中国背景下的成就动机理论回顾及对管理的启示Word格式.docx

1、社会取向成就 动机成就动机（Achievement Motivation）是西方动机心理学的研 究重点乞一，在社会心理学、教育心理学和组织行为学等方面均 有广泛的应用。在教育心理学领域，成就动机越高的学生，其学 习表现越主动积极，成绩也越好；而在企业内部，多项研究都证 实了员工成就动机与工作绩效表现间具有显著的正相关。因此, 如何提升员工的成就动机，是现代组织行为学的重要研究议题。然而，在不同文化背景下，对成就的定义和看法并不相同。 以现代屮国而言，多数屮国人所谈的成就总离不开学历、高薪、 车、房、地位等方面，这与西方传统成就动机理论中的成就并 不全然一样。因此，本文试图通过考察东西方文化背景

2、下的成 就动机，来进一步明确该理论对中国本土组织行为学的意义。一、成就动机理论的发展早在1938年，Murray就提出人格的中心是由二十种需求所 构成，其中最重要的是成就需要（Need For Achievement）,指的 是个人希望将工作尽力做得完善的一种内在欲望和倾向，这种需 要使人表现出以下的行为：追求较高的目标、完成困难的任务、 勇于竞争并超越别人。后来研究成就动机理论最著名的学者要数麦克利兰 （McClelland）和阿特金森（Atkinson ）。麦克利兰提出了著名的三 需要理论（Three Needs Theory）,认为人有三种重要的需要：（1） 成就需要（Need For

3、Achievement） 追求优越感的驱动力，或 者在某种标准下追求成就感、寻求成功的欲望;（2）权力需要 （Need For Power） 一一希望掌控别人，促使别人顺从自己意志 的欲望；（3）亲和需要（Need For Affiliation） 寻求与别人建 立友善且亲近的人际关系的欲望。其屮他研究最多的就是成就需 要，他提出高度成就需要的人具有如下特点：（1） 看重内在而非外在的回馈，工作的满足感来源于完成 工作本身，而不是相应的物质回报；（2） 具有屮等的风险承受能力，会谨慎考虑各种可能性后， 采取最可能成功的方案；（3） 有较强的责任感，他们并不仅仅把工作看作是为组织 贡献，而且希望

4、从工作中实现和体现出个人价值，因此他们对工 作有较高的投入，并且会把事情的成败归因于自己的能力以及努 力程度；（4） 成就需要高的人喜欢能够及时得到反馈，看到自己工 作的绩效和评价，因为这是产生成就感的重要方式。麦克利兰认为高度成就需要的人往往能成为优秀的员工，因 此组织应该通过培训来提高员工的成就动机。他1964年的一项 研究发现，那些成为企业家或高阶经理人的成功人士，有83%的 人大学时代在成就动机测量上获得高分；相反，那些成就较为平 庸的员工，则只有17%曾在成就动机测量上获得高分。另一方面，阿特金森则对成就动机这一概念的运作和影响机 制做了更深入的研究。阿特金森认为所谓追求成就的心理，

5、事 实上是由两种心理趋向共同形成的，一是追求成功的趋向（简称 TS）,另一种是避免失败的趋向（简称TAF）；换句话说，在面对 任务目标或其他想追求的事物时，人一方面向往成功，另一方面 害怕失败，而对成就动机较高的人而言，成功的吸引力要远大于 对失败的恐惧，因此即使面对可能失败的情况，他依然愿意付出 一切来追求成功。其中，追求成功的趋向（TS）之高低程度取决 于三个因素：成就动机（MS）、成功的几率（PS）和成功后的诱 因价值（IS）；而避免失败趋向（TAF）的高低也取决于三个因素： 避免失败的动机（MAF）、失败的几率（PF）和失败后的负向诱 因价值（IF）o在西方组织行为学界，成就动机早已被

6、证明是预测员工绩效 的有效指标。如Locke等发现在不超过个人负荷的前提下，员工 的成就动机越高，生产力就越高，同时高成就动机的员工会为自 己设定更高的目标、承担更多的挑战。张登浩针对基层党政干部 的研究发现，基层干部的成就动机水平越高，其自我幸福感越高。然而，由于成就动机理论的所谓“成就是源于西方心理学的 观点，是高度个人主义思维之下的产物，因此在集体主义倾向较 高的国家（例如东亚国家，包含中国）未必能简单套用。余安邦 与杨国枢就指出，西方背景下的成就动机事实上是一种个我取 向成就动机，可以说是完全基于西方白人社会（特别是欧美白 人屮产阶级）的文化价值观。将这样的“成就动机理论简单移植 到文

7、化背景、思想和意识形态都截然不同的屮国，显然并不合适。二、儒家传统与中国人心中的成就动机余安邦从中国传统文化的角度分析，认为从儒家的“修身， 齐家，治国，平天下、“达则兼济天下、“不孝有三，无后为大 等说法屮，可以看出屮国人心中对成就的看法是非常集体主义 的，一个人是否成功，不是看他自身想追求什么，而是看他能否 满足甚至超越父母、家庭、宗族、社会所赋予他的期望，能否光 宗耀祖。林元辉提出，儒家文化当屮所认为的最高成就，就是所谓的 “三不朽，即“太上有立德，其次有立功，其次有立言，虽久不 废，此之谓不朽（左传襄公24年）。“立德指在道德或节操 上立下永垂不朽的典范（如文天祥的成仁取义），“立功指

8、创下 政治上或军事上的伟大成就，立言则偏向知识或学术上的成就。 他还指出，无论立德、立功还是立言，追根究底是在求名，也 就是说，唯有立下万世不朽的名声，让自己和家族之名得以流传， 才算是真正的成就，孝经中也认为扬名显亲才是孝的最高 意义。 余安邦分析了传统儒家文化思想和当代中国社会价值后，认为传统屮国社会看重的成就主要是指地位的高低， 通俗来说就是功名或官职，而个人追求功名或仕途上的成就，背 后真正动力并不是个人的兴趣或自我实现，而是为了“光宗耀祖、 光耀门楣，个人不是为了自己而努力，而是为了整个家族，只 有达到或超越了家族所赋予个人的期望，这样的成就才能获得社 会的承认和赞赏。他也指出，中国

9、人传统上所认可的个人成就， 无论是财富、功名、利禄还是多子多孙、“五子登科等，其背后 都隐含着家族取向的成就价值，关乎到家庭或家族的利益、荣耀 和兴盛。换言之，对集体性利益与成就的追求，是传统屮国人追 求成就背后的主要动力。这点与Hofstede的国家文化比较研究发现有共通之处。从图 1的各国文化维度比较可以看出，中国人具有极低的个人主义倾 向，这意味着相较于个人的自我追求、自我超越或自我实现，屮 国人更看重的是家族、群体和社会对个人的看法，换句话说，只 有别人都觉得我成功了，我才算是成功了；另一方面，中国人又 具有极高的权力距离倾向，这意味着对中国人而言，不断往上爬， 获取更高的地位和权力，

10、是大多数人心屮的梦想。在受儒家文化 影响的其他东亚国家如日本、韩国，也同样出现了个人主义倾向 低、权力距离高的得分趋势，显然在儒家文化圈，个人对成就的 看法总是受到较深的社会羁绊，以及”光宗耀祖、“出将入相、立 德、立言、立功等传统思想的渗透。其实，早已有学者发现，西方成就动机理论在中国背景下存 在“水土不服的情况，Yu曾以台湾地区401位初屮生为研究对象, 发现西方学者常用的主题统觉测验（TAT）无法有效衡量他们的 成就动机，因为受测者心屮对成就的看法始终与集体倾向、孝 道和家族主义等混杂在一起，很难找出纯粹基于个人主义的成就 动机。Pusey也指出屮国人常有一种希望成功的欲望，但这种欲 望

11、却并非个人的，而是为了达到家庭和社会等群体的期望；他发 现屮国人从求学时代开始，就被鼓励同时去追求个人的成就和群 体的成就，而且群体成就是要高于个体成就的，只有当个人的成 就能为群体带来利益（光宗耀祖），且能够与其他群体成员一 起分享时，这样的成就才能得到群体（无论是家庭、家族、学校 还是公司）的认同。此外，Salili与Maehr在比较美国、日本、泰国等国家人民 对成功与失败的看法时，也发现其间存在的重大差异；美国人心 中的成功与“自由意志和现实主义紧密相连，也就是不管别人 怎么看，只要个人通过自己的努力，达成了自己所设定的目标， 就会自觉成功；但泰国人心中的成功却更多地与尊敬他人、传统、

12、家庭等因素紧密相连。三、成就动机的个我一社会二维度由于东西方文化背景下对成就的看法差异甚大，余安邦和 杨国枢通过研究，提出大多数人心屮事实上存在着两类成就动 机，分别是个我取向成就动机（Individual-oriented Achievement Motivation,简称10AM）以及社会取向成就动机z/（Social-oriented Achievement Motivation,简称 S0AM）o IOAM 强调的是个人追求 自我设定的成就目标与优秀标准，而SOAM强调个人所追求的主 要是家庭、家族或其他所属群体（公司、学校等）所重视的成就 目标与优秀标准。需要注意的是，IOAM和SO

13、AM是两个互相独立的维度，不 论是东西方社会的人都可能同时拥有这两种不同的成就动机，人 与人Z间的差别在于两种动机强弱程度的不同。只不过一般而言, 在受儒家文化影响的东亚国家，普通人的社会取向成就动机得分 往往远高于西方人。因此，将西方背景下的成就动机理论照搬到屮国，很容易发 生水土不服的现象。西方人所说的成就动机，是一种个体内在的 驱力，是与外在条件无关，纯粹希望克服挑战或完成任务的渴望, 例如目前广为使用的，由叶仁敏和Hegtvet修订的成就动机量表 （AMS）,其主要条目包括“我喜欢新奇的、有困难的任务，甚至 不惜冒风险、“面临我没有把握克服的难题时，我会非常兴奋、 快乐等，与组织行为学

14、屮的内在激励、双因素理论屮的激励 因素有关。但在中国，大多数人心中的成就都离不开外界的 看法，对高学历、高薪、高地位、五子登科、出将入相、平步青 云等世俗所谓成功的追求，背后反映的往往是别人（父母、家 族、学校、单位、社会等等）的期许，属于外在激励因素，个人 希望被别人肯定、接受、赞赏，希望在别人心中占据一定位置, 因此才会努力拼搏。然而根据赫兹伯格的双因素理论，当个人并 不是真心喜欢自己的工作和挑战，而是为了“让父母骄傲、光 宗耀祖、出人头地时，激励效果往往并不好，个人的工作积 极性和满意度往往也不高，变成“为了他人而工作，难以从工作 当中找到自己所认可的价值和意义。换句话说，在中国（以及其

15、他受儒家文化深度影响的国家）， 因为个人背负着较多来自家庭、家族、学校和其他群体的期望和 羁绊，集体主义的影子渗透在每个人的基因里，反而使得许多人 失去了个我取向的成就动机，失去了自我设定目标、自己从工作 屮找到价值和满足感的机会。四、结论如前文所述，屮国人的成就动机可分为个我取向成就动机 和“社会取向成就动机，西方心理学所研究的、对员工绩效有显 著影响的主要属于个我取向的成就动机；但一般而言，屮国大 多数人却具有较高的社会取向成就动机，因此用成就动机来预测 屮国人的工作满意度和绩效，往往效果并不明显。同时，过高的 社会取向、过低的个我取向成就动机，也会显著降低个人的工作 积极性、敬业和投入程

16、度。因此，本研究提出如下观点：（1） 在组织行为学研究方面，涉及到成就动机的研究应区 分“个我取向和社会取向的成就动札因为这是两个截然不同、 互相独立的维度结构。特別是在跨文化比较研究方面，应审慎考 察、比较不同文化背景下这两类成就动机的差别。（2） 在实务层面，企业应设法提高员工的个我取向成就动机，因为此类成就动机已经被证实与员工满意度、敬业度和工作 绩效显著相关。余安邦对827名大、屮学生的研究表明，父母越 重视对子女的独立训练，越强调让孩子自己做决定、自己负责, 孩子的个我取向成就动机得分越高。换句话说，个我取向成就动 机是能够通过训练和任务安排来提高的，企业应善用目标管理、 工作轮调、

17、工作丰富化、自我管理等手段，让员工自己设定目标， 发掘自身的潜力，从而提高员工的成就动机。 （3）在个体层面，员工也应意识到”个我取向和“社会取向成就动机的差 异，尽管在当前社会文化背景下，个人不可能完全摆脱家庭、家 族和群体期望的羁绊，但也应该尽可能做自己，从工作屮发掘自 己的价值和意义，进而成为勇于面对挑战、能够不断超越自我的 高成就动机员工。参考文献：1. Murray, H.A. Explorations in Personality.NY： Oxford University Press, 1938.2 McClelland , D.C.Studies in Motivation .

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21、东华大学学位论文，2011.19.杨凡员工就业能力与职业生涯成功的关系研究暨南大 学学位论文，2011.20.邓睿我国中学教师职业成就感问题研究华东师范大学 学位论文,2011.21.刘新虚拟品牌社群对品牌忠诚的影响研究冲南大学学 位论文，2011.22.高英心理资本对知识型员工工作绩效影响的实证研究. 辽宁大学学位论文，2011.23.安曼企业雇佣模式选择及其效应的实证研究辽宁大学 学位论文，2011.基金项目：国家社会科学基金一般项目“新时期我国涉农媒 体战略转型研究（项目号:13BXW050）o作者简介：陈致中（1979-）,男，汉族，中国台湾省人，清 华大学管理学博士，暨南大学新闻与传播学院副教授。研究方向 为传媒经营管理、传媒经济学、组织文化、人力资源管理。收稿日期:2015-03-15o