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1、KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1生产计划达成率季/年度生产管理部2利润完成率财务部3*质量管理部4交货期达成率销售部5产品抽检合格率月/季/年度6年度设备部7安全事故考核期内生产安全事故发生的次数合计6.2 工艺管理部关键绩效考核指标新产品工艺设计任务完成准时率工艺管理部工艺试验及时完成率工艺工装文件差错率*因本部门提供的工艺工装文件错误造成的经济损失金额标准工时降低率根据实际工艺改进成本降低率部门管理费用预算达成率6.3 生产车间处长绩效考核指标量表被考核人姓名职位生产车间处长部门生产车间考核人姓名生产管理部经理权重绩效目标值考核得分生产计划按时完成率15%考核期内确保产量、产值计

2、划100%按时完成劳动生产效率10%确保本考核期内的劳动生产效率比上一期的劳动生产效率提高 %交期达成率考核期内确保交期达成率在 %以上考核期内产品抽检合格率不得低于 %*考核期内不得低于 %工时标准达成率考核期内工时标准达成率达 %物耗标准达成率考核期内应达到 %以上8生产现场6S质量5%考核期内6S要求的不合格项数不得超过 项9考核期内一般性的生产安全事故不超过 起，重大生产安全事故为010*11工作计划完成率考核期内确保有效的工作计划100%得到实施本次考核总得分考核指标说明员工技能提升率被考核人考核人复核人签字： 日期：6.4 生产车间工段长绩效考核指标量表生产车间工段长20%确保本考

3、核期内的劳动生产效率要比上一期的劳动生产效率提高 %产品一次性合格率考核期内产品一次性合格率达到 %以上考核期内产品返工率应控制在 %以内生产安全事故发生次数6.5 生产车间班车间工段长绩效考核方案名称生产车间班车间工段长绩效考核方案受控状态编 号一、考核目的为加强生产车间的班组建设，提高生产线工段长的素质、工作绩效，保证公司经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间工段长绩效考核实施方案。二、考核原则（一）公平公开原则1. 人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。2. 考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，

4、尽量避免掺入主观性和感情色彩。3. 企业生产车间所有工段长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。（二）定期化与制度化绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间工段长考核分为季度考核和年度考核两种。（三）定量化与定性化相结合考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占*%，定量化指标权重占*%。（四）沟通与反馈考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见

5、或建议，共同制订下一阶段的工作计划。三、绩效考核小组成员人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间处长、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。四、生产车间班车间工段长绩效考核内容（一）季度考核内容（如下表所示）生产车间工段长绩效考核表编号： 年 月 日姓名岗位生产车间班车间工段长考核时间业绩信息来源人员考核标准得分标准定义得分区间产值达成率（A）统计表处长*%A1.21A1.20.9A10.8A0.9A0.8产品质量合格达成率（B）月度检查表B10.9B10.8B0.96180分0.7B0.85160分B0.7排单计划达成率（C）日排单计

6、划及计划履行记录C0.90.8C0.90.7C0.80.6C0.7C0.6*技术问题处理记录及时发现生产现场问题，处理十分妥当，没有造成任何损失及时发现生产现场问题，处理得当，造成的损失很小能够应对生产现场问题，采取处理措施，但造成一定损失未能及时发现生产现场问题，处理措施一般，但造成较大损失不能及时发现生产现场问题，且处理措施不当，造成很大损失领导综合满意度生产车间主任大大超过计划要求，给公司带来预期外的较大收益超出计划要求，超过公司预期目标达到计划的基本要求，完成了基本目标未能达到计划的要求，但尚未给公司带来较大损失远远未完成计划，给公司的正常工作开展带来较大消极影响60分以下工作积极主动

7、性及合作意识工作积极主动，具有良好的团队合作精神80100分能与同事较好合作，及时完成工作7080分能与同事相处工作，偶尔有矛盾但能及时完成工作*分与人很难相处，常有矛盾发生，消极最终绩效得分生产车间处长评语 签字：人力资源部评语（二）生产车间班车间工段长年度考核内容（如下表所示）考核事项评分加权得分工作业绩*%工作能力30%工作态度*%综合得分工作业绩考核细则表月度考核汇总表人力资源部绩效考核专员季度考核得分平均值五、考核周期对生产车间班车间工段长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的110日进行；年度考核时间为次年1月的520日进行。六、考核实

8、施绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。七、考核结果的应用考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。绩效考核结果等级表ABCDE优秀好待提高差相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期30.9 生产车间绩效考核制度制度名称生产车间绩效考核制度第1章 总则第1条 适用范围本制度适用于生产部及生产车间的全体员工（经理和经理助理除外）。第2条 考核目的通过考核，激励员工围绕月度和年度经

9、营业绩积极努力地开展工作，为员工月度计件工资和年度奖金的发放提供依据，同时为员工工作改进和工作重点指明方向。第3条 考核原则1.务实、适用原则。2.效益导向与职责导向相结合原则。3.科学合理原则。4.多角度考核原则。第4条 考核周期对员工实行月度考核和年度考核，月度考核的时间为下月的5日开始7日结束。年度考核周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度第一月份的15日。第5条 考核的组织生产部员工考核由生产部全面组织实施，由高层管理委员会负责考核结果的评议和审核。考核工作的组织整理由公司人力资源部完成。审核后的考核资料由人力资源部用于发放奖金。第6条 考核程序1.考核前3天，人力资源部通知考核人

10、员准备考核资料，并发放相关空白考核表及考核要求和说明。2.各考核人于考核日对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交人力资源部。3.人力资源部将考核资料汇总整理出考核结果，报高层委员会审核。4.人力资源部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可向高层委员提出申诉。5.人力资源部汇总最终考核结果并据此计算月度奖金或年终奖金。第7条 考核申诉被考评者对考评结果持有异议或不清楚，可以直接到综合管理部询问，若仍有异议，可提出书面申诉，申诉内容包括申诉事项和理由。由综合管理部转呈考核小组，由考核小组进行仲裁处理。考核小组应在5个工作日内做出裁决。第8条 考核的基本依据主要考核依据为生产部的月度计

11、划和员工的岗位职责。第2章 月度考核第9条 考核要素月度考核要素为生产部月度计划完成、岗位职责。不同的工作职位对应不同的考核权重，员工具体的权重参见“生产部员工月度考核要素权重表”。生产部员工月度考核要素权重表职别计划完成岗位职责车间处长*0.30.2工段长普通员工0.5第10条 考核指标、权重和标准1.计划完成要素（1）考核指标每月28日前由生产经理根据每月生产、安装计划确定下月度的关键考核指标，考核指标是可量化的，如成本、收入、费用、废品率、质量指标等，由此组成生产部月度计划完成考核如下表所示。生产部员工月度计划完成考核表标准实际完成考核分值成本费用废品率合计说明：（2）指标权重当月由各部

12、经理根据各项指标的重要程度和本月工作重点，确定各项指标的权重。2.岗位职责要素根据每一岗位的职务说明书中的职责转化为考核指标，考核指标可分为定量指标和定性指标。由直接上级根据每一岗位职责的重要程度确定。3. 工作态度要素（1）考核指标：考核指标由积极性、协作性、责任心、纪律性四项组成。（2）指标权重：不同的职位根据各项指标的重要程度由各经理分配不同的权重。第11条 考核标准计划完成以月计划目标为标准，岗位职责以职位说明书中的工作标准为依据。定性指标标准又分为A、B、C、D四个级别，如下表所示。指标标准等级表等级超出目标达到目标接近目标远低于目标811005180049第12条 考核主体和权重对

13、岗位职责由直接上级考核，工作态度由直接上级和同级根据员工考核表进行考核，如下表所示。生产部员工度考核表考核要素考核指标和权重指标评判计划完成（%）岗位职责（%）定量指标（%）考核评分指标1W1K1W1指标2W2K2W2指标3W3K3W31.0定性指标（ %）考核指标工作态度（%）积极性0.3协作性0.2责任心纪律性K4生产部计划完成根据月度计划完成考核表结果直接填入。第13条 考核分值和综合考核系数的计算方法1.岗位职责、工作配合的计算岗位职责考核分值为直接上级评分，工作态度考核分值为直接上级和同级评分的加权平均值，直接上级的分值和同级评分的平均值各占50%。2.个人考核系数计算公式个人考核分

14、值=（月度工作分值权重+岗位职责分值权重+工作态度分值权重）/100将月度考核分值从高到低进行排序，生产部根据分值的大小将员工考核结果分成三个等级，前10%为优秀，后10%为不合格，中间80%为合格，小数取整。对应的个人考核系数为：优秀；1.2合格，1；不合格，0.8。第14条 考核结果的使用考核结果用于月度奖金的计发，计算公式为：生产部计件工资=（本期部门应发计件工资-上期结转额）/人数岗位系数部门考核系数个人考核系数考核结果作为员工晋级的依据，即将月度考核系数从高到低进行排序，连续两次被评为不合格的提出警告，连续3次不合格的员工给予辞退。第3章 年度考核第15条 考核要素和权重年度考核要素

15、为工作能力和工作态度，不同的工作职位对应不同的考核权重，员工具体的权重参见生产部员工年度考核要素权重表。生产部员工年度考核要素权重表生产部工段长0.7第16条 考核指标、权重和标准1.工作能力要素车间处长的工作能力指标为人际交往能力、组织协调能力、沟通能力、计划能力和专业技能。一般管理人员和普通员工的工作能力指标为人际交往能力、沟通能力和专业技能。以上指标生产部经理可根据实际情况调整。每年年初可由部门经理根据生产部的需要确定指标的权重。2.工作态度要素主要考核指标为积极性、协作性、责任心和纪律性。由经理确定各岗位的四项指标的权重。第17条 考核标准。将工作能力和工作态度的考核标准分别参照“工作

16、能力考核标准表”和“工作态度考核标准表”，每项指标标准分为A、B、C、D四个级别。工作能力考核标准表超出目标A达到目标B接近目标C远低于目标D人际交往能力人际关系很好，善于团结合作和化解矛盾人际关系好，能够团结合作和化解矛盾人际关系一般，大多情况下能团结合作人际关系很差，不能团结合作和化解矛盾组织协调能力统筹兼顾，工作安排恰到好处，其他部门工作配合积极高效各项工作能够有条不紊地开展，其他部门工作配合比较顺畅大多数工作能够有条不紊地开展，其他部门能够配合工作经常出现工作不能顺利开展状况，不能调动其他部门配合工作沟通能力思路清晰，语言和书面表达能力都很强，倾听时能迅速理解对方的意思思路基本清晰，语

17、言和书面表达能力比较强，倾听时能够理解对方的意思思路不太明晰，语言和书面基本能够表达自己的意思，倾听时基本能理解对方意思思路不明晰，语言和书面经常不能表达自己的意思，倾听时经常不能理解对方意思计划能力很强，工作都能按计划顺利开展计划能力较强，工作大多能按计划开展工作有计划，但经常不能按计划顺利实施工作计划性较差，工作随意性较大专业技能精通专业，解决实际专业问题能力很强对专业精通，能够解决实际专业问题熟悉专业，能够解决大部分实际专业问题对专业不熟悉，常不能解决实际专业问题工作态度考核标准表长期坚持学习业务知识；对于额外任务能主动请求并且能高质量完成；工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议主动

18、学习业务知识；主动承担一般的额外任务；工作中有时能够提出新的思路和建议偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议主动协助同事出色地完成工作能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作根据同事的请求能够提供一般协助不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差有强烈的责任心有较强的责任心有一定的责任心责任心不强能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律，但有时出现自我要求不严的情况不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差第18条 考核主体、权重对不同职位的工作能力和工作态度由不同的考核主体（直接上级、同级、个人）根据员工年终考核表“车间处长年终考核表”和“班车间工段长和普通员工年终考核表”进行考核，考核的权重也以关联度的大小进行分配，具体详见下表“生产部员工年终考核主体和权重表”。车间处长年终考核表工作能力（权重）0.10.1沟通能力计划能力专业技能K5工作态度（20%）K 1K 2K 3K 4班车间工段长和普通员工年终考核表