关于上海证券行业青年职业发展状况的调研.doc

1、内容摘要上海建设成为国际金融中心，离不开证券业的蓬勃发展；作为高学历、高专业素质青年相对集中的行业，上海证券业的发展则离不开广大证券青年这一生力军的努力。本课题通过问卷调查、个案访谈等方法，深入了解上海证券青年的生存发展状况，特别是职业发展状况，分析了上海证券青年呈现出的特点、趋势及存在的突出问题，并提出了有关对策建议。具体到共青团工作，宏观上要提升团组织的地位，中观上要不断适应青年的多样化需求，微观上要全面提高团干部的综合素质。关键词证券行业青年工作职业发展一、研究概况（一）研究背景在加快建设国际金融中心、全面实施科教兴市主战略的进程中，证券行业青年有着广阔的舞台，他们的职业发展获得了前所未

2、有的巨大机遇，但同时面临着改革发展过程中的震荡与阵痛。2001年以来，受一系列复杂因素影响，我国股票指数从高位大幅下跌，连续几年出现了亏损，全行业陷入了困境。空前低迷的经济局势、急速下滑的营业绩效及不断扩大的亏损状况，重创了证券行业青年员工的心灵，青年员工士气明显低落，人心浮动。为全面了解证券行业青年的价值观念、职业状况以及职业发展中的各类需求，在市金融工作党委的领导下，市金融青工委和团市委研究室于2004年8月至2005年10月联合组织开展了本次调研。（二）研究方法调研中，我们选取了国泰君安证券股份有限公司、申银万国证券股份有限公司、海通证券股份有限公司、东方证券股份有限公司等四家注册在上海

3、本地的全国性综合类证券公司。据对这四家证券公司的统计，2004年底从业人员为9056人，其中35岁以下青年为5329人，约占职工总数的60%。课题组在四家证券公司发放了1200份问卷，回收有效问卷1084份。从抽样对象来看，抽样基本上考虑了不同类型部门之间的平衡。营业部占31.9%，业务一线部门占18.7%，管理部门占20.8%,业务支持部门占25.2%。同时，抽样也顾及了不同岗位。从回收问卷的统计情况来看，抽样对象的平均年龄为29.47岁，平均从业6.72年，平均司龄5.96年；男性、女性各占一半，已婚员工近6成；员工自己填写的税后年总收入平均值为4.547万元。从政治面貌来看，中共党员占2

4、6.1%，团员和群众各占1/3强。从学历水平来看，本科占了一半，大专和硕士共占另一半，此外有3.1%的博士（博士后）。结合抽样调查，本次研究还采用了座谈法和个案访谈法。二、上海证券行业青年职业发展的总体状况（一）青年员工的职业满意度和工作热情普遍不高，但思想状况总体稳定1、因为行业不景气等原因，青年员工士气不够高涨调研发现，青年员工的职业满意度和工作热情都有待提高。从职业满意度来看，49.9%对自身的职业现状感到“一般”，感到“满意”的只有1.8%。而员工的工作积极性明显受到职业满意度不高的影响，大多数青年员工没有在工作环境中感受到普遍高涨的工作热情。2、青年员工对证券行业前景多持有谨慎乐观的

5、态度虽然行业的景气指数已经大不如前，但是青年员工对中国证券行业前景的评价仍然是乐观多于悲观，对前景抱有一定的信心。就行业和自身职业发展的当前状态而言，青年员工给行业的平均分是70分，而对自身职业发展现状的典型评价是“一般”。仔细分析后发现，虽然证券行业不够红火，但证券行业青年与他们同学的职业现状相比并不落下风，而且前些年的丰厚积累也为他们承受低迷行情奠定了较好的经济基础和心理基础，这些使他们不至于对现状产生太大的不满。3、青年员工的职业思想状况仍然基本稳定调查发现，尽管行业的现状并不尽如人意，但青年员工的职业思想状况还是比较稳定的。大多数青年员工把证券行业作为自己准备长期从事的行业。数据表明，

6、80%以上的青年员工把自己职业发展的远期目标设定在本行业以内，只有一成青年员工把目标设定在行业以外。（二）青年员工的满意度存在差异，对公司管理机制有着积极的改革心态分析显示，青年员工对行业现状的评分与对公司现状的评分之间的相关系数为0.6377。这说明，行业状况和公司管理作为影响青年员工工作积极性的两个个因素，既具有一定的关联性，同时也具有一定的独立性。换言之，虽然挫伤员工积极性的最主要因素是行业状况，但是造成青年员工职业满意度差异的则主要是非行业性因素，即部门建设状况、公司管理水平和人事福利政策。1、青年员工对薪酬管理制度满意度差异最大在薪酬管理制度方面，最突出的问题还是行业不景气导致的员工

7、低收入。在满意群体和消极群体分别对自身利益相关各方面作出评判时，双方差别最大的也是经济收入。这也进一步说明，经济收入在影响青年员工职业满意度方面举足轻重。除了这个因素，员工反映较为集中的就是分配制度中存在的行政本位现象。1/3强的青年员工认为“从事管理工作的人员”在公司里最得实惠，1/5强的青年员工则认为“与领导关系的人”最得实惠，而认为“工作业绩突出的人最得实惠”的青年员工不足1/5。2、在员工培训制度方面，机会稀缺是主要问题青年员工的培训需求旺盛。从已有的培训经历来看，近1/3的青年员工已经接受或正在接受学历教育，在员工培训制度方面，培训机会少至供不应求是青年员工反映的主要问题，有61%的

8、青年员工表示这一问题最突出。另外，有1/4的青年员工认为“培训经费报销的比例太低”，各有1/5的青年员工认为“受训员工缺少工作时间照顾”或“出国培训机会分配不合理”。3、在职务晋升制度方面，不够民主是突出问题超过1/3的青年员工反映了职务晋升过程中 “不够民主”的问题。另外各有1/4的青年员工反映“论资排辈”、“暗箱操作”、“只讲纵向提升，缺乏横向流动”。但是，也有1/4强的青年员工认为以上的负面现象“都不明显”，表达了对现还有职务晋升制度的较高认可。4、在业绩考核制度方面，标准化和科学化不高等问题较多存在在业绩考核制度方面，标准不细化、过程不严谨、奖惩不挂钩和反馈不及时是青年员工集中反映的问

9、题，分别有30%以上的青年员工反映了上述问题。另外，1/4强的青年员工反映考核结果“由部门领导主观地论断”。一些员工明确提出，完善公司内部管理要从完善岗位职责说明的工作入手，只有把岗位分析和职责说明工作做好，业绩考核才有客观标准，薪酬管理、员工培训和职务晋升才有据可依。（三）青年员工中存在着“满意群体”与“消极群体”两类群体，二者差异显著为了便于发现问题，我们对两类群体进行了比较研究。一类群体是对自身职业发展现状感到“满意”和“比较满意”的青年员工，我们称之为“满意群体”。我们把对自身职业发展现状“不太满意”和“不满意”的青年员工，划为第二类群体，称之为“消极群体”。数据显示，这两类群体的税后

10、年收入相差明显，在对本行业、本公司的评价打分方面也是泾渭分明（见表1）。表1：两类群体青年员工的基本情况年龄入行年限司龄平均年收入行业打分公司打分消极群体29.487.436.753.70554.403456.0828满意群体29.175.905.215.67275.332085.44801、不同部门和岗位的青年员工职业满意度差异明显从部门情况来看，管理部门青年员工的职业满意度相对较高，营业部青年员工的职业满意度最低。数据显示，营业部青年员工的入行年限和司龄最长。但是，营业部多数青年员工的收入与业务量挂钩明显，这使他们的收入水平深受行业景气的影响。从岗位类型来看，管理岗位的满意度最高，业务岗位

11、的满意度最低。从岗位层次来看，高级岗位的满意度最高，初级岗位的满意度最低。具体数据显示，高级管理岗位和高级技术岗位的职业满意度相对较高，初级业务岗位和初中级技术岗位的满意度较低。2、经济收入差异是造成满意度差异的最主要原因在各职业因素中，收入水平、培训机会和分配制度是两类群体都感到很不满意的因素。而相对于满意群体，消极群体对经济收入的不满情绪尤为突出。数据还显示，增加经济收入和提高业务能力是青年员工在职业发展方面近期考虑较多的因素。但是，两类群体的侧重点有所不同：满意群体最看重“增强业务能力”，而消极群体当前最关注“增加经济收入”。数据显示，两类群体在对部门现状的判断上出现了最明显的分歧。这说

12、明，两类群体在满意度方面的差别体现于或者来自于他们对部门现状的不同感受，而青年员工对部门现状的感受又与自己受到部门领导的关心程度有一定的关系。调查还显示，对“部门领导”的关心感到满意的比例，满意群体要明显高于消极群体。满意群体较多地与领导单独探讨自己职业发展问题，这使他们对自己的职业发展更有方向感和信心。4、两类群体在多方面存在着突出的差别第一，满意群体的中共党员比例高于总样本10个百分点。满意群体对党员的入党动机和示范作用更为认可，入党愿望也更为普遍。消极群体则与之相反。第二，满意群体多数感觉自己的工作属于公司中“最重要”或“较重要”的工作，并且以“对公司的贡献”作为评判岗位重要性的首要标准

13、。消极群体多数感觉自己的工作“一般性”或“最次要”，并且以“岗位收入水平”和“后续发展空间”作为评判岗位重要性的最重要标准。第三，在满意群体中，九成青年员工自认对公司的经营现状和发展战略“非常了解”或“比较了解”，消极群体过半数的青年员工自认“不是很了解”或“几乎不了解”。第四，在满意群体中，行业的发展性是多数青年员工当初选择进入证券行业的主要动机。而消极群体考虑最多的是经济收入。从青年员工再择业标准（假设）来看，消极群体依然比满意群体更看重经济收入因素。第五，满意群体对我国证券市场发展前景的预期更为乐观，尤其以谨慎乐观居多。而消极群体中乐观预期的青年员工不到三成。满意群体对证券行业的忠诚度也

14、因此更高一些，多数青年员工立志成为“行业内知名专家”。以职业稳定性为基础，满意群体具有更好的职业规划。在满意群体中，九成的青年员工具有良好的职业规划，而在消极群体中这一比例不足一半。是否具有良好的职业发展规划，将会成为青年员工职业满意度的一道分水岭。而公司帮助青年员工进行职业发展规划，能有效地提高他们的满意度和积极性。本次调研不仅发现了职业发展对青年员工的独特作用，也发现了青年员工对职业发展的强烈内在需求。调查发现，大多数青年员工对自己的职业发展有着清晰的或粗线条的规划，同时，也有1/3的青年员工出于各种原因，缺少这样的良好规划。调查发现，青年员工的职业规划清晰度是与他当初选择进入证券行业的首

15、要动机密切相关的。数据显示，在为了个人兴趣、行业发展性和专业对口而进入证券行业的青年员工当中，分别有88.2%、74.7%和68.6%的青年员工职业发展规划良好；而为了经济收入和职业声望进入证券行业的青年员工，这个比例分别只有47.6%和51.7%。2、把公司的发展与青年员工的个人发展相互融合，青年员工期待部门领导给予更多指导数据表明，在对公司经营现状和发展战略非常了解的青年员工当中，3/4具有良好的职业发展规划。而在对公司战略几乎不了解的青年员工当中，这个比例仅为1/3。清晰的职业发展规划得益于领导的指导。数据表明，得到了领导较多指点的青年员工更可能具有良好的规划。比如，在经常得到领导指点的

16、青年员工当中，职业发展规划良好的占到八成。而在几乎从未得到领导职业发展方面指点的青年员工当中，这个比例不足六成。表2：青年员工最希望党团组织提供的帮助（%）学习和培训机会维护个人正当权益没有必要职业生涯设计生活和交友方面其他44.119.112.812.08.11.2三、调查结论分析（一）新时期证券行业青年呈现出的特点和趋势1、证券青年具有较高的专业素质。由于证券行业的特点，进入这一行业的青年都具有较高的学历以及专业素质。调查表明，从学历水平来看，证券青年中本科占了近一半，大专和硕士共占近一半，此外有3.1%的博士（博士后）。在经过一系列的高等教育之后，基于知识理性和具有较强的独立思考能力的证券青年，有强烈的社会责任感，对于社会主义物质文明、精神文明和政治文明的发展方向以及构建和谐社会的建设等具有较高的认同。2、证券青年具有良好的心理素质。证券青年大多是因为证券