劳动合同法培训一讲课讲稿Word文件下载.docx

1、1、了解劳动合同的特殊性，走出认识上的误区。2、了解相关法律知识，坚持合法原则。3、坚持平等原则，协商一致原则4、借助外力，寻求指导。第3章 新法律模式下的劳动合同条款设计新法规定，劳动合同签订必须要有书面协议。书面协议就必然有条款上的设计。根据劳动合同法第17条第1款的规定，可以发现合同条款包含法定条款与约定条款。第一节一、劳动合同必备条款的设计劳动合同应当具备一下条款（一）：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）：劳动者的姓名、住所和居民身份证或者其他有效证件号码；（三）：劳动合同期限；（四）：工作内容和工作地点；（五）：工作时间和休息休假；（六）：劳动报酬；（七）：社会保

2、险；（八）：劳动保护、劳动条件和职业危害防；（九）：法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。1、劳动合同期限的规定劳动合同期限的选择与条款设计；劳动合同法第12条规定：劳动合同期限分为：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。2、无固定期限合同的条件劳动法的规定：20条第2款劳动合同法的规定：14条第2款、第3款3、以完成一定的工作为期限的劳动合同完成一定工作必须是可以终止的工程，即法律意义上的“有期限的合同”。没有期限和反复的工作不得以该种形式签订劳动合同；否则视为无固定期限合同；以完成一定工作为期限的合同并不是劳务合同。4、选择劳动合同期限的原则1、有利于企业生产经营的

3、原则2、三种劳动合同合理配置的原则3、长期、中期、短期劳动合同并用原则5、工作内容与工作地点的设计工作内容的条款：工作内容实际上是合同的核心条款，它是用人单位使用劳动者的目的，也是劳动者为用人单位提供劳动获取劳动报酬的原因；一般要求：明确、具体。工作地点条款：属于新条款内容，是企业告知义务之一，故地点的变更也属于合同内容的变更，需要协商一致。6、工作时间和休息休假条款的设计工作时间条款：工作时间主要是指工时制度和加班加点制度。对加班加点条件和工作计发的标准都有法律规定，可以不必描述，但工时制度需要详细讲述。休息休假条款九、劳动报酬条款的设计劳动报酬包括但不限于工资。工资的构成；最低工资。十、社

4、会保险条款的设计注意的是：五金以外，住房公积金也是法定的。住房公积金是行政法规确定的。11、特别提醒劳动合同无效并不是劳动关系的无效，只要劳动关系存在，劳动者的合法权益仍受法律保护。第二节1、劳动合同约定条款的设计劳动关系属于民事关系，它适用于“有法定从法定，无法定从约定”的法律原则。协商条款依据劳动合同法第17条第2款规定包括：试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。2、试用期应注意的问题1、试用期要与合同期挂钩（19条第1款）2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期（19条第2款）3、试用期应包含在劳动合同期限内（19条第4款）4、仅有试用期的劳动合同，没有试用期，直接

5、属于劳动合同期限。5、试用期的工资有了新的标准；20条6、违法试用要支付赔偿金；83条3、服务期的设计1、服务期与合同期限不同2、劳动合同法第22条第1款具体规定3、期限可以约定4、违反服务期规定的应支付违约金5、没有约定的解除合同不支付违约金6、关于专项费用和专业技术培训需要细则解释7、试用期不得要求员工赔偿培训费8、合同期限与服务期限冲突的，一定要协调或者明确以谁为准4、商业秘密保护与竞业限制设计劳动合同法第23条规定法定的竞业限制：主要是其他法律规定的关于公司高管的在任职期间承担的竞业限制义务。散见于公司法、合伙企业法、个人独资企业法等。约定的竞业限制5、竞业限制应注意的问题1、竞业限制

6、的前提是必须有可保护的商业秘密；限制的仅为保护的商业秘密部分，不能限制个人的就业。2、义务主体24条第1款3、期限：不超过两年 24条第2款4、范围5、经济补偿，法律没有明确规定。6、支付违约金6、违约责任的新规定与条款设计劳动合同领域的违约金只有两种情况可以约定，与商业合同违约金相对自由约定有截然不同的价值取向。劳动法没有限制，但劳动合同法已经限制。因跳槽现象而导致劳动部关于企业职工流动若干问题的通知出台。违约金条款主要出现在地方法规中，效力层次较低。7、劳动合同法对违约金的规定劳动合同法22条第2款劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的

7、培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。劳动合同法23条第2款对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。8、补充医疗和养老保险作为一项福利可以考虑；补充养老险在1995年劳动部发布关于建立企业补充养老保险制度的意见确立。补充医疗保险在2002年财政部和社保部关于企业补充医疗保险有关问题的通知中确立。工资总额的4%内直接列企业成本，无需审批。一般当地有具体的操作政策。第3节 劳

8、动合同条款约定不明的风险防范原因：下载范本，没与公司实际情况相结合。措施：制定结合实际； 内容详略得当；合同语言表达要明确、易懂。第4章 劳动合同履行中的变化第1节 履行中的变化用人单位名称、法定代表人的变化不影响合同的履行；用人单位发生合并、分立的履行发生变化。原来的意见视为可变更行为；劳动合同法认为继续履行。第2节 劳动合同的变更劳动合同法第35条第1款合议性、时限性、限定性、可变性一、合同变更单位存在的误区1、只有用人单位才有变更劳动合同内容的主动权2、用人单位可以单方变更劳动合同3、变更只需要双方口头约定并按约定实际履行即可4、双方打不成一致的，用人单位可以单方解除劳动合同要求调离单位

9、2、变更劳动合同应注意的问题1、变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致原则，不得违法法律、行政法规，并遵守变更劳动合同的程序2、当劳动合同变更条件出现时，应及时变更劳动合同3、当变更劳动合同的条件出现，而双方又无法就变更劳动合同无法达成一致意见时，应及时解除劳动合同3、停职、调岗、调薪原则上属于用人单位的管理行为和自主权利，但应收到劳动合同法的限制；劳动纠纷产生的主要争议点；法律依据仍然是劳动合同内容的变更；劳动法47条与劳动合同法35条的规定。4、关于调职、调岗、调薪的司法实践要求承认和保护企业的用工自主权，即允许企业因经营需要对员工调职、调岗、调薪。承认和保护的同时，防止权利滥用。调职、调

10、岗、调薪用人单位应有充分合理性。5、应对措施1、制定岗位职责和技能要求2、在劳动合同中，增加调职、调岗、调薪的弹性条款，但应避免没有上述条件出现和证据可以单方变更的效果3、在规章制度中进一步明确调职、调岗、调薪相应的条件和情况4、做好绩效考核工作第5章 企业合同解除与终止的操作指引第1节 劳动合同解除的新规则劳动合同解除辞退员工的纠纷始终是劳动纠纷的主要内容，也是企业很头痛的一件事，一旦操作不当，就会被法院或者仲裁机构推翻。1、劳动合同解除的分类1、劳动合同解除必须是在劳动合同有效期内2、劳动合同的解除，只对未履行的部分发生效力，不涉及已履行的部分3、解除分为单方解除和协商解除4、不得解除的情

11、形2、协商解除的操作指引劳动合同法第36条的规定程序：任何一方向对方提出；双方平等协商；协商一致签订协议；办理劳动合同的解除、终止交接、退工手续及支付经济补偿等。46条关于协商解除经济补偿问题3、用人单位即时通知解除指引即时通知解除（过失性解除）（劳动法25条与劳动合同法39条）应注意的问题（1）在试用期间被证明不符合录用条件的（2）严重违反用人单位的规章制度的（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的（5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（6）被依法追

12、究刑事责任的四、用人单位预告通知解除指引预告通知解除也称非过失性解除劳动合同，是指劳动者本身并不存在过失，但由于存在特定情况，企业可以与劳动者解除劳动合同。条件是需要提前30天通知劳动者或者额外支付劳动者1个月工资后可以解除劳动合同，但应支付经济补偿金。 劳动法26条与劳动合同法40条规定情形一致。五、企业经济性裁员操作指引经济型裁员是指由于企业生产经营发生困难，为摆脱困境，而较大规模裁减员工的行为。劳动合同法41条款的规定就是属于本节所讲的经济性裁员。（1）依照企业破产法规定进行重整的企业破产法第八章规定的重整。（2）生产经营发生严重困难的 本规定，法律没有进行界定，但依据劳动部关于若干条文

13、的说明第27条规定是根据地方政府确定标准。（3）企业转变、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的6、经济性裁员的步骤1、提前30日向工会或者全体职工说明情况，提供相关生产经营状况的资料；2、提出裁减方案；3、方案征求工会或者职工的意见，并进行听取意见；4、就方案和职工意见报告当地劳动部门并听取意见；5、公布裁减人员，并于裁减人员办理手续和经济补偿；7、经济性裁员应当优先保留人员裁减人员时，应当优先留用下列人员：41条第2款（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（2）与本单位订立无

14、固定期限劳动合同的；（3）家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的；8、经济性裁员时不得裁减的人员劳动合同法第42条规定的下列人员不得裁减。9、经济性裁员时企业的义务裁员时应给员工经济补偿。劳动合同法46条；裁员后6个月内再招聘新员工的，应优先招用被裁减人员。41条第3款；10、用人单位不得解除劳动合同的情形及例外用人单位不得解除劳动合同的情形。劳动合同法第42条规定。不得解除的例外劳动合同法第42条的规定看它没有排除第39条的适用，仅排除的是40条和41条的规定。11、劳动者单方解除劳动合同情形劳动者解除劳动合同的种类：1、劳动法规定了两类：提前通知，特定情况下的随时通知解除；2、

15、劳动合同法规定了三类：提前通知，随时通知，无需通知立即解除；12、提前通知解除1、提前30天通知解除；2、提前3天通知解除；13、随时通知解除随时通知解除劳动合同法与劳动法已经出现较大的区别。劳动法规定了3中情况；劳动合同法规定了6种情况；38条第1款依据新法优于旧法的原则，适用新法。14、无需通知的立即解除劳动合同法第38条第2款规定用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的、或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第2节 劳动合同终止的新规则与企业操作指引劳动合同法第44条的规定，合同终止的情形；第四十四

16、条 有下列情形之一的，劳动合同终止：（1）劳动合同期满的（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的（4）用人单位被依法宣告破产的（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的（6）法律、行政法规规定的其他情形劳动合同需要逾期终止的情形；劳动合同法第45条的规定。第3节 劳动合同解除和终止的经济补偿、违约金与补偿金1、劳动合同法第46条规定2、劳动法规定的10种情形1、经济补偿办法新法规定 劳动合同法47条旧法规定违反和解除劳动合同的经济补偿办法统一为工作年限 月工资2、经济补偿中的两个变量变量一：月工资变量二：工作年

17、限3、劳动合同解除和终止时的违约金1、劳动者违反服务期约定的；2、劳动者违反竞业限制约定的；3、违约金只限制劳动者向企业支付的情形，而约定企业向劳动者支付和约定违约金的并不限制；4、劳动合同解除和终止时的赔偿金1、违法解除或终止劳动合同的，48条2、第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。3、类型4、劳动者支付赔偿金的情形。5、劳动合同的解除、终止时的文书制作劳动合同解除或者终止的类型1、协商解

18、除劳动合同 解除协议2、单位解除劳动合同 辞退通知书3、员工解除劳动合同 辞退通知书4、劳动合同终止 终止通知书6、文书送达的时间要求协商解除 无需提前送达企业单方解除：即时通知解除 随时送达预告通知解除 提前30天或一个月代通知金经济性裁员 履行法定程序终止劳动合同 建议提前30日通知7、手续办理1、对从事有职业危害作业员工进行健康体检2、办理工作交接 50条规定3、公司物品归还，清理文件资料和清偿债务4、退还员工证件5、薪金结算6、出具劳动合同解除终止证明7、转移社会保险关系、档案关系8、办理退工登记备案手续8、新法律模式下企业规章制度的制度企业规章制度可以实现企业规范管理运作，是法律法规

19、的延伸，是企业日常人力管理的重要依据。可以作为证据使用。企业制定规章制度的法律依据。9、企业规章制度生效的要件实体要件1、主体要适格依据劳动法第四条和劳动合同法第4条的规定，用人单位才是企业规章制度的主体，为防止风险，建议以企业的名义发布。2、内容要合法合理最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条规定为依据；合理是一个相对的概念问题，但合理的认定却只能是劳动争议仲裁机构或者人民法院。3、不得与劳动合同与集体合同相冲突。4、不违反公序良俗。3、程序要件1、经过平等协商程序2、向劳动者公示或者告知劳动者10、规章制度合法要件欠缺的法律后果1、行政责任劳动合同法第80条2、不予

20、适用3、劳动者可以随时通知解除劳动合同 劳动合同法第38条的规定4、民事责任 80条规定11、规章制度应避免的问题1、规章制度不得违背法律的强制性的规定2、规章制度中应避免没有责任的条款3、规章制度中不能规定本应在合同约定中约定的事项4、明确规章该制度的效力范围5、修订也要履行程序和民主程序第6章 其他用工方式的影响第1节 劳务派遣的新规定1、劳务派遣2、非全日制用工制度第7章 劳动合同法其他规定和影响第1节 工资支付的新规定及对企业的影响1、劳动报酬约定不明时的补充机制2、拖欠劳动报酬的惩罚机制3、劳动者追讨欠薪的绿色通道第2节 集体合同的新规定及影响集体合同出现新的规定，将直接影响企业1、51条规定的内部集体合同2、53条规定的专项、行业、区域性集体合同