教师职业劳动的认可与评价Word下载.docx

1、 教师的职业劳动不同于简单的工业化生产劳动，因为工业化生产劳动的对象是物产品，每一个合格产品都可以测算出其所需的劳动数量、劳动强度和劳动时间。教师的劳动对象是学生，学生是有思想感情、有主观能动性的活生生的人，人是不可测量的，其所需的劳动数量、劳动强度和劳动时间也是不可测算的。对于工业品来说，因为其产品及其生成过程具有确定性，所以其劳动的质量也易于确定。但对于作为学校教育“产品”的学生来说，不仅没有确定的量化和质化标准来评定学生的优劣，而且也不能准确的测算出教师在每个学生身上所付出劳动的多少及劳动的质量如何，其具有“非确定量化性”。究其原因，主要包括以下几个方面：首先，教师劳动时间的“非准确量化

2、”性。教师的劳动不仅仅在八小时之内，而且会经常延伸到八小时以外，甚至说教师根本没有确定的劳动时间，只要学校或者学生需要，教师可以无定期的劳动，绝不像工人只要在工作时间劳动，其他时间可以休息那么简单、明了。其次，教师劳动数量和强度的“非确定量化性”。教学可以有限，而教育却是无止境的，这就决定了教师的劳动也是无止境的。只要愿意，教师可以无限延伸自己的劳动数量和劳动强度，无限扩展自己的劳动范围和劳动时间，直至生命的最后一刻。第三，教师劳动成果的“非确定量化性”。教师劳动对象以及劳动时间、数量和强度的诸多不确定因素决定了管理者不能准确测定教师的劳动效果，所以对教师劳动的认可与评价只能是概括的、模糊的，

3、不能全面反映教师劳动的数量和质量。（二）教师职业劳动结果的非“即时表现”性教育的作用是一个缓慢的、潜移默化的过程。 “十年树木，百年树人”，这既说明培养人是百年大计，长久之策，也说明人的发展需要一个过程。教师劳动的对象是人，而人的身心素质及其发展具有多面性，且不说一个专门人才的形成需要若干年，即使是其中任何一个组成部分，或组成部分的某一阶段一种知识的掌握，一种观念的内化，一种技能的训练，一种习惯的形成，都无不需要一个长期复杂的过程。应当认识到，教师劳动是一种特殊劳动，它的成效并不是立竿见影的，也不是能够轻易评价的。检验劳动成效要综合考虑各种影响因素，关注教师的努力度和每个阶段的教育效果，肯定不

4、能孤立地只看一时一科的分数或成绩而简单定论。同时，还要注意教师取得成效的条件和采用的方式：既要看学生在校时的表现，看学生是否德、智、体、美、劳全面发展；也要看学生走出校门以后成才概率情况，看其取得成就如何，能否为祖国的现代化建设做出贡献等。此外，还应注意到，虽然教师的工作目标是使受教育者成才，但教育对象能成为何种有用之才以及成才的程度与时间，是整个教育过程（包括幼儿时期、小学、中学、大学时期以及整个人生过程中的教育）共同作用的结果。每一位教师，在某个有限的时段内的教育效果是很难即时、明晰地显现出来的。教师教育劳动的复杂性、长期性和连续性决定了教育劳动成果的模糊性、内涵性、迟效性。教师在教育过程

5、中不仅要充分发挥自己的主观能动性，而且必须充分调动自己的劳动对象学生的主观能动性，还要把两者的主观能动性恰当的统一起来，才能实现自己劳动的目的。（三）教师职业劳动的非“完全评价”性 无论是注重鉴定选择功能、以实现奖惩为目的的终结性教师评价，还是注重提高强化作用、以促进教师未来发展为目的的发展性教师评价，其对教师的评价都是不全面的，评价的只是教师劳动的一部分。在教师劳动的过程中，教育教学活动无疑是劳动的主体部分。教师的教育教学活动有的是课堂上的，有的是课堂下的；有的是较轻的智力劳动，有的是较重的身心劳动；有的是学校看得见的，有的是学校看不见的；其表现形式存在于教师的日常生活和工作中，一刻也不间断

6、。再者，教师的教育教学活动也是一种灵魂碰撞、心灵相遇的精神活动，情感的变化、内心的体验、价值的生成往往是无法直接观察到的，劳动的效果也是难以即时体现的。对于如此复杂多样、变幻无常的教师劳动，任何单位和个人想要对其进行准确的、完全的、涵盖一切的评价是不可能的。还有一个不容忽视的方面是：就现有的评价模式本身而言，对教师的评价也是不完全的。终结性评价是一种面向过去的评价，忽视了对教师评价的激励改进和导向功能，不利于面向未来促进教师的发展；而发展性评价是一种面向未来的评价，忽视了教师评价的劳动认可和价值实现功能，不利于教师劳动积极主动性的再发挥。二、教师职业劳动认可与评价的现状教师职业劳动的特点决定了

7、教师劳动认可与评价的艰巨性、复杂性和长期性，要求管理者要有战略眼光，从长远、发展的观点看待问题。教育管理者尽管在以往的教师职业劳动认可与评价中取得不少成绩，获得许多成功的经验，但也存在诸多问题。综合起来，主要有以下几个方面：（一）重工作，轻生活学校是教师职业劳动的主战场，管理者把工作过程及结果作为评价的关键要素本无可厚非。然而，必须认识到，学校也是教师生活的场所，是教师职业情感的寄宿地。教师在学校中并不只是教书育人那么简单，他们自身所拥有的人际关系、处事作风、道德情感、精神面貌、价值追求等个人生活要素对学生有着深远的影响，直接关系着教育教学质量的优劣，任何忽略教师学校生活的评价都是不适宜的。这

8、就要求管理者必须重新定位理性、现实的教师工作评价，关注教师感性、内隐的劳动认可，重视教师的学校生活情感和生活体验。管理者要清醒地认识到：工作的理性与生活的感性是互为内化、相辅相成的，感性体现在工作中是爱与奉献，理性体现在生活中是付出与给与，只有在评价过程中既强调工作要素，又不忽视生活要素，才能真正达到教师的全面、健康发展。（二）重教学，轻教育在教师职业劳动认可与评价中，孰轻孰重，难下定论；但在实际操作过程中，孰轻孰重，一目了然。教学活动因其具有程序性、可测性、价值取向性等特征，毫无疑问的成为教师劳动认可与评价的主要标的，受到学校管理者和教育行政人员的重视；而教育活动则完全相反，受到其本身所蕴涵

9、的随意性强、测评难度大、效果不确定等诸多因素的影响，很难在教师劳动认可与评价中起到作用，只是在评价过程中作为一个“必不可少“的要素发挥着无足轻重的作用，甚至在实际操作中，往往是学校管理者说了算。毋庸置疑，无论是学校的常规活动，还是学校的评价活动，“教学”无疑是重中之重，作为教育之要素的“教育”活动，虽然教师为之付出甚多，但教师的劳动很难得到认可，更不用说评价，这就不难理解教师为什么一门心思的抓教学、放教育了。长远来看，如果管理者不对评价的标准、程序进行改进和完善，这种“重教学，轻教育”的趋势还回一直延续下去，甚至会愈演愈烈。（三）重优师，轻普教优秀教师是学校教育教学的骨干力量，是提高学校教学质

10、量和教育水平的重要保证，在工作和学习中适当给予优惠本无可厚非，但如若这种优厚成为一种常态，那就有背管理的基本原则了。当前，相当一部分学校，在常规管理中，时刻关注着自己手中的那几张王牌，生怕他们的每一份劳动在评价的过程中被忽略或遗漏，以至影响他们工作的能动性；而对于占大多数的普通教师，只要他们能正常工作、参加学校举行的各项活动、完成教学任务就行了，学校很少去关注他们工作的积极性。理所当然，优秀教师常年被安排在关键岗位上，从事毕业班的教育教学工作，而普通教师只能干干基础工作。长此以往，不仅不利于教师工作热情的提高和自信心的培养，而且不利于教育教学的连续性和学校的教师队伍建设，最终必将影响学校的和谐

11、、稳定发展。（四）重奖惩，轻发展 评价离不开奖惩，但过度强调物质奖励而忽略教师发展，也是与评价目标相背离的。众所周知，教师评价的最终目的是为了提高教师的教育教学能力和学术水平，违背了这一原则，评价将失去本质意义。然而，在教师评价的过程中，无论是管理人员，还是教师，他们首先关注的是奖励多少、奖励谁的问题，而不是受奖者提高多少、发展几何的问题。实际上，大多数受奖者在接受较好评价和领取较高奖金时，没有对自己的教育教学工作进行深入的反思和总结，他们陶醉于收获的喜悦，却忽视了发展的价值，这不得不引起我们的深思。（五）重行政，轻教师 这里所说的行政是指学校的管理人员，他们既是教师，又是管理者，其双重身份决

12、定了他们在学校的特殊位置。一方面，他们不仅是被评价者，而且还是评价者，其受重视程度不是一般教师可比的；另一方面，他们接受校长的直接领导，执行校领导安排的各项工作，其付出的所有劳动都在领导的监控之下，评价起来当然心知肚明，优先考虑。即使有些工作没有在评价中体现出来，但也会得到校领导的认可，其所得到的惠顾绝不逊于教师。再说，他们本身也是权力的拥有者，在学校常规管理中，负责安排学校教师的工作，监督教师的行为，反映教师的状况，协调教师的关系，最后还要评价教师的劳动。他们做了如此多的工作，不管绩效如何，也有理由促使其把自己放在优先的位置。在教师职业劳动的认可与评价中，重行政，校长支持，管理者愿意，何乐而

13、不为呢？轻教师，校长沉默，管理者无言，教师便纵有千种委屈，万种无奈，更与何人说？这样的直接后果是：比较劣势将极大挫伤教师工作的积极主动性，对学校的发展和教育质量的提高产生不利影响。三、教师职业劳动认可与评价的理性思考教师职业劳动认可与评价的一些令人堪忧的现实状况，使许多学校面临尴尬境地，也给管理者提出许多挑战，。另外，随着教师专业发展研究的不断深入和校本教师培训的持续推进，如何评价教师，如何衡量教师专业发展也越来越得到人们关注。这都给管理者提供了改善目前不利局面的契机。但是，教育行政部门和学校领导重视的往往是评价模式的创新、应用问题，却忽略了评价中要素的归因和重组问题。为了合理解决教师职业劳动

14、认可与评价中的问题，笔者结合自身的实践，进行了深入、理性的思考，建议在教师职业劳动认可与评价的过程中应特别关注以下几个方面。（一）教师职业劳动认可与评价的公平与公正教师劳动认可与评价的公平与公正问题是当前教育工作者关注的主要问题之一，也是教育理论界的热门话题之一。在教育管理中，任何对教师重此轻彼、顾此失彼的认可与评价都是不公平、不公正的。就公平、公正这两个概念本身而言，使用上也是既有共识又有差异。共识主要有两点：一是公平、公正总是同平等、正义、自由等概念一同使用，反映人们对权利的追求。二是公平与公正这两个概念常常被人们联系在一起使用，但联系在一起使用时两者的意思又不一样。它们之间的差异主要是：

15、公平比较倾向于表达衡量标准，强调用同一个尺度处理人与人之间的关系；公正则倾向于表达价值取向，强调处理人与人之间关系的价值标准的正当性。现实的经济公平是一切社会公平与公正的基础。“为了生活，首先就需要吃、喝、住、穿以及其他一些东西，因此第一个历史活动就是生产满足这些需要的资料，即生产物质生活本身。” 既然在生产活动中构成并由其决定的经济关系是人们之间最根本的关系，那么，经济关系的公平当然是最根本的公平，在此基础上才有其他的公平与公正。对教师而言，其劳动认可与评价的公平与公正，必须在教师经济生活的公平与公正上有所体现。因为，就职业来说，其首先是经济性的，其认可与评价也是经济性的，然后才是其精神性；

16、经济是基础，精神是升华，二者共生共存。唯有如此，方能体现出教师职业劳动认可与评价的公平与公正。然而，在教师劳动认可与评价的过程中，依然存在不少与现实不符的问题。首先，人们对教师的认识，精神始终是第一性的，常常忽略经济因素。“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”多少年来，人们习惯了这样歌颂、要求教师，并普遍形成一种思维定势：教师就应该奉献。人们赞扬教师对学生的爱心、默默无闻的付出，像红烛一样燃烧自己，照亮别人，像园丁一样用心血、汗水浇灌幼苗，像春蚕那样到死丝方尽的精神。但这种歌颂并未涉及到教师职业劳动对教师本人现实生命质量的意义，忽视了教师作为一个普通人的心态，教师感受不到从事这一职业而带来的内在尊

17、严和欢乐。这严重干预了教师的物质需求，颠覆了教师作为社会人的本性。管理者认识不到，或者惯性使然：只有在一定程度上满足了教师的经济需求，才能最大限度的激发教师的精神奉献。长此以往，必将影响教师劳动认可与评价的效果，导致评价的高原现象，不利于教育教学质量的提高。其次，与外围环境相比，教师评价与收入的不公平与不公正。在以“经济中心”占绝对优势的社会主义建设大潮中，教育问题并不显得那么重要。国家想重视，但好像也重视不起来，自然教育投入比例也较低。而教育本身又不能产生经济效益，教师无论如何努力、评价再好，经济收入也不高，其在各个行业中处在中等偏下的位置便是最好的佐证。同时，在学校内部和学校之间，也存在着

18、评价的公平与公正和收入差距过大的问题，由此造成教师无序竞争，内部损耗严重。第三，教育资源分配的公平与公正。高等级学校可以优先获得优质生源和其他教育资源，其教师的评级也优先照顾，经济收入也较高；而其他没有同等优势的学校老师，却要在同等条件下进行评价，其公平性与公正性一目了然，尤其是重结果、轻过程的评价方式，更是与公平和公正背道而驰。更有甚者，即使是同一地区的教师，因为区域经济发展的不平衡性，也导致教师收入的不平衡，教师经济收入相差也很大。古人云：不患寡而患不均。面对教师职业劳动及其价值的诸多公平、公正问题，我们不得不慕然矗立，陷入深思。社会的公平与公正，首先是经济的公平与公正，这是我们当前必须深

19、刻审视和认真对待的问题。传统的“重精神，轻经济”观念是与时代事实相背离、缺乏现实基础的，社会公众仍然一味地把它应用于教师身上也是不公平的、不公正的。经济的基础性地位绝不可被磨灭，盲目地放大精神的力量会在一定程度上阻碍教师职业作用的发挥，造成教师劳动认可与评价和收入的不对等，影响教师工作的积极主动性。当然，我们也要认识到，功利、物质的刺激可以焕发教师一时的积极性，但不是永久的，这只是第一层面的唤醒。关键是要在第二层面上，即唤醒教师内在的激情。其二者是辩证统一的关系。这就要求学校管理者要注重人文与制度双管齐下，创造一个能产生自尊、自重等内在报酬的工作环境一个可以容许和鼓励每一个教师都能从工作中争取

20、内在报酬的环境，少依赖奖金、福利等外在报酬，因为外在报酬只能消除不满意，内在报酬才能使人满意。领导意识不是管理意识。管理是行政性的，领导是一种引导。现在企业管理讲人文，学校更要如此。让教师找到合适的价值定位，要有人文的东西去唤醒人，唤醒教师自觉地追求。（二）教师的自我认可与评价教师职业劳动的认可与评价是一项十分复杂而重要的活动，正是由于这种复杂性和重要性使得“没有哪个领域如教师评价那样持续地成为研究的热点。在教师劳动的认可与评价的过程中，无论是奖惩性评价、增值性评价、发展性评价，还是领导评价、同行评价、学生评价、社会评价，都是以“他评”为主，都是教师评价中促进教师素质提高的外部机制，即都是利用

21、外部的压力、外部的要求来刺激和规范教师的行为。而最能反映教师评价劳动真实状况的“自评”却被忽视。“自评”是一种教师通过认识自己，分析自我，从而达到自我提高的促进教师素质提高的内在机制。现代心理学研究表明，内部动机比外部刺激具有更持续的作用。自我评价作为一种自我发展的动力机制，对于教师的发展来说，是教师专业提高的根本动力。正如哈里斯（B.M.Harris）和希尔（J.Hill）所指出：“只有教师本人对自己的教学实践具有最广泛、最深刻的了解，并且通过内省和实际的教学经验，教师才能够对自己的表现形式和行为作一个有效评价”。我们应该清楚地认识到，无论是领导评价，还是教师同行评价，它们要对教师的行为产生

22、作用，最后都必需经过教师自我评价的机制，通过教师的认同、内化，最终才能起到促进教师素质提高的作用。同时，也要认识到，教师劳动和教师角色是复杂而多样的，尤其涉及到教师知识观、学生观、人才观等教育教学观念的评价，用他评的方法，难度是显而易见的。自我评价作为一种教师自己认识自己，自己教育自己，自己提高自己的过程，对自身的观念更新来说，不失为一种有益的途径。它不仅能有效解决教师职业劳动认可与评价中的一些问题，而且能增强教师的主人翁意识，提高教师参与学校管理的积极主动性。教师自我认可与评价的价值实现，必须具备相应的条件。首先，教师的自我认可与评价在评价过程中必须具有相应的地位。当前，教师自评只是教师评价

23、过程中的一个摆设，起不到什么作用，至于评价结果如何，还是学校管理者说了算。没有了教师自评的教师评价，也就没有了教师的实际参与，也失去了教师评价的实际意义。因为评价本身是一个回顾、反思、发展的过程，自评的缺失造成评价主体的无为。所以，为了发挥评价促进教师素质提高的真正作用，必须重视教师的自我评价，确立起其在教师评价中的核心地位。其次，自我评价要求教师必须具备良好的自我道德感。自我道德是每个人人性的行为表现，是自我认可与评价的思想基础，它是在大家观念认同和行为遵从的情况下形成和发展起来的。以学校为主体的教师评价之所以对自我评价不信任、不重视，其中一个重要的原因就是以教师自我为中心的自评极有可能会失

24、真、失实，甚至是盲目认可，胡乱评价。这就要求教师在不断加强自评技术培训的同时，更要加强自我道德修养，强调道德的自律性，从而为自评创造良好的人文环境，让自评发挥其应有的作用。第三，自我评价必须要客观、真实。具有自我道德感的教师评价是建立在劳动数量和劳动质量基础上的评价，再加上评价技术在评价中的应用，例如使用教师档案袋记录教师的工作过程及工作量，运用教师年度工作报告展现教师教育教学的工作效果等，都可以有效保证教师劳动认可与评价的真实性、客观性。当然，注重教师的自评结果，并不是说将教师的自评结果完全同奖惩挂起钩来，而是说，教师对自己评价，对自身的定位和发展方向有了一个充分的认识，发现了工作中存在的问

25、题后，要求管理者应及时会同有关人员，积极帮助教师分析问题产生的原因，并对解决问题的方法、措施提出建设性的意见，切实有效地加以落实，以使教师自评真正起到促进教师素质提高、改进教育服务之目的。 （三）教师职业劳动认可与评价的节奏教师职业劳动的特殊性决定了教育教学工作的长期性、复杂性、连续性。一个人即使思想再睿智、精力再充沛也不可能在有限的时间内完成全部教育目标。这就要求教师在工作中要做好长期规划，循序渐进，方能不致心衰力竭，壮志未酬。然而，学校领导者的管理实践正好与之相反。因为领导的轮换制和任期制，促使他们要在一定的期限内力争把学校的工作做得更好，与之相对应的是：他们不得不尽其所能的激励教师的热情

26、、磨砺教师的斗志、挖掘教师的潜力，力争让教师竭尽所能的工作，以求取得较好的业绩。诚然，领导的有效管理使教师们能全心全意地工作肯定是好事，但是，管理者在实际工作中且不可忽视教师的健康问题。调查发现，我国教师英年早逝的比例在逐步增加，教师平均寿命59.3岁，比全国人均寿命低10多岁；教师健康状况也令人堪忧，健康比例仅占10%，亚健康占70%，疾病状态占20%，并且教师的健康状况呈逐年下降趋势；中小学教师的强迫症状、焦虑程度、人际敏感、忧郁化以及偏执倾向都比一般人群要高，普遍存在着情绪失调的现象。教师健康问题的日益恶化，使人们对教师职业劳动有了更多的关注，也给教育管理提出了更多的课题。为了教师快速、

27、有效、持续开展工作的需要，学校管理必须重视教师的身心和谐、健康发展，要求管理者把学校管理的“人本化”落到实处，强调在管理过程中不仅重视“以人为本”，灵活、高效的使用人，而且更要重视人的健康，“以人的健康为本”，合理、适度的发展人，决不是以牺牲教师健康为代价的过度用人，以致把人用残、用死，这是不符合时代要求的。因此，管理者应把教师的健康管理纳入管理日程，合理运用教师劳动评价与工作的适当调配，努力把握好教师劳动认可与评价的节奏。教师劳动认可与评价的节奏是指教师劳动认可与评价的轻、重、缓、急，它以时间为节点、量能为本位，合理调节教师的劳动数量和劳动强度。在教师分工方面，学校管理者的一贯做法是：把工作

28、任务重、劳动量大的工作（如初三、高三）分配给工作积极主动性高、工作能力强的老师，而把一些相对次要的工作（如初二、初一、高二、高一）分配给其他老师。这样做的必然后果是：强者恒强，一马当先，唯恐落后，致使身心俱疲，健康状况日下；弱者更弱，听之任之，不求上进，造成无为而作，主体意识渐消。毋庸置疑，此种做法能够保证学校教育教学工作的延续性，尤其是工作成绩的连续性，但每一任校领导都如此下去，再加上部分老师事业心强，好胜心旺，整天不辞劳苦，疲于奔命，势必会缩短老师的职业寿命，甚至有的老师还没退休就不幸先逝，令人扼腕磋叹。因此，校领导在学校管理中，要合理把握教师劳动认可与评价的节奏，通过工作的安排和评价的执

29、行，让一些常年课业任务重，身体条件差的老师得到休息；同时，也让一些年富力强，踏实肯干的老师得以重托，提高其工作实绩和教学能力，避免出现优者恒优，无为者无“优”，以致造成学校优秀人才断层，不利于学校的长远发展。（四）教师职业劳动认可与评价的“额度” “额度”既是劳动数量和质量的基本单位，也是认可与评价结果的基本单位。现阶段，学校评价老师一般使用三个等级：优秀（A级）、合格（B级）、不合格（C级）。为了更好的区分等级差别，笔者把A、B、C三个等级分为不同的额度，如A、A，B、B，C、C，并且可根据需要增加或减少额度。与之相对应，把教师职业劳动的数量和质量也分为三个等级和数个额度。正常情况下，评价额

30、度和劳动额度是一一对应的关系。工作任务重、劳动量大、成绩突出的教师，评价的额度就高；工作任务轻、劳动量小、成绩一般的教师，评价的额度就低。当然，这种评价符合常理，能在一定程度上满足不同教师的心理需求。然而，一个不容忽视的问题是：按部就班的评价不利于培养教师的进取精神，使教师安于现状，不求创新，容易导致学校教育的整体氛围如死水一潭，缺乏交流与提高，不利于教学的优化与完善。鉴于此，学校管理者可以通过不等额评价来调动教师的积极性，适当调控评价的节奏。如对于工作不努力、成绩一般的教师，管理者可以采用超额评价，适当提高评价的额度，让这部分老师在心理上产生比较劣势，感觉自己所得与所劳不符，觉得有所亏欠，从而刺激其工作的主动性和努力程度，促使其不断提高自己的业务能力和教学质量以弥补所缺，形成补偿效应，实现管理目标。而对于工作过度付出，忽略自身健康状况的老师，管理者也可以适当采用减额评价，适当减少评价的额度，使其在心理上造成比较优势，