激励理论文献综述.doc

1、 本科毕业论文前 言随着经济的发展、社会的进步，管理的作用愈加显得重要，泰勒的“科学管理”应运而生。而管理是经由他人达成目标的行为，管理的重点由“物”逐渐转向了“人”，进而对人的管理又由粗放到细化，由形式上对人身的“硬管理”使人“更听话、更辛勤地工作”，到本质上对人心的“软管理”使人“更自觉、更聪明、更有效地工作”。管理由艺术上升为科学。曾经有人说过：“世界上最有效的管理世纪里。”而人又是千差万别的。故此，他们的需求也不同，如何更好地激励他们呢？本次研究将给予深刻的分析。本研究主要针对国有企业的激励存在的问题。当今国有企业的激励现状为： 首先，激励形势单一；其次，激励机制中存在不公平；第三，激

2、励的针对性不强，且运用对象不明确；第四，国有企业高层管理人员误认为忠诚度等同于承诺、薪资是所有问题的答案、企业给的就是员工所需要的。基于现今的状况，我选择了差异化激励这个研究主题。通过本研究我们可以明白激励如何实施才能更为有效，会意识到差异化激励才是激励最为有效的激励方式，从而帮助企业制定更为有效的激励机制来提高工作效率。这就是本研究的目的。松下幸之助有一句名言：“企业最好的资产是人。”要使企业的每个人都有主动性、积极性、创造性并高效工作，要使一个企业有活力有生机，激励就是一切。1据现代人力资源开发与管理中记载，美国哈佛大学詹姆斯教授对按时计酬工人的调查发现：一般情况下，工人只能发挥2030的

3、能力，而受到充分激励则可发挥8090的能力，由此可见激励的巨大影响。美国成功学大宗师拿破仑希尔博士指出“没有任何人是不受激励而做任何事的”。2所以，要让人去做事就必须有相应的激励。但是每个企业最严重的问题又都是“人”的问题，如何使人尽其才，人尽其用，充分发挥员工的潜能，一直是困扰企业发展的“瓶颈”。也是人力资源管理中的一个重要问题怎样才能有效激励？从管理学的发展史来看，人的因素由被动管理已经转化为重视其主观能动性的发挥。因此，人力被作为一种“资源”，也需要开发和利用。但是人力又不同于物质，有其自己的主观意识和思想觉悟，换句话说，管人要像管物那样，那可是大错特错。那么应如何去管理呢？除了像管理其

4、它实体一样，需要合理的管理理念，更重要的是如何去“开发”之，即如何去激励，使其发挥更大的作用呢？因此，差异化激励就出现了。所谓差异化激励，简而言之，就是根据每个人的需求不同以及每个人本身的不同采取不同的激励方式。而差异化激励的研究意义就是解决现有的激励方式不能解决的激励问题。本研究主要采用问卷调查法，也称问卷法，它是调查者运用统一设计的问卷向被选取的调查对象了解情况或征询意见的调查方法。问卷是问卷调查的工具，科学地设计问卷，是问卷调查的关键性环节。问卷调查法是一种成本较低，效率较高且覆盖面相对广泛地办法。3但问卷设计的质量，直接影响到问卷调查的回收率、有效率以及被调查者的回答质量。另外，本研究

5、还采用了访谈法、文献分析、实证研究法。本研究第一部分为前言，这部分简单地介绍了该研究的研究目的、研究意义和研究方法；第二部分为激励理论文献综述，这部分主要阐述了前人研究的激励的相关理论以及文献，并且解释了差异化激励的涵义；第三部分对陕西省红旗水泥制品总厂（以下简称“红旗水泥厂” ）激励现状通过问卷调查员工满意度进行了详细的数据分析，并找出存在问题以及问题存在的原因；第四部分为红旗水泥厂改善措施，本部分就是在第三部分的数据分析的基础上，提出相应的改善措施；最后一部分是总结，通过对本研究的整体思考，总结出该研究的主题思想，提出适合于如今国有企业的激励方式差异化激励。 这是本研究的整体结构， 1 激

6、励理论文献综述1.1 关于激励的相关理论对于激励一直是国内外所研究的对象，首先谈谈国外的主要具有影响力的激励理论。其次再看看国内有哪些学者作过有关的研究与探讨。1.1.1国外的主要激励理论国外对激励问题作出了深刻的研究，具有影响力的主要激励理论如下：1、马斯洛的需要层次理论4著名的理论包括马斯洛（Abraham Maslow）的需要层次理论,他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。所以人的需要就可以依五种需要由低向高发展，其基本观点为：(1) 人们最迫切的需要是激励人们的行为的原因和动力。(2) 激励是一种

7、动态,且处在一步一步的连续的发展变化之中。(3) 上述五种需要的次序是严格的按由低到高逐级上升的,如有颠倒或超越某一层次的情况则为非正常情况。(4) 人们均潜藏五种需要，只不过在不同的情况下所表现出来的各种需要的激烈程度不同而已。(5) 高层次的需要不仅内容比低层次需要更要广泛而且实现的难度也愈益愈大， 满足的可能性愈益减少。但马斯洛估计：80的生理需要和70的安全需要一般能得到满足，而只有50的爱和归属需要，40尊重和10%的自我实现需要能得到满足。2、赫兹柏格的双因素理论赫兹柏格（Herzberg）的双因素理论指出，一部分和工作环境或条件相关的因素成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的

8、不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。他的双因素论把马斯洛的五个需要层次概括为两类因素，即与工作内容本身有关的工作的满足因素激励因素，与工作环境有关的工作的不满足因素保健因素。他在关于激励问题方面提出了一些新的观点，如下：(1) 双因素论认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意。同理，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。满意与不满意是质的差别而非量的差异，从而修正了传统的关于满意与不满意的观念。(2) 双因素论认为，不是所有的需要得到满意都能激励人们的积极性，只有被称为激励因素的需要得到满足对人们的积极性才能起到调

9、动作用。(3) 双因素论将使员工感到非常满意的因素称为激励因素，使员工感到非常不满意的因素称为保健因素。当缺少保健因素，员工感到不满意，有了保健因素，没有激励因素，员工不会感到不满意，而是没有满意。(4) 不具备保健因素时将引起不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性，另一方面，具备激励因素时，会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时却并不引起很大的不满。(5) 外部激励因素是来自于外部的奖酬，这种奖酬是在做好工作以后或工作场所以外的地方才是有意义和价值的，它们只能提供很少的满足或激励。现把需要层次分类与双因素对比如下：（来源于王祖成的最有效的管理激励） 精神需要物质需要 发展需要社会需要生存需要4

10、尊重需要自尊、自重等1 生理需要衣食住行等2安全需要人身安全、企业安全等5自我实现需要胜任感、成就感等保健因素激励因素图11 需要层次分类与双因素的对比3友谊交往需要 友谊等 3、麦克里兰的成就需要理论麦克里兰的成就需要理论，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。4、阿德弗的ERG理论耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次修

11、改为ERG理论，他认为有三种核心的需要：生存、相互关系和成长，生存需要涉及到满足人基本的物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要。第三种需要是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。5、弗隆的期望理论5弗隆的期望理论认为，决定激励强度有三个重要变量：(1) 期望值（E），指具有一定强度的激励，在推动人们朝所选定的目标付出努力后，能达到所期望的绩效水准的主观概率；(2) 工具值（I），指达到期望的绩效

12、水准后，便能获得所需奖酬的主观概率，即个人判断或估计出的成功把握；(3) 奖酬效价（V），指不同奖酬在当事人心目中相对价值的大小。一个人为获得目标奖酬的积极性（激励强度M）=期望值（E）*奖酬效价（I）用公式表示为：M=E*V 6、亚当斯的公平理论亚当斯(JSAdams)的公平理论认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意。1.1.2国内激励理论的探讨 国内学者也非常重视对激励的研究，同时提出了各自的观点。周其仁提出，第一，人力资本天然属于个人；第二，人

13、力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。这是理解激励理论的重要前提。刘正周认为，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对象（或激励客体）之间相互作用的方式。他认为激励机制应包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为规划制度。李忠民通过将能力划分为一般能力、完成特定意义工作的能力、组织管理能力、资源配置能力，而将人力资本分成四个层次：一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本、企业家型人力资本。张维迎认为，对于一个企业来说，人力资本所有者可以分成负责经营决策的人力资本所有者（简称为经营者）和负责执

14、行决策的人力资本的人力资本所有者（简称为生产者）。改革的当务之急是尽快建立一种稳定的制度，以保证经理激励的一致性和持续性。但是激励机制主要取决于产权和所有制结构，因此为了解决经理激励的持续性和稳定性问题，就必须给予经理相应的剩余索取权和控制权（至少是部分地），最终的改革仍然要归结到所有制改革上来。魏杰认为，在企业中，人力资本专指技术创新者和职业经理人。当人力资本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是建立人力资本的激励和约束机制。激励机制是为了保证人力资本的地位及利益。约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益。激励机制包括：经济激励机制，地位和权利的激励，企业文化的激励。约束机制

15、包括：内部约束和外部约束。吴敬琏认为，好的经理人员是具有特殊禀赋的人才，他们在市场上属于相对稀缺的资源。为了保持高级经理人员的稳定，驱动他们除了保持一个一般良好的声誉和业绩之外，愿意承担一定的风险，不断地为股东博取更大的价值，利用股权激励，给他们带来可能的高收益，分享股东一部分剩余索取权是行之有效的办法。股权激励就是着眼于未来，把经理人员的可能收益和他对公司未来成绩的贡献联系起来。兰艳泽认为，人力资本应该分为准人力资本和人力资本。钱颖一认为，市场经济研究激励问题是和研究信息、产权联系在一起的。激励机制是市场经济中很重要的一点，改革开放以来，人的积极性同改革前相比，其变化天翻覆地。前15年通过放权让利，使得人们追求利益，激励起到了非常大的作用。产权也好，公司治理结构也好，最终还是为了要提供一个非常强有力的激励机制，同时对决策人提供约束机制。激励起一个发动机的作用，约束起一个刹车的作用。在前15年缺乏对约束的强调；在过去的5年，比较偏颇地强调管理和约束，对于激励没有给予充分的重视。通过以上的综述，我们可以看出，国外在激励理论方面的研究已经形成系统性，并经历了几个不同的发展阶段。相对而言，我国的研究还刚刚开始，并且只是就事论事，各成一家，没有进行很好的理论总结和系统化。即