企业中 得到广泛应用之外，很多事业单位也采取岗位绩效工资制度。 事业单位的岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、和津贴补贴四部分构成。事业单位员工 可分为专业技术人员、

6、管理人员、技术工人、普通工人四个序列。 专业技术人员岗位工资根据本人现聘用的专业技术岗位（通俗的讲就是获得了职称并且被聘用）来执行相应的岗位工资标准；管理人员按本人现聘用的岗位（任命的职务）来执行 相应的岗位工资标准； 技术工人按本人现聘用的岗位（技术等级或职务）来执行相 应的岗位工资标准；普通工人执行普通工岗位工资标准。 薪级工资根据任职者工龄、任本岗位年限以及岗位等级确定，其实质是对岗位工资进行修正，对经验丰富 者给与更多报酬，取消工龄工资反映在薪级工资中。 绩效工资一般是上级主管部门核定绩效工资总量，由各单位自主制定绩效工资分配方案，可以采取灵活多样的 分配形式和办法。工龄工资管理制度工

7、龄工资管理规定（一）1为尊重员工为 企业发展创造的价值和作出的贡献，同时，激励员工与企业 同发展共命运的主人翁精神，特制定员工工龄工资管理规定2工龄工资计算办法：2.1管理人员（包括生产部，质检部,设备科管理人员）2.1.1在职工作不满 3年的，工龄工资为每满一年加 10元；在职工作满3年，不满 5年的，工龄工资为每满一年加 15元;在职工作满5年及以上的，工龄工资为每满 1年加20元.2.1.2工龄从员工进公司之日起开始计算 ，最高封顶为240元.2.2生产人员2.1.1在职工作不满 3年的，工龄工资为每满一年加 5元；在职工作满 3年，不满5年的，工龄工资为每满一年加 10元;在职工作满

8、5年及以上的，工龄工 资为每满1年加15元.2.1.2工龄从员工进公司之日起开始计算 ，最高封顶为200元.2.4员工工龄从员工进公司之日起开始计算 .中途离开的，间隔时间超过1年,其工龄从重新进公司之日起计算；未超过1年的，其工龄可以续接，但必须重新满1年后 计算.2.5举例:某员工从 2000年1月进公司从事计件工，2001年1月晋升为车 间统计员，那么，在 2002年1月的工龄工资应为 15元;2003年1月的工龄工 资应为25元;2004年1月的工龄工资应为 35元.2005年1月，因事离开公司 8个月，则其工龄工资从 2006年8月开始续接，为45元.2.6被公司开除，辞退或者违反国

9、家法律法规者 ，当年工龄工资不予以计算 和发放，已发放的将予以扣除.2.7附则 本规定的解释权归公司行政部 .本规定自公布之日起施行 .本规定经董事长批准实施，修改时亦同.工龄工资管理规定（二）命运的主人翁精神，特制定员工工龄工资管理规定.2.1管理人员（包括生产部，质检部，设备科管理人员）：在职工作不满 3年的,工龄工 资为每月10元;在职工作满3年，不满5年的，工龄工资为每月 30元;在职工作满 5年，不满8年的，工龄工资为每月 50元;在职工作满 8年，不满10年的，工龄工 资为每月100元;在职工作10年以上的，工龄工资为每月 200元.2.2生产人员：在职工作不满 3年的，工龄工资为

10、每月 5元;在职工作满3年，不满5年的，工龄工资为每月 15元;在职工作满5年，不满8年的，工龄 工资为每月40元;在职工作满8年，不满10年的,工龄工资为每月 70元;在职工作10年以上的,工龄工资为每月 150元.2.4员工工龄从员工进公司之日起开始计算 中途离开的，间隔时间超过1年,其工龄某员工从 2000年1月进公司从事计件工,2004年1月晋升为车 间统 计员，那么，其2004年的工龄工资为 5元;2005年1月其工龄工资按管理 人员计 算应为30元;2006年1月，因事离开公司 8个月，则其工龄工资从 2007年8月 开始续接，为100元.第一章总则J八 7 5 5 5 5 5 5

11、 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5第2页第二章薪酬结构,第3页第三章业务绩效奖,第6页第四章考核制度,第五章其他奖励,第9页第八早其他/、1 11 ）第10页第七章附则第11页附件1：业务绩效考核表,第12页第一章总则第一条 适用范围 凡保定市思达普投资咨询有限公司（以下简称为“思达普”）的各级从 业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。第二条 新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗 位和业绩紧密结合。第三条 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用

12、，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：（一） 使薪酬与岗位价值紧密结合；（二） 使薪酬与员工业绩紧密结合；（三） 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第四条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续 发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资的设计激 发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第五条 依据 薪酬分配的主要依据

13、是：贡献、能力和责任，并参考保定市一般工资标准和 行业平均水平。第六条 薪酬体系 根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制：高 层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、业务部门的薪酬体制。 离退休人员的薪酬参见思达普公司相关规定。第七条 发展奖励基金的设立 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。第二章薪酬结构第八条 思达普员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特 点、技术含量高低等进行不同的组合。 薪金计算方式： 月工资=基本工资+个人绩效考核系数X岗位绩效+

14、奖金+附加福利+加班津贴， 日工资=（基本工资+岗位绩效）/26+奖金。（一） 基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定 的个性化工资形式。包括保定市平均工资标准、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。（二） 岗位绩效，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的 贡献。员工的岗位绩效主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评 价的结果作为确定岗位绩效等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗 位绩效等级。（三） 奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资项目，包括全勤奖、 业务绩效奖、年终奖、项

15、目奖等三种形式。（四） 附加福利，附加福利是思达普正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、 保险等。第九条基本工资基本工资=基准工资+资历工资+工龄工资+福利性补贴（一） 基准工资：参照保定市平均工资标准，并随之动态调整，设定我司基准工资为：人民 币500元。（二） 资历根据员工入职时的学历、工作经验综合评定。根据不同学历和工作经验的价值 进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和工作经验员工的具体工资额可通过附表一查出博士及以上2K140050DTO）硕20045060C本科谀3X350专100师25040G中专姒下6030CIM茬 =学5职陆T負标淮匸三工齢工弟休巩E工对

16、售司忠吨-丁（口下斟初石的旳佰认可.壬蠢俗懈俎丁 的工萌.工齡以试用起轴R上离尊祀工齢工資全软 兰 工作年齡 x 律贴标淮t详见 阳裹二，離高以，网Q元為 限*晌袞二土成丄!第丄資泮钳 甑孜A工作粋墉1 1铸澤貼巒准I IQO 元匚四福利性补贴梦聘国家规定头行的吕种唱和口口补!I占.具件如下附衣=芸酣浪三 y aiHl*Wi楓利性*卜鳩顶丈通丰阿占异屯补Ml生曰衬卩占（元月、5DG50f砖工作曰50-KOOf主曰当口z :哥迪衬山占F益的了卜派貝丄工佝脖招E地与肛柞地平司的黒H,但夫赛职右在同一地主9SIOZC作的已嬉員工降外， 眾经人加游曲甬性公司思经埋哎琏整H地悟侃的烹丄“第十条确定岗位绩

17、效的原则（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三） 针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。第十一条 岗位的晋升通道 为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理岗、业务岗。员工可以通过两条不同的通道进行晋升。（一） 管理岗：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；（二） 业务岗：上述职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。第十二条员工初始岗位绩效等级的确定（一） 岗位分档分级。按照岗位特点和岗位价值定出的岗位

18、等级， （详见附表四）。出-T 一衆 熙亠帜IH曰阿性呵楷寺却甘阳虽）罚如汙档方覩按愿cti特克甸口 卜:a定出钠方钮等钢，详见恳阳东pq朝.ftWtM i詰X2800aieoo25CK33Q0Q4QCQ啟相圄. =）岗位绩敦的谓整，新的H蛮休系实姐后实行整休调整与帯休调整.牛休整握堀年直齊核结果和貝工的購任餌务等圾卓確定岗位绩敢的具休档不再寿虑外 在的职务若碾.第十=祭奖金第十三条 奖金 包括全勤奖、业务绩效奖、年终奖三种形式。（一） 全勤奖主要针对当月对员工的出勤情况，专奖出勤的表彰方式，周六不作全勤考核， 全勤奖为100元/月/人。适用对象为公司所有人员。（二） 业务绩效奖主要针对业务人

19、员，体现业务人员的能力，考核、奖励方式根据部门业务 特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售额的一定比例来确定，适用对象为公司 全体员工，详见第三章。（三） 年终奖金与思达普年度经营情况、年终考核结果挂钩，是在思达普取得一定的整体经 营效益基础上对员工的一种激励。第十四条奖金发放的原则（一）奖金以个人为单位提取，由总经理及各部门负责人根据员工个人的具体表现经考核后 进行发放。第十五条 附加福利 附加福利=一般福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积 金（一） 一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。（二） 医疗保险由公司与员工各承担一部分，单位和个人

20、承担比例是 8% 2%（三） 失业保险由公司与员工各承担一部分，单位和个人承担比例是 1.5%和0.5%（四） 养老保险由公司与员工各承担一部分，单位和个人承担比例是 20% 8%（五） 住房公积金由公司与员工各承担一部分。第三章业务绩效奖第十六条 业务部门以收集区域内目标客户群作为主要职责，重结果、承担具 体的工作任务指标，工作成果易于衡量和量化，业绩以承担的任务指标完成情况体现。对该部门采用超 额完成工作任务提成工资制进行激励。鏘三章业务绩故決沖怙眾 业需部门収妆单区疑肉目标召三擀作为主夢枳贾fit绪.甲.爭担尺 体的H作任势指标，工作 咸果县于窗昱和丘化.业前以率拒的任旁指标完眩4B況休

21、现 对谀部门乘用昶绷完咸工作任务握咸工険瞅诜齐徹业务站嫌共 实现羊利潢lx剜应曲砒比例：详耳，|咐 业搐福确比洌生期IHEJi 一 OlWAtMftftL匕例农520 JT t 舍】20万以上担威比侑120%30%注 详见 墨扈蛙替公司业無担威熾耐模型爼第十七黑 他.诂晋旦工萤 业勢绩叙骤是在丸疏址司年初 下送BT -Lkr fi舒爭祈 握下进彳亍友诙.是对个人芫fiR业境的奖励仝旬 根扌话卞人划仝蔺刨谄們 忻値和营:1的 黔力住月底与工贺一記发放第四章考核制度第四章考核制度 为促进公司职能部门提升管理水平，完善绩效管理体系， 基于公正、公平、公 开原则，实现奖优罚劣的激励作用，制定本制度。本

22、考核制度的适用范围 为思达普所有员工。第十八条员工绩效考核标准 公司员工的考核项目分工作能力、团队意识和职业能力三项，每个项目所包括的考核因素如下：（一） 工作能力：员工工作能力的考核包括工作质量、工作效率、工作方法、出勤情况、执 行力，共5个评价因素。每个因素的内容及评分标准如下：1、 工作质量：是指所承担的工作、服务的完成过程情况。 评定标准：若超过，5分；完 成指标，4分；尚可，3分；勉强，2分；太差，1分。2、 工作效率：是指单位时间内完成的工作速度。若很高，5分；较高，4分； 尚可，3分；较低，2分；3、 工作方法：是指为完成目标所采取的方式、方法是否按照规范。若很得要 领，5分；得

23、要领，4分；欠佳，2分；不得要领，1分。4、 出勤情况：即迟到、早退、事假、病假、公休、其它福利假期和旷工的统称。 评定 标准：若正常公休，5分；有其他福利假期，4分；有迟到、早退，3分；有病假、事假，2 分；有旷工，0分。5、 执行力：是指服从能力和落实能力。尚可，3 分；太低，1分。（二） 团队意识：对员工品德的考核包括学习精神、工作态度、工作责任感、服务性、协作 性和集体荣誉感共6个评价因素。每个因素的内容和评分标准如下：1、 学习精神：是指对培训学习技术、专业知识、规章制度的兴趣和自觉程度。 评定标 准：高4分；很低，1分。2、 工作态度：是指对完成目标工作所持有的态度。若很好，5分；好，4分；很差，1分。3、 工作责任感：是指对完成目标的责任程度。若很强：5分；强：4分；尚 可：3分；欠佳：2分；太差：1分。4、 服务性：即是指在完成工作过程中态度、语言、行为和意识的综合体现。 若很强，1分；强，2分；欠佳，4分；太差，5分。5、 协作性：即是指在工作中要经过相互帮助、协调才能够达到预定效果的配合行为。评定标准：若很强，5分；强，4分；6、集体荣 誉感 评定标准：相当具备，5分；具备，4分；c 、iBf 11 nr：山，； I je