人力资源管理概论董克用员工培训与开发.ppt

1、第六章第六章 员工培训与开发员工培训与开发6.1 员工培训与开发概述员工培训与开发概述6.2 培训开发的具体实施培训开发的具体实施6.3 培训开发的主要方法培训开发的主要方法导入案例导入案例p王鹏是企业管理专业的硕士研究生。毕业以后，王鹏是企业管理专业的硕士研究生。毕业以后，他就进入了三瑞制造公司，这是一家大型国企。他就进入了三瑞制造公司，这是一家大型国企。除了总公司以外，下属除了总公司以外，下属8 8个分厂，分别从事各个分厂，分别从事各类制造和装配业务。王鹏进入公司以后，就在类制造和装配业务。王鹏进入公司以后，就在人力资源部担任培训师。人力资源部担任培训师。p1 1年后，王鹏被调往公司最大的

2、一个机械分厂年后，王鹏被调往公司最大的一个机械分厂担任专门负责员工培训和开发的人事经理助理。担任专门负责员工培训和开发的人事经理助理。2 2年后，王鹏被提升为人事经理。在这一职位年后，王鹏被提升为人事经理。在这一职位上，他干了整整上，他干了整整4 4年。年。p任期结束，王鹏将被调往公司总部，在那里他任期结束，王鹏将被调往公司总部，在那里他会担任总公司的员工培训与开发经理助理。现会担任总公司的员工培训与开发经理助理。现在的经理再过在的经理再过2525个月，即将退休。王鹏希望能个月，即将退休。王鹏希望能够在够在2 2年后接替他的位置。而王鹏深知，这个年后接替他的位置。而王鹏深知，这个希望实现与否的

3、关键在于他在目前这个职位上希望实现与否的关键在于他在目前这个职位上的工作表现。的工作表现。p三瑞制造公司计划在三瑞制造公司计划在1616个月内开设一家新的个月内开设一家新的分厂。新厂大约在分厂。新厂大约在3 3年内要雇用年内要雇用40004000名员工。名员工。在新分厂开业的时候，大约只能雇到在新分厂开业的时候，大约只能雇到1/81/8的员的员工，也即还有工，也即还有7/87/8的员工只能在开业后的的员工只能在开业后的3 3年年内招募。由于这个分厂的规模与王鹏原来工内招募。由于这个分厂的规模与王鹏原来工作过的分厂不相上下，因此，总公司要求他作过的分厂不相上下，因此，总公司要求他提交一份新工厂员

4、工培训方案。他有提交一份新工厂员工培训方案。他有4 4个月的个月的时间去做这件事。时间去做这件事。p根据总公司高层的决策，新工厂所有中层和根据总公司高层的决策，新工厂所有中层和高层的管理人员，将从其它高层的管理人员，将从其它8 8个分厂的员工中个分厂的员工中选拔，对这些人来说，这将是一次提升。选拔，对这些人来说，这将是一次提升。p而且这些管理人员都要由总公司进行培训。而且这些管理人员都要由总公司进行培训。在新厂开业的时候，这些管理人员必须到位。在新厂开业的时候，这些管理人员必须到位。这些管理人员的培训也必须由王鹏负责。这些管理人员的培训也必须由王鹏负责。p此时，王鹏有点不知所措。因为，这么大规

5、此时，王鹏有点不知所措。因为，这么大规模的公司内部培训，以前他从来没有负责过，模的公司内部培训，以前他从来没有负责过，从公司的历史看，这也是第一次用这种方法从公司的历史看，这也是第一次用这种方法来建立新的分厂，并且用这种方法来配备员来建立新的分厂，并且用这种方法来配备员工。因此，王鹏没有任何先例可循。他决定工。因此，王鹏没有任何先例可循。他决定首先要明确他究竟应该解决的主要问题有哪首先要明确他究竟应该解决的主要问题有哪些。些。p1 1、王鹏面临的主要问题和任务？、王鹏面临的主要问题和任务？p2 2、产生问题的主要原因？、产生问题的主要原因？p3 3、王鹏在制定培训方案时应该注意的、王鹏在制定培

6、训方案时应该注意的事项？事项？一、员工培训与开发的概念一、员工培训与开发的概念二、员工培训与开发的意义二、员工培训与开发的意义三、员工培训与开发的原则三、员工培训与开发的原则四、培训与开发的分类四、培训与开发的分类五、培训开发与其他五、培训开发与其他HRM职能的关系职能的关系第一节第一节 员工培训与开发概述员工培训与开发概述一、员工培训与开发的概念一、员工培训与开发的概念（一）概念：（一）概念：培训开发是指企业通过培训开发是指企业通过各种方式各种方式使员使员工工具备具备完成现在或将来工作所需要的完成现在或将来工作所需要的知识、技能知识、技能，并改变他们的，并改变他们的工作态度工作态度，以以改善

7、改善员工在现有或将来职位上的员工在现有或将来职位上的工工作业绩作业绩，并最终实现，并最终实现企业整体绩效提企业整体绩效提升升的一种计划性和连续性的活动。的一种计划性和连续性的活动。培训培训VSVS开发：短期目标开发：短期目标VSVS长期目标长期目标（二）概念要点：（二）概念要点：1.1.对象对象企业的全体员工（企业的全体员工（VSVS部分人员）部分人员）2.2.内容内容与员工工作有关（与员工工作有关（VSVS面子工程、学历教育）面子工程、学历教育）应当全面应当全面知识、技能、态度、企业战略规划和企业规章知识、技能、态度、企业战略规划和企业规章制度等制度等3.3.目的目的改善员工的工作业绩并提升

8、企业的整体绩改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效效4.4.主体主体应由企业组织实施（应由企业组织实施（VSVS个人进修、自学）个人进修、自学）二、员工培训与开发的意义二、员工培训与开发的意义1 1、改善企业改善企业绩效绩效培训围绕知识、技能、态度，是绩效的主要维度培训围绕知识、技能、态度，是绩效的主要维度2 2、增强企业增强企业竞争优势竞争优势规范行为、鼓舞士气、凝聚人心规范行为、鼓舞士气、凝聚人心降低成本、提高效率、增进效益降低成本、提高效率、增进效益3 3、提高员工提高员工满足感满足感感到被重视、受关心感到被重视、受关心帮助业绩提升，满足成就感帮助业绩提升，满足成就感4 4、培育培育企业

9、文化企业文化价值观念、道德准则、工作要求得到认同价值观念、道德准则、工作要求得到认同5 5、增强企业、增强企业对优秀人才的吸引力对优秀人才的吸引力 发展机会和自身进步发展机会和自身进步三、员工培训开发的原则三、员工培训开发的原则1.1.服务企业战略原则服务企业战略原则立立足足企企业业长长远远发发展展，围围绕绕企企业业战战略略目目标标和和规规划，制定员工培训开发计划，并作组织实施划，制定员工培训开发计划，并作组织实施2.2.目标原则目标原则作为效果评定的依据作为效果评定的依据形成学习的压力形成学习的压力/动力动力目标应明确、适度目标应明确、适度3.3.差异化原则差异化原则内容上：根据所处职位，确

10、定不同的培训开发内容内容上：根据所处职位，确定不同的培训开发内容人员上：向关键职位倾斜（二八原则）人员上：向关键职位倾斜（二八原则）4.4.激励原则激励原则激励内容广泛：正向、负向激励内容广泛：正向、负向激励贯穿全程：前、中、后激励贯穿全程：前、中、后5.5.讲究实效原则讲究实效原则结合实际，改善绩效结合实际，改善绩效注重培训成果的转化注重培训成果的转化将培训和工作结合起来将培训和工作结合起来6.6.效益原则效益原则投入产出投入产出-评定的依据评定的依据费用一定，效果最大化费用一定，效果最大化效果一定，费用最小化效果一定，费用最小化四、培训与开发的分类四、培训与开发的分类（一）按培训内容（一）

11、按培训内容p167：1、知识性培训、知识性培训了解当前工作所需的知识了解当前工作所需的知识电器故障原因；墙面裂纹原因电器故障原因；墙面裂纹原因2、技能培训、技能培训完成职位任务所需的技能完成职位任务所需的技能如何安抚客户的急躁情绪如何安抚客户的急躁情绪3、态度培训、态度培训形成工作作风、打造工作环境形成工作作风、打造工作环境企业精神培训企业精神培训职业道德和职业精神培训职业道德和职业精神培训投入工作、客户服务意识、勇担责任、承受挫折和打击投入工作、客户服务意识、勇担责任、承受挫折和打击（二）按培训形式（二）按培训形式：1、内部培训、内部培训新员工培训新员工培训老员工培训老员工培训岗位技能培训岗

12、位技能培训/转岗培训转岗培训继续教育培训：专业技术工作继续教育培训：专业技术工作部门内部培训：根据实际需要，灵活举办部门内部培训：根据实际需要，灵活举办2、外派培训、外派培训3、员工自我培训、员工自我培训企业鼓励下的员工自我培训企业鼓励下的员工自我培训应在经费、时间或晋升上制定支持或奖励措施应在经费、时间或晋升上制定支持或奖励措施（三）按培训对象（三）按培训对象/层次：层次：1、普通员工培训、普通员工培训以在职培训为主以在职培训为主工作指导工作指导工作轮换工作轮换新员工工作能力测试、了解工作全貌、为未来工作新员工工作能力测试、了解工作全貌、为未来工作中的协作配合打下基础中的协作配合打下基础老员

13、工适应能力拓宽老员工适应能力拓宽-多面手、提高协作能力、为日多面手、提高协作能力、为日后可能的晋升打下基础后可能的晋升打下基础2、监督指导层培训、监督指导层培训如班组管理培训：工作指导方法培训、工作改善如班组管理培训：工作指导方法培训、工作改善方法培训、工作中的人事关系培训方法培训、工作中的人事关系培训3、管理层培训、管理层培训 头脑风暴法、拓展训练等头脑风暴法、拓展训练等五、培训开发与五、培训开发与HRM其他其他职能的关系职能的关系1.1.与职位分析的关系与职位分析的关系：职位分析是培训开发活动的重要基础之一职位分析是培训开发活动的重要基础之一职位分析是需求分析、培训内容来源职位分析是需求分

14、析、培训内容来源2.2.与人力资源规划的关系：与人力资源规划的关系：培训开发是培训开发是HRPHRP的业务规划之一的业务规划之一培训开发是顺利实现培训开发是顺利实现HRPHRP的重要保证的重要保证补充、配置、接替、提升业务规划补充、配置、接替、提升业务规划HRPHRP是培训开发的前提和指导是培训开发的前提和指导目的性、计划性目的性、计划性3.3.与招聘录用的关系：与招聘录用的关系：招聘录用的质量影响培训开发招聘录用的质量影响培训开发培训开发也影响到招聘录用培训开发也影响到招聘录用需要度、吸引度需要度、吸引度4.4.与绩效管理的关系：与绩效管理的关系：绩效考核是确定培训开发需求的现实基础绩效考核

15、是确定培训开发需求的现实基础培训开发可以改善员工的工作业绩培训开发可以改善员工的工作业绩5.5.与员工关系管理的关系：与员工关系管理的关系：培训开发对于企业建立良好的员工关系有培训开发对于企业建立良好的员工关系有着巨大的推动作用着巨大的推动作用企业文化、凝聚力和向心力、团队意识、人际企业文化、凝聚力和向心力、团队意识、人际关系、工作伦理关系、工作伦理第二节第二节 培训开发的具体实施培训开发的具体实施 一、培训前的准备一、培训前的准备二、培训的实施二、培训的实施三、培训成果的转化三、培训成果的转化四、培训的评估和反馈四、培训的评估和反馈一、培训前的准备一、培训前的准备（一）培训需求分析（一）培训

16、需求分析（二）确保受训人员做好准备（二）确保受训人员做好准备（一）培训需求分析（一）培训需求分析1.1.培训需求分析的意义培训需求分析的意义起始点、方向、决定培训的质量和效果起始点、方向、决定培训的质量和效果出现偏差，即南辕北辙出现偏差，即南辕北辙产品质量瑕疵产品质量瑕疵-设备操作技术需要提高设备操作技术需要提高-进行态度培训？进行态度培训？2.2.培训需求分析的思路培训需求分析的思路培训需求，源于企业目前出现了问题或者将来可培训需求，源于企业目前出现了问题或者将来可能会出现问题，这些就是产生培训需求的能会出现问题，这些就是产生培训需求的“压力压力点点”压力点的来源压力点的来源个人层面的问题个人层面的问题企业层面的问题企业层面的问题有时即便员工个人不存在培训需求，但从企业整体的有时即便员工个人不存在培训需求，但从企业整体的角度出发，还是要对员工进行培训，角度出发，还是要对员工进行培训，如企业文化培训如企业文化培训可能性与现实性的转换可能性与现实性的转换企业出现问题只是培训需求的可能性，并非一出企业出现问题只是培训需求的可能性，并非一出现问题就必须进行培训现问题就必须进行培训只有当出现的