良宇集团核心员工流失问题研究文档格式.docx

1、2.2核心员工的界定标准 22.3员工流失的相关理论 32.3.1员工流失的概念 32.3.2企业员工流失的影响 3第三章 良宇集团核心员工流失的现状 43.1公司的基本情况介绍 43.2公司核心员工流失现状调查 43.2.1 公司核心员工的界定范围 43.2.2 公司核心员工流失的概况 53.3核心员工流失对公司的影响 63.3.1提高企业成本 63.3.2降低企业绩效 63.3.3影响企业形象 7第四章 良宇集团核心员工流失问题及原因分析 84.1公司核心人才流失问题的分析 84.2公司核心员工流失的原因分析 94.2.1企业薪酬机制不合理 94.2.2绩效考核制度不完善 94.3.3员工

2、工作与发展环境有待改善 10第五章 解决良宇集团核心员工流失的对策建议 114.1构建合理的薪酬体系 114.1.1提高员工薪酬 114.1.2提升薪酬公平性 114.2优化绩效考核制度 124.3创造良好的人才工作与发展环境 124.3.1营造良好的工作氛围 124.3.2提升企业文化，增强认同感 13结语 14参考文献 15第一章 绪论1.1研究的意义知识经济己成为一种经济增长的方式，知识的负载者一一知识性员工成为科技进步与社会经济发展的重要资源和主要推动力，知识型员工己被推上了知识经济时代的主导地位。可见，知识作为一种唯一影响深远的生产要素，对经济的贡献越来越大，其已成为目前这个时代最重

3、要的生产要素，而传统的生产要素（土地、劳动和资本）则已排在第二位。在以核心员工为维系的企业中，核心员工流失也意味着企业核心竞争力的流失。核心员工流失不仅会带走企业的商业机密，而且还会增加企业人力资源的重置成本，干扰企业工作业绩，破坏企业凝聚力，影响企业发展战略等。而如果发生核心员工规模性流失现象，则有可能对企业造成致命打击，甚至导致企业破产。如何对核心员工流失进行管理，找出其流失的影响因素，将流失率降低到适当的范围内，成为众多企业亟待解决的问题。核心员工的流失己成为当今企业管理中的一个黑洞，它正在不断吞噬着企业的利润，削弱企业的竞争能力，影响员工的士气和企业的生产率，是企业利润的无形杀手。因此

4、，分析核心员工流失对企业的影响，找出核心员工流失的原因，并针对企业可控的影响因素提出有效的对策，具有一定的实践意义。1.2研究的方法（1）文献分析法通过查阅大量的文献资料，分析归纳文章的内容，在学习和理解的基础上找到自己的研究重点，文献的阅读和学习为我打开了广阔的研究视角，也为我提供了扎实的理论依据。（2）实地调研法通过对案例公司各部门的实地调研，积累和了解公司核心员工流失方面的第一手资料，同时与公司各部门的离职员工进行访谈，全面了解公司核心员工流失现状和现存的问题，同时记录员工的意见和建议，为后续的核心人才流失问题解决对策研究工作打下了坚实的基础。（3）问卷调查法通过对公司离职员工进行问卷调

5、查的方式，收集员工对公司目前薪酬、绩效、环境的反馈，全面认识公司的核心人才管理现状，获得大量的调查数据，为下一步的研究提供详实的数据资料。通过对数据的统计和分析，找出公司核心人才管理存在的弊端，为制定具体的对策提供依据。第二章 相关理论2.1核心员工的界定对于核心员工的概念，一般来说国内学者认为，企业核心员工是指这样的员工，他们的位置难以替代或不可复制，是公司稀缺资源。他们掌握企业核心技术，从事企业核心业务，控制企业关键资源，是保证公司经营战略成功的关键人物2。他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，或者要有本行业内丰富的从业经验及经营管理才能。2.2核心员工的

6、界定标准 一般来说，可以从以下三个标准来判定核心员工：（1） 绩效标准在企业建立完善的绩效考核体系，追求业绩不断提高的背景下，绩效是判断员工价值的重要标准，那些具有高绩效的员工成为企业所重视的核心员工。以KPI（关键绩效指标）为核心的考核体系，要求绩效考核指标从企业整体层面向组织内部、直至员工层面分解，形成压力向下传递的金字塔结构。个体绩效与组织绩效形成内在的因果链，管理层认识到企业整体绩效必须建立在更低层组织和职位的绩效实现基础之上。绩效突出的员工自然成为企业所重视的核心员工，因为他们的业绩成果对所属单元的绩效具有重要意义。（2）战略性标准根据钱德勒的组织理论：组织的战略决定组织的结构，组织

7、的结构由若干职位构成。为保证战略目标的实现，必须进行战略性的资源投入，在组织结构上需设定相应的战略性岗位。这些岗位对于公司的未来却至关重要。对于居于战略性岗位的员工，同样也是组织的核心员工。（3）替代性标准战略标准与绩效标准是从企业内部层面评价员工是否核心员工，替代性标准则从外部市场角度对员工进行衡量。按照经济学标准，稀缺的、替代性差的商品难以获取，其价格就会上涨。具有难以替代特点的员工，虽然从战略和绩效方面评价，难以成为重要员工，但是，一方面，他们对企业而言仍是必须的；另一方面，这类人从外部人才市场难以招聘到，而且培养出这类员工要花费很长的时间。即替代性很差或者在替代时需要较高的成本和很长的

8、周期，其缺失又会影响公司正常的流程运转，这些岗位上的员工同样属于组织需要特别关注的核心员工。2.3员工流失的相关理论2.3.1员工流失的概念简而言之，员工流失是指属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织、地域。2.3.2企业员工流失的影响员工流失给企业带来的巨大损失，主要有以下影响：（1）降低岗位工作效率和效益首先，发生在人才流失之前，对待工作的积极性已经受到影响，势必会影响到工作效率；其次，岗位工作经验、客户资源等在交接过程中无论如何避免，都会有意或无意间的造成流失。这老员工走、招聘新员工的过程都需要一段时间，尤其是一些核心技

9、术人才跳槽却一下难以招到合适的同岗位人员，容易打乱或者延缓原来的工作计划，降低工作效率和整体效益。（2）挫伤整体员工团队工作士气人才的流失将会在一定程度上带给在职人员负能量，会使得整个企业员工团队变得过于不稳定，会怀疑企业的留人能力。因此，他们的情绪及工作态度会产生消极的影响，不能在短时间内以最佳的状态工作。（3）造成企业商业机密泄漏企业人才在跳槽的同时也可能会将企业的先进技术、专利、科研成果等带走。中小企业人才的流失也可能带走公司很重要的客户，而这些是需要公司花费大量的人力、物力、财力以及很多时间才能拥有的，而就是这样的员工也可能导致顾客和企业的关系破裂，不管是企业机密还是企业的客户如果带到

10、了竞争对手那边去，不仅是企业资源的损失还可能影响中小企业自己在未来市场的地位，使自己在未来的竞争中处于劣势地位。第三章 良宇集团核心员工流失的现状3.1公司的基本情况介绍江苏良宇实业集团有限公司（以下简称“良宇集团”）成立于2003年，是一家集汽车销售与服务、房地产开发和商业资产运营为一体的综合实业集团公司。公司业务主要分布在宿迁、徐州、安徽等地。良宇集团先后成立长安福特宿迁嘉福福特4S店、东风日产宿迁4S店、东风悦达起亚宿迁4S店、长安福特徐州4S店、长安福特淮北良宇4S店、宿迁良宇奥迪4S店、沭阳良宇瑞福福特4S店、沭阳良宇永福尼桑4S店等多家汽车销售服务公司。公司自成立之日起，始终坚持以

11、“诚信为人，踏实做事”为全体员工行为之准则，在日常的经营管理中更是贯穿“自立立人”的儒家思想，推行“人品优先，能力适度，敬业为本，团队第一”政策，不但激励个人追求自我成功，更加鼓励对团队发展的推动，从中提炼出员工的向心力和团队精神。同时公司努力构建合理有序的人力资源系统，以“人力资本最大化”为追求目标，通过选人、留人、用人、育人一系列机制，从而达到“人尽其才，物尽其用”的理念，从不同角度发掘激励员工，打造精英团队。3.2公司核心员工流失现状调查3.2.1 公司核心员工的界定范围根据前述标准以及企业实际情况，良宇集团的核心员工主要是学历高、年纪轻的技术型员工。以下根据良宇集团的核心员工状况，按工

12、作性质、年龄结构、学历划分的核心员工所占比例构成表，见表2-1，表2-2及表2-3。表2-1：良宇集团核心员工占比情况表（按工作性质分类）管理专业技术市场营销行政事务人数百分比14315%38040% 381 40%485%表2-2：良宇集团核心员工占比情况表（按年龄结构分类）25岁以下26-35岁35-45岁45岁以上28630%37939.8%14415.2%表2-3：良宇集团核心员工占比情况表（按学历划分分类）本科及以上大专高中高中及以下26628%504 53 %13814.5%444.5%通过以上统计数据分析，良宇集团的核心员工构成呈现三个特点：首先，技术型员工的比例大，仅专业技术人

13、员就占到了员工总数的40%。其次，核心员工的年轻化，35岁以下的员工占到了总人数的69.8%。最后，学历构成较高本科及以上学历的核心员工占总人数的28%，大专以上的学历占到了81%。3.2.2 公司核心员工流失的概况根据良宇集团2016年1月-2018年1月的人力资源统计数据显示，良宇集团按工作性质，年龄结构，学历划分的人员的流失状况表，见表2-4、2-5、2-6。表2-4：良宇集团核心员工流失统计表（按工作性质分类）年度流失人数201614526768820171574875412201819251136410表2-5：良宇集团核心员工流失统计表（按年龄结构分类）883220158 9635

14、 22 511755 146表2-6：良宇集团核心员工流失统计表（按学历划分分类） 高中 高中及以下 6075 7277193917从以上统计数据来看，良宇集团的核心人员的离职情况呈现出二个特点:首先 , 2018年度技术人员及营销人员的离职率总和为92.2%略高于2017年度的89.8%:可见核心人员的离职范围主要是技术人员及营销人员,离职人员年轻化，这也与良宇集团普遍员工年轻化有关2018年度35岁以下人员的离职率为89.6%各高于2017年度的82.9%。最后，学历较高的核心人员流动率大，2018年度大专以上学历的离职率为95.8%，略高于2017年度的94.30%。3.3核心员工流失对

15、公司的影响通过本次调查发现，良宇集团的核心员工流失对企业的成本、运营、竞争力以及企业的形象均有不同程度的影响。3.3.1提高企业成本核心员工的流失使得良宇集团不得不为招募新员工而付出一定的成本，而核心员工的流失表示公司以往的培训等投入也付之东流，招募并且培养新的核心员工使得良宇集团在取得成本、培训开发成本等方面必须付出一定的投入，核心员工的招募还使得良宇集团花费更多的时间和精力，有时借助猎头公司招募，则招募的成本更高，良宇集团核心员工流失，其在良宇集团中积累的工作经验、工作技巧以及员工熟练的工作技能也被带走，随之流失的可能还有一部分客户关系。在知识经济时代，这是一项难以估量的成本损失，也是轻易

16、被公司忽视的损失。良宇集团由于核心员工流失影响到了公司的正常运转，甚至使某些业务停滞不前带来成本，新到岗的员工在适应新工作期间的低绩效、工作失误等引发的成本，最后是良宇集团其他员工为培训新员工快速适应公司工作所花费的时间、精力和物质等，这些都是良宇集团中发现增加公司成本的因素。3.3.2降低企业绩效良宇集团核心员工流失对公司来说是一种损失，这种损失不仅仅表现在成本上面，而且还包括核心员工流失会给良宇集团经营管理上带来的一些问题，如影响公司的经营绩效、打击在职员工的士气、引起核心团队的集体离职等。良宇集团核心员工的离职对企业工作绩效的干扰主要表现在三个方面：一是核心员工在离职前，对工作已经心不在

17、焉，从而对公司工作绩效产生不利影响；二是该职位在被新员工能完全填补之前的岗位低效率对企业工作绩效产生不利影响；三是由于核心员工的离职会削弱公司其它员工士气，导致他们的工作绩效降低而对良宇集团工作绩效产生不利影响。3.3.3影响企业形象在市场竞争日趋激烈的今天，良宇集团形象的树立和维护对于公司未来的发展具有重要的意义。良好的企业形象不仅为企业打开了市场，获得广大顾客的青睐，提高了企业的利润，同时也吸引了很多优秀的人才的加盟。关键岗位的员工流失，往往会引起内、外界的关注和猜测造成很多的谎言，再加上流失的核心员工说出对公司不利的负面言论，那么企业的整体形象会在社会上蒙受损害，客观上影响了企业人才引进

18、工作上的进展。良宇集团对外业务中技能方面的人才如流失不仅在完成任务时间上会延迟，严重可能会导致工程不达标或失误，对于良宇集团的形象在社会上也会落后同行业其他企业。第四章 良宇集团核心员工流失问题及原因分析员工辞职后对公司忌讳比较少，因为他们己经离职，不领公司的薪水，故能对公司的经营做出自己认为较客观的评价。因此，我们通过对他们的调查访谈应该可以获得较客观的评价，如就企业文化、管理程序及公司内部问题等方面调查流失员工的想法。通常，上学、照顾家庭、去外地发展等是通过查阅员工离职档案而获得的比较一致的辞职理由，而不适应当前工作、工作压力大等辞职理由只被少数的员工提到。可见，这背后应该存在员工离职档案

19、没有反映出来的深层次的辞职理由。4.1公司核心人才流失问题的分析为了对良宇集团的2016至2018年离职核心员工做深层次的问卷调查与约谈以得到良宇集团员工离职档案没有反映出来的核心员工离职的深层次原因，我们设计出了离职员工调查问卷（见附录）。其中受调查的离职核心员工情况见以下图表4-1:表4-1：受调查的离职核心员工情况员工级别所占百分比总经理副总经理1.8%总监7.1%部门经理1526.5%技术骨干3664.3% 根据以上调查数据，可以看出良宇集团的主要流失员工的级别为技术骨干，这类员工一般掌握较强的技术技能，在为企业服务的时候起到了至关重要的作用。而这类员工在企业中一般不掌握企业的管理权，

20、但是他们的工作业绩影响着企业整体实力的体现，所以对于核心骨干或者项目经理这类核心员工的流失，良宇集团应意识到问题的严重性，采取一定的手段降低企业核心员工流失率。4.2公司核心员工流失的原因分析以上思考，本文通过对良宇集团的核心员工流失问题进行了走访调查，根据调查结果总结出良宇集团关于核心员工流失方面问题的原因。一般来说，核心员工离职的主要原因主要包括企业外部因素、企业内部因素、以及员工个人因素，下面本文将分别对这三大因素进行分析。4.2.1企业薪酬机制不合理良宇集团的薪酬机制存在一定的问题，从调查情况来看，许多员工选择离职的最重要因素就是对良宇集团当前的薪酬制度不满意。而良宇集团所流失的员工对

21、薪酬不满意主要体现在以下几个方面:第一，薪酬不具有外部竞争性。员工会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场的平均水平，员工的不满情绪就会油然而生。第二，薪酬的内部不公平。根据亚当斯的公平理论，员工不仅关心自己所获得的薪酬，还关心与他人薪酬的比较，他们会将自己的投入和所得与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理，当员工感觉到自己被不公平对待时，他的满意度就会下降。第三，福利计划缺乏灵活性。作为薪酬体系的一个必要组成部分，福利计划的优劣对于企业能否吸引和留住所需要员工所起的作用也不容忽视。目前，大多数企业所实行的都是传统的僵硬的福利制度，缺乏相应的灵活性，员工没有选择的余地，他们能够享受何种福利只与其职位、工作年限等因素有关，而与其是否需要无关。显然，这种福利结构不能适合所有员工，因为员工年龄、能力、家庭状况和健康状况不同，其偏好必然会存在较大差异。第四，薪酬水平低于员工的期望值。员工对薪酬的期望值一般是从自己的工作能力、所受的教育、努力的程度和工作业绩出发估量的。他们将自己期望的与实际得到的薪酬相比较，当实际