招聘管理8Word格式文档下载.docx

1、第一，多种技术和方法的综合应用；第二，以通过对目标岗位的工作分析所获得的工作内容和职务素质要求作为出发点来设计测评技术；第三，应用于目标岗位工作具有高度相关的情景模拟练习；第四，由多名评价员共同作出评价。（4）评价中心技术的外延；若将这一内涵加以延伸，广义的评价中心则包含了传统的心理测验（评价被试者的人格、能力、职业兴趣等特质）、面谈（主要是结构化面谈）、投射测验（评估被测试者的深层次人格特质、职业动机、职业价值观等）和情景模拟等。（5）评价中心技术的形式；目前主要的比较常用的情景模拟技术主要有：无领导小组讨论；公文筐测验；角色扮演；管理游戏；演讲；案例分析等形式。3、应用：评价中心技术的流程

2、。第一，确定目标；第二，工作分析；第三，确定评价标准；第四，选择评价中心技术；第五，设计评价方案；第六，选择评价人员；第七，培训评价人员；第八，选择被评价人员；第九，指导被评价人员；第十，实施评价中心；第十一，报告和反馈评价结果。（二）无领导小组讨论（1）无领导小组讨论的概念；它是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评方法，就是将被测评者按一定的人数组成一个小组，不事先制定由谁担任小组的组成，根据给定的材料，就某一个指定题目进行自由讨论，如业务问题、财务问题、社会热点问题等，要求小组在规定的时间内形成一致意见，并向评价小组进行汇报。（2）无领导小组讨论的类型。第一，根据讨论背景的情景性，可

3、以将无领导小组讨论分为无情景性的无领导小组讨论和有情景性的无领导小组讨论；第二，根据是否给被评价者分配角色，可以将无领导小组讨论分为指定角色的无领导小组讨论和不指定角色的无领导小组讨论；第三，根据小组成员在讨论过程中的相互关系，可以将无领导小组讨论分为竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的。（1）无领导小组讨论的优点与缺点；第一，优点：考察更具有全面性；具有生动的人际互动效应；具有真实诱发效应，能尽量减少被评价者掩饰自己特点的机会；效率更高，节省时间。第二，缺点：对讨论题目的要求较高；对评价者的要求较高；被评价者的表现往往受同一小组中其他成员表现的影响较大。（2）无领导小组讨论题的类型；第一，

4、开放式问题：开放式问题答案的范围可以很广、很宽，主要考察被评价者在思考问题时是否考虑得全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解。第二，两难问题：是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种，主要考察被评价者的分析问题能力、语言表达能力以及说服能力等。第三，多项选择问题：是让被评价者在多种备选答案中选择其中有效的几种，或对备选答案的重要性进行排序，主要考察被评价者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。第四，操作性问题：是给应试者一些材料、工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些有考官指定的物体来。第五，资源争夺问题：此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于

5、同等地位的应试者就有限的资源进行分配，从而考察应试者的语言表达能力、分析问题能力、概括或总结能力、发言的积极性和反应的灵敏性等。（1）无领导小组讨论的适用范围；一般将无领导小组讨论测试用于中高层人员的选拔与诊断。同时，无领导小组讨论既可以用于选拔企业单位的管理人员，也可用于选拨事业单位的领导人才，还可以对组织的在职管理人员进行测评诊断。（2）无领导小组讨论的实施。第一，无领导小组讨论的设计：A，进行岗位分析，确定测评要素以及指标体系；在计分方式上，常用的有十分制（或百分制）计分法、二级判断计分法和行为判断计分法。B，根据测评指标体系编制讨论试题：结合拟任岗位设计题目；具有现实性和典型性；立意深

6、刻，内容具体；能够引起争辩。C，选定并培训评价者：整个无领导小组讨论的实施过程的培训；其次，明确测评要素的评价标准；评价者要善于观察并从中获得有效的信息以及掌握倾听的技巧。第二，无领导小组讨论的操作步骤：测试准备阶段：在测评的准备阶段要完成划分小组、安排场地和讨论指导3个方面的工作；正式测评阶段：一般60分站左右，包括准备阶段、自由发言阶段、讨论辩驳阶段和总结阶段。测评评估阶段；结构反馈阶段：给出一份评估报告，主要说明每个被评价者的具体表现、评价者的建议，然后结合具体的测评维度得分以及实现确定的测评维度权重系数，计算得出被评价者的综合得分，最后根据评估报告和综合得分形成最终的综合评定结果及报告

7、。（三）公文筐测验公文筐测验的概念与类型它是评价中心技术中最常用和最核心的测试方法之一，是将被评价者置于特定或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的随机排列，杂乱的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。公文筐测试的形式灵活多变，总的来说可以归纳为以下3种类型：第一，所需处理的文公已有正确结论，是已经处理完毕、归入档案的材料，要求测评对象对处理结果提出意见或建议；第二，完成公文处理所需要的一切条件和信息均已具备，要求测评对象在综合分析已有信息的基础上做出决策；第三，完成公文处理所需要的条件或信息尚不完全，缺少某

8、些条件或信息。考察测评对象是否能够发现问题和提出进一步获取信息的要求。（1）公文筐测验的优点和缺点；情景模拟性强；综合性强；灵活性好，操作简便；具有良好的效度。成本较高；评分难度较大。（2）公文筐测验的适用范围；第一，从考察的内容和方式来看，公文筐测验较适用于中高层管理人员的选拔；第二，从成本核算的角度考虑，公文筐测验的成本高，耗时长，因此不适用于大规模的基层人员招聘。基于以上分析，公文筐测验的使用对象为国家机关、事业单位和企业中的中高层领导与管理者。（3）公文筐测验的设计原则；第一，针对性原则；第二，系统性原则；第三，关键性原则；第四，标准化原则。（4）公文筐测验的设计程序；第一，确定岗位测

9、评要素指标；第二，编制公文筐试题；收集题目素材；筛选素材；编制题目。第三，试测与收集答案；第四，制定评价标准；包含三个方面的内容：参考标准、等级水平和分值区间。第五，评价人员的选择与培训。公文筐测验的操作步骤第一，测验准备阶段；第二，测验实施阶段；第三，测验评价阶段；第四，结果反馈阶段。（四）角色扮演角色扮演的概念与特点作为评价中心测评技术的角色扮演，就是一个模拟的人际关系情景中，设计一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，并且在设计的该模拟情景中，针对某个情节或任务进行明确的角色分工，要求被评价者随机或轮流扮演某一角色，模拟解决该角色遇到的问题，从而测评被评价者的人际关系处理能力、组织管理或领导能力

10、。特征：第一，逼真性；第二，针对性；第三，灵活性：首先，表现在角色设计的灵活性上，可以让被评价者扮演它所应聘的职位，也可以设计出特定的角色；其次，测评项目的设计往往可以针对特定的目的和要求灵活地设计不同的角色情景，而在不同的角色情景中测评对象所预期表现出来的能力素质是不同的。（1）角色扮演的设计原则；第一，自然真实；第二，具体；第三，典型。（2）角色扮演的设计步骤；第一，角色的选择与定位；第二，角色行为调查与采样；第三，情景主题的定位；第四，确定评价标准：角色把握能力；角色的行为表现；人际关系技能；其他方面：包括角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情景。角色扮演的操作步骤第一，评价人

11、的选择和培训：培训过程为：对评价者进行角色扮演的总体讲解，使他们对角色形成一个完整的理性认识；对测评指标、评价标准、行为观察技术、权重及计分方式进行讲解，使其熟悉评分的具体标准及计分方法，从而使评分人员熟悉基本的角色情景，并掌握时机的评价技能；告知测评的程序以及其他注意事项，如与测评对象的交流方式，交流内容和语气等。第二，安排场地和其他设施；第三，实施与评分；第四，总结与反馈。（五）管理游戏（1）管理游戏的概念；管理游戏也是评价中心常用的方法之一，是指将管理活动与游戏相结合，在游戏中考察参与者各项能力素质的方法。通常在这一活动中，几位被评价者被分成一组，小组成员被分配一定的任务，通过合作完成这

12、些任务，考察被评价者的沟通、组织、协调、决策及合作的能力。（2）管理游戏的类型。依据所要解决问题的方向，管理游戏通常分为以下几类：第一，会议游戏；第二，销售游戏；第三，创造力游戏；第四，破冰游戏；第五，客户服务游戏；第六，团队建设游戏；第七，压力缓解游戏；第八，激励游戏。管理游戏的特点。第一，管理游戏的目标单一而明确，针对性很强；第二，管理游戏可以是一种群体的团队的活动，可以使团队成员相互积极配合，振奋团队的精神，加强团队的团结；第三，管理游戏操作性强，强调问题解决的能力，模拟内容的真实感强；第四，可以激发被评价者的潜在能力和创新精神；第五，管理游戏的参与性强，易于掌握。通过以上对管理游戏的特

13、点分析，可以看出，管理游戏的成本较低，耗时较短，与其他评价中心技术相比，明显具有经济性和方便性的特点。另外，在实际应用中，管理游戏更多的是作为拓展培训的一种形式存在于管理活动中，而作为人才选拔的一种方法尚不如培训活动普及。（1）管理游戏的设计；第一，管理游戏题目的编制；第二，制定测评标准；第三，选择并培训测评者。（2）管理游戏的操作步骤。第一，向测评对象宣读游戏指导语；第二，测评对象的准备；第三，测评者评分；第四，测评者讨论总结； （六）案例分析案例分析。它作为情景模拟测试的一种重要形式，是指提供被评价者一些实际工作中常常发生的问题的相关书面案例材料，要求他们解决案例中的问题，并写出案例分析报

14、告，或者要求他们在小组讨论会上口头发言、讨论。评价者根据分析报告的内容和形式，对被评价者的某些能力和素质进行评价。案例分析中案例的特点。第一，一个案例就是一个独立的实际决策问题，通常具有非确定性决策问题的性质，案例的决策方案不是固定的，而较多地受被评价者本身的知识、经验、决断能力等主观因素的影响；第二，这些案例往往是一题多义、一题多解，一个案例的分析和判断有可能有多种可供选择的方案，而每一个方案均有利弊，因而要求被评价者运用多种学科的知识，综合自己各方面的才能，通过周密详细的分析，才能做出合理的选择。第三，案例分析中使用的案例基本上来源于实际工作，因而与指定的社会角色的实际工作十分相近，逼真性强。（1）案例分析的设计；第一，职务分析与确定测评指标；职务分析需要注意3个方面：围绕岗位的关键职责任务；以工作行为为基础；与职务成败相关联的事件。第二，收集案例素材；第三，设计与编制案例；第四，确定评分标准及计分方法；（2）案例分析的操作步骤。第一，案例分析的实施；第二，培训评定人员及组织评分：培训过程可以分为3步：1 理论和原理培训；2 实测练习；3 熟悉评分的具体标准及计分方法；第三，检验案例分析的效果；第四，报告与解释结果。一方面，对综合评定分数或等级的解释；另一方面，指出被测者的具体个性特点或优缺点。