运营的十大机制Word文档下载推荐.docx

1、3、让执行人重复一遍结果定义。如对方说得正确，则“就按你说的去办”4、承诺奖罚、授权、并落实一对一的责任5、巧设第三方检查1执行中不相信任何人，只相信检查2谁检查出来就奖励谁6、即时奖励1好结果就奖，没有结果或结果不达标就罚2奖罚不相抵，奖罚不过夜考核机制定好考核标准的奖惩。如：每月考核工资500元，考核达到80%，考核工资全给，达到85%，多给100；达到90%，多给200。考核低于80%，扣100，连续三个月低于60%，扣200。找好内部顾客。所谓内部顾客，是指企业内部结构中相互有业务交流的那些人，包括股东、经营者、员工。这些人的满意度对企业的生存和发展往往比外部顾客更为重要。明确评比分数

2、的比重。老板40%，销售30%，采购20%，其他10%。列出评分标准按考核结果严格执行奖惩竞争机制PK机制1人性是不服输的2赢得一方内心沸腾，输的一方内心被激，都是正能量具体如何操作1、找PK对象2、确定PK项目、标准、时间项目：业绩、回款、客户满意度、资金周转、利润率等标准：量化指标，业绩多胜，量多胜，浪费少胜时间：时间短不好，时间长不好，一个月为期限最好3、双方写PK承诺书，并由三方签字，按手印4、举行PK仪式，由双方上台公众承诺。PK是良性竞争，恶性竞争就是扭曲了PK的用意操心机制操作目的：让员工为公司操心操心机制关键：能拿得到分红机制：分红和红包的区别红包：感觉是老板给的，应该的分红：

3、感觉是在市场拼杀出来的，感觉公司政策好分红操作守则1、分未来的钱，分过去浪费的钱2、越早分越好，能当天分，就不要等到一周再分3、按增长部分的利润部分进行分配4、一定是全员都有份，但要按绩效比例来留人机制股权激励机制核心人员期权激励操作方法1、挖掘核心人员的需求（如：房、车、现金、股份）2、评估满足需求需要什么条件（是否可实现，是否符合公司利益）3、帮助其实现（如：连续工作满三年，奖励一辆价值10万的车）4、以合同形式确定入股机制入股的意义：让一伙人共同为企业操心入股的关键：入股人必须能独当一面退出机制退出机制的关键及时预防事情的发生关键就是：害怕什么就把什么列为退出机制害怕中途退出，则把中途退

4、出列为退出机制。若果中途退出，则净身出户，只享受当年已产生利润的分红。害怕天灾人祸不能胜任，则把遇天灾人祸不能胜任列为退出机制。如果遇天灾人祸不能胜任，则必须做股权处理。入股操作流程：1、列出入股的标准和条件2、符合入股条件者，可写入股申请书3、明确合作年限4、在公众场合，签订进入退出机制股份操作的关键1、必须财务正规化2、入股者必须跟老板是一伙人3、签订入股机制的同时，必须将退出机制一起签快乐机制如何操作1、人1多找活泼开朗的人2培养几个有趣的人（幽默、搞怪）3招几个擅长娱乐的人（相声、小品、唱歌、舞蹈）2、活动（开早会，音乐、舞蹈、旅游，晚会，运动会，生日会，茶话会，迟到：第二天迎宾；打扫

5、卫生；表演搞笑节目；请大家吃水果等等）通过扫描方式制定：1、通过会议的形式，请高中基层选派几名代表参加会议2、每人说出10条以上快乐工作的方法3、投票选出前10条，并列出一到十的顺序4、落实负责人开会机制开会关键1、开会的核心思想就是让员工有信心有状态2、提前通知会议主题3、与会议主题有关的人员才可以参加两大纪律1、开会不拿手机2、不可随意走动三大要求1、带方案来开会2、发言者站着发言3、结束后做一个统一动作（开会的时候什么都可以说）四大会议1、晨晚会晨会：打气的，明确当日的工作量或工作目的；晨会上不批评和处罚员工晚会：补胎的，作总结，核心是知道下次怎么做2、周例会每周上班第一个早上：发言报告

6、，例行汇报，本周最重要的几件事是什么，目标是什么，策略是什么每周最后一个工作日下午开总结会：这一周哪几点做得好；哪些地方还要提高，哪几点可以拿出来共享；老板只当好主持人就行，不要轻易做总结。3、月初动员大会营造氛围，举行隆重的仪式1发工资2发奖品3承诺上个月奖励兑现4制定本月机制4、年会通过年会，让员工想明年要大干一场；员工是汽油，老板是火柴，老板就是用或菜点燃汽油，让员工充分引爆就是整个公司造好一个场，让每个员工充分激发动力，充分引爆。【高效会议原则】凡是会议，必有主题；凡是主题，必有议程；凡是议程，必有决议；凡是决议，必有跟踪；凡是追踪，必有结果；凡是结果，必有责任；凡是责任，必有奖罚；凡

7、是奖罚，必须透明。人力资源管理的几大模块：人力资源规划 （HR工作的航标兼导航仪）1、组织机构的设置；2、企业组织机构的调整与分析；3、企业人员供给需求分析；4、企业人力资源制度的制定；5、人力资源管理费用预算的编制与执行。（在国际人力资源管理中，将人力资源规划又细致的分为1、职业生涯发展理论； 2、组织内部评估；3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展； 5、比较国际人力资源管理综述； 6、开发人力资源发展战略计划； 7、工作中的绩效因素； 8、员工授权与监管。）招聘与配置 （“引”和“用”的结合艺术。1、招聘需求分析；2、工作分析和胜任能力分析；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析与选择

8、；5、招聘实施；6、特殊政策与应变方案；7、离职面谈；8、降低员工流失的措施。培训和开发 帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。1、理论学习；2、项目评估；3、调查与评估；4、培训与发展；5、需求评估与培训；6、培训建议的构成；7、培训、发展与员工教育；8、培训的设计、系统方法；9、开发管理与企业领导，开发自己和他人；10、项目管理：项目开发与管理惯例。绩效管理 （不同的视角，不同的结局）1、绩效管理准备阶段；2、实施阶段；3、考评阶段；4、总结阶段；5、应用开发阶段；6、绩效管理的面谈；7、绩效改进的方法；8、行为导向型考评方法；9、结果导向型考评方法。薪资福利管理 （补偿、激励和收益员工激

9、励的最有效手段之一。1、薪酬；2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；4、评估绩效和提供反馈。劳动关系 （实现企业和员工的共赢。1、就业法；2、劳动关系和社会；3、行业关系和社会；4、劳资谈判；5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势；2、人力资源管理的法令以及环境；3、人力资源规划；4、工作分析；5、人员招聘；6、培训和发展员工；7、员工绩效评估；8、提高生产力方案。人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，解决组织人员配置、人岗匹配的问题；培训与开发，其主题是“育人”；绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题；薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人的问题；最终，劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。