电大 《现代人力资源开发与管理》期末考试复习资料文档格式.docx

1、14、劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（B）。A.合法原则 B.公正原则 C.及时处理原则 D.调解原则15、我国劳动争议处理程序为（D）。A. 一调一裁三审制 B. 一调二裁两审制C. 一调一裁一审制 D. 一调一裁两审制16、平衡计分卡从四个视角进行考核，其中（C）是其他三个方面的出发点和归宿。A、客户视角 B、内部运作流程视角 C、财务视角 D、学习与成长视角17、（D）是考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，而对整个评估期间的工作表现缺乏了解和记录，使考核评估结果不能反映整个评估期内员工绩效表现的合理结果。A、首因效应 B、个人好恶 C、晕轮效应 D、近因效应18、采用（D）工资制

2、度容易出现同工不同酬的问题。A、提成工资制 B、结构工资制 C、宽带薪酬 D、谈判工资制19、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C）。A、依靠体力劳动和手工操作进行生产 B、劳动成果容易用数量衡量C、产品数量主要取决于机械设备的性能 D、自动化、机械化程度较低20、高学历的高工资是（A）。A、潜在劳动的反映 B、凝固劳动的反映C、流动劳动的反映 D、能力工资的体现21、我国现行的劳动年龄规定为：男子16-60岁，女子16-55岁。22、人力资源总量=劳动力人口数量质量。23、梅约的人群关系理论。24、我国用人单位所缴纳的基本医疗保险费分为两部分：一部分用于建立统筹基金；另一部分划入职工个人账

3、户，该部分约占用人单位缴费的30%左右。25、失业保险金的标准一般应高于当地城市居民最低生活保障，低于当地最低工资标准。26、企业年金是在国家政策指导下，由企业及其职工依据经济状况自主建立的一项养老保险制度，它是基本养老保险的重要补充，也是多层次养老保险体系的一个重要组成部分。27、入职培训指的是企业在新员工进入企业时所从事的提高其价值的人力资源管理活动。28、头脑风暴法的特点是培训对象在培训活动中相启迪思想、激发创造性思维。29、劳动争议处理的合法原则，即在处理劳动争议过程中，承担处理职责的机构，必须坚持以事实为依据，以法律为准绳，对争议案件进行审查和处理。30、当事人对裁决不服的，自收到裁

4、决书之日起15天内，可向人民法院起诉，期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。31、绩效管理的思想源于20世纪30年代舒哈特（Shewhart）提出的质量持续改进循环，即著名的PDCA循环。32、绩效标准，例如对生产人员的定额要求、对独立核算单位的利税指标等。33、目标管理法是由美国管理学大师彼得德鲁克提出的，认为：“每一项工作都必须为达到总目标而展开。”34、关键绩效指标（KPI）法符合一个重要的管理原理“二八原理”。35晕轮效应如重视营销人员的服务态度好坏而忽视其销售额。36津贴是按岗位的具体条件和劳动的特殊内容平均分配的特点。37福利是用人单位为改善与提高员工的生活水平、增加员工的生活使得度

5、而对员工予以免费给付的经济待遇。38美国学者斯达西亚当斯提出公平理论。39资历型工资制度是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度，是劳动积累工资。40构工资制度较好地体现工资的几种不同功能：工龄、学历、职务，主要反映了劳动的潜在形态；劳动工作态度、劳动条件，主要反映劳动的流动形态；劳动成果贡献（积累贡献）主要反映劳动的凝固形态；而员工的最低工资则保障了劳动者的基本生活需要，结构工资不仅全面地反映了这些，而且还有利于克服工资分配中的平均主义。衽结构工资制需要特别注意的是，要把握好部分工资占工资总量的比例关系。41业绩优先对于结构工资，应加强其中效益工资的比重，以加强效

6、益工资的调节力度。二、判断并改错：1、人力资源的动力性特征体现在“发挥动力”和“自我强化”两个方面。（）2、人的个性，用心理学的语言来说，是个体经常地、稳定地表现出来的心理特征的总和。西方心理学则把之称为“性人格”。（）3、“大五人格”理论把人格分为五个大的因素类别，其中经验的开放外向性主要指有活力、主动性及社交性。4、霍兰德的人职匹配理论中，企业现实型人格者长于动手并以“技术高”为荣，不足之处是人际关系能力较差。5、人力资源的地区市场配置，是以人的自身生产成本和用人单位对人力资源的产出预期为基础，通过供求双方的自由选择而完成的。6、人力资源规划的双赢兼顾性原则是尽量达到组织和员工双方的共同发

7、展。7、德尔菲法是一种依靠管理者主观判断的预测方法。8、工作分析的主体 客体是组织内部的各个职位，客体 主体是工作分析者。9、工作分析是对工作的一个全面的评价过程，一般可以分为工作分析计划、工作分析设计、信息收集分析、工作分析结果表达、工作分析结果运用阶段。10、人力资源招聘是建立在两项工作基础之上的：一是组织的人力资源规划；二是组织战略工作分析。11、责任绩效评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。12、早中期职业生涯关心的问题是如何选择专业，确定从事的专业，并落实到工作单位。13、在任何组织中，员工都有从事技术性工作和从事管

8、理性工作的两种可能，即有走技术专家和管理者两条不同的职业生涯发展道路。管理者技术专家要求具有较强的分析能力，技术专家要求具有较好的表达能力。14、用人单位频临破产进行法定整顿期间或因生产经营发生严重困难、确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动生产部门报告后，可以裁减人员。15、劳动争议调解的机构是人民法院企业劳动争议调解委员会，调解的期限是30天。16、绩效考核项目总体来说可分为工作内容个人特征、工作行为和工作结果三大方面。17、绩效管理系统由三部分构成：绩效标准的界定、绩效的衡量与绩效考核信息反馈。18、个人好恶首应效应是指考核者凭“第一印

9、象”下判断的问题。19、岗位工作评价是为了达到组织内部薪酬分配的公平性，薪资调查是为了到达组织外部薪酬分配的公平性。20、每一个工资等级的顶薪点和起薪点之间的工资差额叫做薪级幅。21、任务分析法主要适用于新员工的培训。22、绩效分析法主要适用于决定现职员工的培训需求。23、所谓职位业，是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。24、人的一生在职业方面的发展历程就是职业生涯。25、职业生涯互动性，都是个人与他人、个人与环境、个人与社会、个人与组织互动的结果。26、职业生涯道路包括纵、横、外延向心三个方向。27、创造力管理能力强的人职业生涯的核心，是企求某一单位中的高职位。28、内外部培

10、训与未来的生涯晋升联系更加密切。29、从广狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是依照国家劳动法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定的权利和义务联系在一起的，其权利和义务是由国家强制力来保障的。30、劳动法律关系由三个要素构成：主体、内容、客体。31、劳动法律关系的主体包括劳动者客体是和用人单位。32、固定期限完成一定工作为期限的劳动合同是把“完成某项工作”这种任务，作为起始和终止条件的劳动合同。33、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提劳动条件的，劳动者可随时解除劳动合同。34、女职工在孕期、产期哺乳期内的，不能辞退。35、当事人不服地方人民法院第一审判决的，有

11、权在判决书送达之日起3015日内向上一级人民法院提起上诉。36、审理程序由起诉与受理、调查取证、调解、开庭审理等几个阶段组成。37、按照考核性质划分，绩效考核可以划分为定性和定量两大类。定量性考核是由评估人在充分观察和征询意见的基础上对员工绩效所做的较为笼统的评价。38、要素评定法是把定性考核和定量考核结合起来的方法。39、行为锚定法实质是关键事件的量化。40、平衡计分卡的最大特点是始终把战略和愿景放在核心地位，其实质是将战略规划落实为具体的经营行为，并对战略的实施加以实时控制。41、狭义的薪酬是工资。42、外内在薪酬是所从事“工作”的本身给员工带来的酬劳，可以说，它是相当有效的激励手段。43

12、、期望理论认为激励水平与效价和期望值成正比。44、所谓过程激励是指这样一种薪酬支付方式，它把薪酬的支付过程作为激励员工的一个环节，使员工在领取工资的行为进行中感受到上的满足。三、名词解释：1、人力资源一词，英文名为“human resource”，是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。2、需要，是指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。3、人力资源配置，指的是将人力资源投入到各个局部的工作岗位，使之与物质资源结合，形成现实的经济运动。4、管理：管理者在一定的环境下，对组织所拥有的资

13、源（人力、物力、财力等）进行计划、组织、领导、控制和协调，以有效地实现组织目标的过程。5、失业保险，是国家和社会为保证劳动者在等待重新就业期间的基本生活而给予的一种物质帮助制度，实行这种保险，可以较好地维持人力资源的工作能力，在社会有需求时能够马上就业和投入使用。6、人力资源规划7、工作分析。是对各类职位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本职位任务应具备的资格条件所进行的系统分析的研究，并制定出工作说明书、工作规范等从事文件的过程。8、人力资源招聘9、甄选10、面试是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质有一种评价方式。11、培

14、训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断地更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使其适应新的要求，更好地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。12、职业，是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。13、员工关系，也称劳动关系，是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是社会生产与经营活动中人们相互之间最重要的联系之一。14、劳动法律关系是劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的，实现劳动过程的权利和义务关系。15、劳动争议调解是指企业的调解委员会对用人单位与

15、劳动者的纠纷，在查明事实、分清事非、明确责任的基础上，依据法律或合同约定，推动双方互相谅解以解决争议的方式。16、绩效管理，指的是以目标为导向，管理者与员工在确定目标与任务要求以及努力方向达成共识的基础上，形成利益与责任共同体，共同制定并促进组织与个人努力创造高业绩，成功地实现目标的过程。17、平衡计分卡，是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，从而实现绩效考核（绩效改进）与战略实施的综合管理方法。18、薪酬，是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、资金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总

16、和。19、宽带薪酬，是企业将原来众多的薪酬等级压缩成简单的几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。20、经营者年薪制，是指企业以年度为单位确定经营者的报酬，并视其经营成果发放风险收入的工资制度。21、医疗保险是指当个人生病或非因工负伤时，由国家和社会给予一定的经济补偿与医疗服务的一种社会保障制度。三、简答题：1、需要层次理论答：马斯洛提出来需要层次理论，包括七个层次：（1）生理需要，即对维持生命所需要的衣、食、住等方面的需要。（2）安全需要，即希望得到安全保障，以免遭受危险和威胁的需要。（3）社交需要，即归属感，希望得到伙伴、友谊、爱情以

17、及归属于某一组织的需要。（4）尊重需要，即自尊心，希望他人尊重自己的需要。（5）求知需要，即好奇心、求知欲、探索心理和对事物的认知和理解。（6）审美需要，即追求匀称、整齐、和谐、鲜艳、美丽等事物而引起的心理上的满足。（7）自我实现需要，即希望施展个人抱负和有所成就的需要。2、简述情感智力的内容人们的情感智力的内容包括五大内容：（1）对自身情绪的体察；（2）对自身情绪的把握；（3）对他人情绪的认识；（4）对人际关系的把握；（5）对于自身的要求和激励。3、泰罗的科学管理理论的主要内容（1）工作效率和工作定额；（2）科学选人用人；（3）实行标准化；（4）差别计件工资制度；（5）劳动职能分析；（6）例

18、外原则管理。4、工作说明书的主要内容（1）工作识别；（2）工作综述；（3）工作联系；（4）工作职责；（5）工作权限；（6）工作绩效标准；（7）工作条件和工作的物理环境；（8）其他信息。5、人力资源招聘的意义（1）招聘是组织补充人力资源的基本途径；（2）招聘有助于创造组织的竞争优势；（3）招聘有助于组织形象的传播；（4）招聘有助于组织文化的建设。6、面试的特点（1）对象的单一性；（2）内容的灵活性；（3）信息的复合性；（4）交流的性和互动性；（5）判断的直觉性。7、劳动争议的概念及要点劳动争议，是基于劳动关系的一种矛盾，又称为劳动纠纷或劳资纠纷。劳动争议概念具有以下要点：（1）劳动争议的主体可以

19、是个人或团体。（2）争议的内容应当处于劳动法调整范围。（3）争议的焦点是劳动权利和义务。8、劳动纠纷产生的原因（1）劳动关系双方在某些权益问题上不能达成一致，就可能导致劳动纠纷的产生。（2）劳动关系作为一种社会事物，会随着客观条件的变化而发生变化。（3）由于双方立场不同，出发点不同，对劳动法规或劳动合同的理解和解释有可能不同，从而在执行过程中，可能产生劳动纠纷以至争议。（4）组织的信息沟通不良，妨碍问题的解决，积累起来会形成劳动纠纷和劳动争议。（5）管理者的官僚主义和不公正处理问题，激化了双方的矛盾，导致劳动纠纷和劳动争议。9、绩效考核的目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工作效

20、率和经营效益。10、绩效考核的原则（1）公开与开放原则；（2）反馈与提升原则；（3）定期化和制度化原则；（4）可靠性与正确性原则；（5）可行性与实用性原则。11、目标管理考核法的优点（1）考核职能由主管人员转移到直接的工作者，因而能保证员工的完全参与；（2）员工的目标是本人参与庙宇，在实现业绩目标后，员工会有一种成就感；（3）改善授权方式，有利于促进员工的自我发展；（4）促进良性沟通，加强上下级之间的联系。12、绩效型工资制度的优缺点优点，是有利于员工薪酬与可变化的个人业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩关系之中；有利于薪酬向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省人力成本，有利于突出团队精神

21、和企业形象，增大激励力度和员工的凝聚力。缺点，是容易导致员工短期行为，同时也不利于员工综合素质的提高和开发职工的潜能。四、论述题：1、分析直线职能制、事业部制、矩阵制组织结构形式的公优缺点，并分析你所在单位的组织结构形式。直线职能制组织是直线制组织的扩展和强化。该种组织实行组织的领导者统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构类型。从总体上看，直线职能制组织与直线制组织都属于金字塔型或科层制组织。直线职能制组织的特征，是各级行政负责人都对业务和职能部门二者进行垂直式的领导；职能管理部门在耻使某种管理工作专业化，它可以协助领导管理和决策，但没有直接指挥权而只能对业务部门进行指导。这种组织形式的

22、适用面较广，但也有一定问题，即在大型组织中各个部门间联系和协作会变的相当复杂。事业部组织形式是在总公司领导下按产品、地区或市场组织经营事业部，统一进行产品设计、采购、生产和销售，各事业部相对独立经营、单独核算的部门化侵权组织结构。该种组织形式的原则是“集中决策，分散经营”，此原则有很多优点：其一，权力下放，使领导人员有更多的空间制定企业长远计划；其二，各部门负责人自行正理日常事物，有自主权和主人公意识，能够提高管理的积极性和工作效率；其三，各部门高度专业化工作；其四，各个事业部门权责明确，物质利益和经营状况紧密挂钩。该种组织的缺点在于人员膨胀，各部门事融合协作性不高，整体利益易受损害。矩阵制组

23、织结构是由职能部门系列和项目小组系列纵横两个管理系列交叉构成，形成双道命令系统。它的优点主要有：“纵横”得到联系，加强了职能部门间的协作和配合；把各部门的专业人员集中组建；方便一些临时性的特别是跨部门工作的执行；使组织的综合管理和专业管理结合。缺点主要是由于结构的复杂性使一些小组成员工作精力被分散。矩阵制组织结构主要适用于研发、创新等组织。2、比较资历型工资制、技能型工资制、绩效型工资制、结构工资制的优缺点，并分析你所在单位的工资制特点。资历型工资制度是以职工个人的年龄、工龄、学历、本专业工作年限等因素为依据的薪酬制度，是劳动积累工资。这种工资制度起源于第二次世界大战，20世纪50年代在日本颇

24、为流行，它与终身雇佣制一起，构成了独具特色的日本企业的薪酬管理制度。这种工资制度的显著优点是最大限度地稳定了企业员工，增强员工对企业的认同感和归属感。但随着社会的进步和经济的发展，这种强调资历、不直接与绩效挂钩的工资制度弊端日益显露，带来的后果是员工年龄结构老化、企业工资成本急剧增加、企业负担加重等。技能型工资制是以劳动技能等级为依据，以劳动者实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。企业定出员工工作的技术等级及考核标准，要求员工具有一技之长，并按其已显现出来的能力确定其薪酬等级，支付相应报酬。如果员工具备了更高的能力，可以向企业提出升级的请求，而高职位是有限的，人人都要努力争取，经过优

25、胜劣汰后能上升一级。因此，技能弄工资制度有利于员工的自觉进步。技能工资制度也有不足之处，即有些工作比较艰苦，与效计量也不直接挂钩，这容易造成企业的一些岗位留不住人才的问题。绩效型工资制度是主要根据员工的动态业绩来决定支付报酬数量的制度。绩效型薪酬制度优点，是有利于员工薪酬与可变化的个人业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩关系之中；有利于薪酬向绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省人力成本，有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工的凝聚力。其缺点，是容易导致员工短期行为，同时也不利于员工综合素质的提高和开发职工的潜能。结构工资制是一种复合型的工资制度，是将职工工作的职务与绩效，同其技能、

26、资历等因素复合后作为构成薪酬的组成部分来加以考虑的一种薪酬制度。结构工资制度较好地体现了工资的几种不同功能：劳动成果、贡献主要反映劳动的凝固形态；衽结构工资制需要特别注意的是，要把握好各部分工资占工资总量的比例关系。3、联系实际说明劳动关系中劳动者与用人单位的权力和义务。从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是依照国家劳动法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定的权利和义务联系在一起的，其权利和义务是由国家强制力来保障的。劳动者的权利：参加劳动的权利；获得劳动报酬的权利；获得劳动安全卫生保护的权利；享受社会保险的权利；享受劳动福利的权利；接受职业教育的权利。劳动者的义务：

27、劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。用人单位的权利：录用员工方面权利；劳动组织方面权利；劳动报酬分配方面权利；劳动纪律方面的权利；决定劳动法律关系存续方面的权利。用人单位的义务：依法录用、分配、安排员工的工作；保障工会和员工的合法权益；按劳动质量、数量劳动报酬；加强对员工的教育、培训；改善劳动条件，搞好职业安全与卫生。下面是赠送的几篇网络励志文章需要的便宜可以好好阅读下，不需要的朋友可以下载后编辑删除！谢谢！出路出路，走出去才有路“出路出路，走出去才有路。”这是我妈常说的一句话，每当我面临困难及有畏难情绪的时候，我妈就用这句话来鼓励我。很多人有一样的困惑和吐槽，比如在自己的小家乡多么压抑，感觉自己的一生不甘心这样度过，自己的工作多么不满意，不知道该离开还是拔地而起去反击。你问我，我也不知道你应该怎么选择，人生都是自己的，谁也无法代替你做怎样的选择。有一个和我熟识的快递员，我之前与他合作了三年。最开始合作的时候，他负责收件和送件，我搬家的时候，他帮我安排过两次公司的面包车，有时候他送件会顺路把我塞在他的三蹦子里当货物送回我家。他时常跟我提起在老家农村种地的生活，以及进城之前父母的担忧及村里人为他描绘的可怕的城里人的世界。那时候的他，工资不高、工作辛苦、老婆怀孕、孩子马上就要出生了