传统人事管理与现代人力资源管理的比较分析论文Word格式.docx

1、降、工资福利待遇、档案管理等；所谓“出”，即办理员工离开的各种手续等等。这 种种环节构成了人事管理的主要容，是一种简单的事务性人事管理。第四，传统人事管理活动处于执行层、操作层、被认为无需特殊专长、不需要有专业知识，不需要有良好的管理水平和综合素质，是谁都能掌握的工作。1.2现代人力资源管理的定义和特点1.2.1现代人力资源管理的定义所谓人力资源，是指一个组织所拥有用以制造产品或提供服务的人力。换言之，一个组织的人力资源就是组织具有各种不同知识、技能以及能力的人，他们从事各种 工作活动以领硕学术网sxueshu.达成组织的目标。人力资源具有以下特征：首先, 人力资源的运用与发挥可达无限的境界；

2、其次，人力资源无法储存；再次，人力资源必须不断维持或提升，才能保证其价值；最后，人力资源的投资回收具有高度不确定 性。所谓现代人力资源管理，是将组织的所有人力资源作适当的获取、 维护、激励以及活动与发展的全部管理过程与活动。 换言之，是以科学方法使企业的人与事做适当 的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展1.2.2现代人力资源管理的特点第一，现代人力资源管理以人为重心，把人作为第一资源加以开发，既重视以事 择人，也重视为人设事。利用和激发人的潜能和活力，让员工主动地、创造性地开展 工作。人力资源被提高到了战略地位上来。第二，现代人力资源管理是动态管理，将人力资源作为劳动者自身的财富， 强

3、调 人员的整体开发。结合组织目标和个人情况，结合组织目标和个人情况，进行员工的 职业生涯规划，进行横向或纵向的岗位职务调整，充分发挥个人才能，做到人尽其才、 才尽其用。第三，现代人力资源管理理性与感情化得管理并重， 较多地考虑人的情感、自尊、 价值，以人为本，多激励，少惩罚，多授权，少命令，发挥个人特长，体现个人价值， 追求新创新性的科学方法。第四，现代人力资源管理强调管理的系统化、 规化、标准化及管理手段的现代化， 突出管理者要素之间互动以及管理活动与外环境间的互动。第二章 传统人事管理与现代人力资源管理的比较分析2.1传统人事管理与现代人力资源管理的相同之处现代人力资源管理师在传统人事管理

4、的基础上发展而来的， 因此他们在管理上有 一些共同之处。2.1.1管理对象的相同性不管是传统人事管理还是现代人力资源管理， 他们的管理对象都是人，都是处理“人与人”、“人与事” 的关系。在实施管理中，都首先要了解人的能力及其潜能是 否达到岗位的要求；其次，是对组织中的人员进行合理配置， 使人与岗位匹配达到最 优，以利于发挥人的主观能动性；再次，要不断解决、协调管理中“人与人” 、“人与事”之间发生的各种矛盾及产生的各种冲突，以保证组织的正常运行。2.1.2管理任务的相同性现代人力资源管理脱胎于传统人事管理，其管理任务从形式上看与传统人事管理 有很大相同之处，比如人员的招聘录用、考核奖惩、职务升

5、降、考勤、工资福利、档 案管理、培训等等，这些工作既是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理 的基础性工作。现代人力资源管理工作引入了电脑化管理，提高管理水平和工作效率。2.1.3管理目的的相同性尽管从传统人事管理到现代人力资源管理其管理理论和管理方式都发生了很大的变化，但两者为完善组织管理和保证组织目标实现的目的是一致的， 变化是对不断 发展形势的适应、提高，是在不断变化的新经济条件下如何把“人”这一能动资源充 分利用、开发，使之为组织、为社会创造财富。2.2传统人事管理与现代人力资源管理的区别现代人力资源管理是对传统人事管理的发展和延续。 因此，他们之间又有着本质的区别。2.2.1传

6、统人事管理与现代人力资源管理思想和理念的区别传统的人事管理从经营者的观念上，把物质资源作为第一资源。注重对物质资源 的利用节约：把人力视为成本，以降低成本为宗旨，把每个为其所雇佣的人的开支全部 打入成本之，从而形成如何少用人多出活这一企业管理者最关心的问题 ，由此产生想方设法减低人力投资以降低人工成本。而现代人力资源管理把人力首先看作是一种可开发的资源 ，并视为组织核心资源。人力资源的重要性职称论文发表已经超过设备的资金等物质资源的重要性 ，成为企业竞争的主要依托。通过开发和管理现代人力资源，可以使其升值，创造出更大的甚 至意想不到的价值。其次现代人力资源管理更注重如何从培训、 工作设计与工作

7、协调等方面开发人的潜能，该管理理论认为对人力的投入并非是单纯的成本加大 ，而是一种投资,企业要舍得对人力资源进行开发投资，以激发员工潜能，发挥团队能力的辐射 力量,去赢得长期、长久的实力。2.2.2传统人事管理与现代人力资源管理的性质、管理活动的区别传统的人事管理与企业的经营发展脱节，工作上没有前瞻性和预测性，因此工作 中时常出现被动的应付局面，对员工管理的规不能事前约定，而是事发后根据结果做 应急性处理，从而失去了管理的意义。其次在对员工的管理中，往往把录用、使用、培 训、考核、奖惩等几个互相联系的阶段，人为地分割开，孤立地进行管理，更没有考虑 与企业的管理、效益和贡献相结合。而现代人力资源

8、管理，是以企业的经营效益与发展为中心，以劳动力管理与开发 为基础进行综合管理。从员工的选择录用到岗位的设置、从提高工作技能到激发员工 积极性、从员工的培养到合理开发利用，达到员工职业生涯成长与企业的发展相结合， 获取最大的双赢效益。并将分阶段的管理工作有机的结合起来，进行系统化管理，创造 出一种协同、规的管理局面。223传统人事管理与现代人力资源管理容上的区别传统的人事管理容相对简单，部门的功能是招录新人、填补空缺，即所谓“给适当 的人找适当的事；为适当的事找适当的人”，人事相宜之后，就是一系列管理环节督导 执行了 ,视组织编制为固定不变，只是提供所需人力，形成了日常事务性操作的办事机 构,没

9、有发挥其管理部门的职能作用。现代人力资源管理的容更为丰富，不仅具备原有的各种功能，还要担负进行工作 设计、规划工作流程，并且随着时代的发展，更加关注工作岗位、人与人的关系以及 在岗人员积极性、创造性的发挥。因此对各种岗位进行重新设计 ，使工作面更宽、容 更丰富,具有挑战性，就成为一种必然的要求，从而突出了部门的管理职能224传统人事管理与现代人力资源管理在管理地位上的区别在传统的人事管理中，人事部门往往处于企业较低层的地位，是执行层、辅助部门, 是无效益的。在日常管理中，只是为领导提供某些建议，并不参与决策，从职能上只是 简单地提供人力、事务管理、政策咨询等服务性工作。随着知识经济的到来，生产

10、力的关键要素越来越多地依赖于脑力 ，人力资源已成 为企业获取竞争优势的关键性资源。因此企业在研究企业目标、战略时 ，应同步思考未来人力资源的配置，并从战略发展角度来研究人力资源的开发、 培训、使用,使人力资源成为企业的核心资源。通过对这种核心资源的挖潜与开发 ，以创造更大的价值，从而使人事管理也体现出创造效益的功能。在日常管理中 ，从企业的发展到设计人力规划；从机制的制定与完善到更好开发和利用人力资源 ：从直接参与决策到贯彻落实的具体业务操作等管理性工作，这些都是人力资源管理的重要容。综上所述，传统人事管理是以事为本，以事为中心。同时现代人力资源管理是以 人为本，为中心。然而在当今社会处于以人

11、为主体的知识经济时代， 而且未来企业的竞争能力取决于人力资源水平。从而，可看出传统人事管理与知识经济时代的人力资 本理念根本不相适应。2.3 传统人事管理模式存在的问题2.3.1人员录用缺乏有效性传统人事管理人员录用时不考虑其业务水平、 工作能力和工作环境的需求，而是以人人有工作为标准，按计划把符合年龄条件的人全部录用，致使人员结构不合理， 组织的人力资源需求与供给的人员素质相矛盾， 导致有的工作无人能干，有的人无工作可干的不良局面。232缺乏奖惩制度与考核制度传统人事管理无相应的奖惩制度和考核制度，在工作中干好干坏、干多干少一个 样；在绩效评比上存在领导定夺、轮流坐庄、部圈定等暗箱操作，一些

12、善于专营和投 机的人却容易获得各种荣誉，严重挫伤职工的积极性。233培训机制不健全传统人事管理的培训机制不健全， 难以激发职工的潜力。绝大部分职工进入单位 后没有接受过培训，单位中极少的学习机会几乎也让“骨干”或“关系户”占用。一 般大多数的企业的职工中去大中专院或外送培训的人数比例占总的职工人数的极小 部分。所以，专业人才极少，复合型人才更少。2.3.4缺乏有序的人员流动传统人事管理缺乏有序的人员流动， 即使有流动也是因照顾关系，并非因人尽其才而进行，使许多优秀人才因没在合适的岗位上无法干好工作。 有丰富的专业技术理 论知识和实践经验，却没安排在适当的技术岗位上，而是让他们从事不熟悉的工作,

13、 致使他们既不能发挥特长，又没有工作效果。2.3.5薪酬制度缺乏激励效力传统人事管理工资薪酬制度未能形成良好的激励效力。 企业在工资薪酬制度方面 无自主权，无法增强对人才的吸引力和凝聚力，知识型人才的工资待遇、住房条件不 如一般工人，升职、提薪机会微乎其微。第三章传统人事管理向现代人力资源管理模式转变的路径由于传统人事管理的以事为本与现知识经济时代的以人为主体相背离， 而现代人力资源管理恰恰符合现知识经济时代的发展理念。因此，我们要做好传统人事管理向 现代人力资源管理的转变。3.1更新观念做好人力资源管理工作，要更新观念，从传统人事管理的思想框框中解放出来， 从战略的高度树立现代人力资源管理意

14、识。企业管理者必须树立“人才资源是第一资 源”的思想。随着现代产业结构的变化，在人类走上知识经济的过程中，高新技术产 业迅速增长，技术密集、智力密集型产业的比重不断上升， 人才资源已成为最重要的战略资源，人才的数量和质量是经济增长和社会发展的关键因素。 因此要不断深化对“人才资源是第一资源”的认识，把握专业技术人才的成长规律，研究制定和完善符 合各类人才成长规律的政策和机制， 重视人力资源开发、重视人的智力开发，提高企 业员工的素质。3.2提高人力资源者的综合素质全面提高人力资源者的综合素质，转变人事工作的思维方式和工作方法。现代人 力资源管理师一门新的科学、新的专业，从事人力资源开发与管理的

15、人是专业人才， 是管理人才的人才。只有具备广博的知识、人力资源管理专业知识及人力资源管理能 力，并具有高尚品德修养的人，才能胜任人力资源管理者的工作。当前的人事经理已 不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力， 还必须学习人力资源管理的基础性学科，成为企业高层的重要参谋。让具备专业技能的人事经理以职业经理 人的身份出现，成为企业规、发展参谋人员。3.3抓好培训工作要把培训作为人力资源管理的主要环节和人力资源开发的有效措施。 这是现代人力资源管理不同于传统人事管理的一大特征。实现从传统人事管理到现代人力资源管 理的转变，就要赋予原有的员工培训以新的涵，从增加和开发人力资源管理的高度，

16、 理解和认识现代培训的意义以及培训在人力资源管理中所处的位置。 美国人力资源专 家杰克.比斯指出：“多数员工工作中所用的知识与技能，80%来自于再各种情形下的 训练。也就是说，在职培训的收益大于脱产培训。在人才培训中，人力资源开发部 门的职能是协助各级单位主管扮演教练、 讲师和指导的角色，各级主管将成为培训下 一级的主角。3.4健全的激励机制传统人事管理缺乏竞争激励机制，不利于充分调动人的积极性、主动性和创造性。 在传统人事管理中，由于考核分配制度不完善和激励措施不到位，导致人的积极性和 创造性黑没有被最大限度的发挥出来。 由此，在管理工作中建立健全竞争激励机制就 显得尤为重要。在现代人力资源

17、工作中要建立健全竞争激励机制， 必须做好以下几个 方面：第一，要建立合理的人员配置机制，根据组织目标和工作认为的要求，按照“量 才使用、用人所长”的原则，对员工进行合理配置，使他们学有所用。第二，要建立科学的考核机制，确定一系列尽可能细致、量化、可行的考评指标， 从“德、能、勤、绩”几方面对员工进行全面考核。第三，要建立合理的报酬制度，使绩效考核与报酬数量相挂钩。第四，要建立物质激励和精神激励相结合的竞争激励机制。 在管理中，管理者要尊重、理解和关心员工，并根据员工各自的特点，对他们采取有针对性的激励措施， 以充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性。3.5建立相应的转换机制建立相应的转换机制

18、是人才资源向人才资本的战略性转变。 建立以市场为主的人 才资源配置机制；建立和完善重贡献、重业绩的分配制度；建立和完善优秀人才和关 键岗位倾斜的分配制度；建立科技人员经济效益和社会价值双重激励的机制； 建立培 养、使用和吸引高素质专业技术人才的机制；建立创新机制，通过观念创新、组织创 新、制度创新使人才资源融入经济活动中并转化为人才资本，促进经济发展。结语现代人力资源管理是随着经济的发展、 社会的进步而产生和发展起来的，在当今 以“经济全球化、资本自由化、社会知识化、生活数字化”为特征的时代，经济社会 形势发展日新月异，必然会对人力资源管理不断提出新的、 更高的要求，人力资源管 理必须与时俱进

19、，不断发展、创新、完善，才能适应生产力发展和社会进步的要求。我们要紧跟形势，认真研究人力字眼管理中的新情况、 新问题，不断探索人力资源管 理中的新方法、新路子，把现代人力资源管理工作不断推向新的阶段注释与参考文献1萧鸣政人力资源管理中央广播电视大学.2004 , 82许国志.系统科学.科技教育.2000 , 93席酉民.企业外部环境分析.高等教育.2001，7 4席酉民.和谐理论与战略.人民.1989，9平，菊英论人力资源管理的和谐中国人民大学.2006 , 56廷林，王通讯.人力资源学导论.中国人事，1994, 37志华.人力资源的开发与管理.人民，1997，78志勇，车建新.人力资源管理.

20、中国科学技术.2000, 119关培兰.管理行为学.人民.1988，9致辞此毕业论文是在我的导师王军胜老师的亲切关怀和悉心指导下完成的。她严肃的科 学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。从课题的选 择到论文的最终完成，王军胜老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。在此，我还 要感在一起愉快的度过大学生活的国际经济贸易专业的各位同学，正是由于你们的帮助 和支持，我才能克服一个一个的困难和疑惑，直至本文的顺利完成。在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有 多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的意！最后我还要 感培养我长大含辛茹苦的父母，你们！