中小型企业人才流失管理措施分析报告Word文件下载.docx

1、（一） 建立现代企业制度完善企业内部管理 8（二） 建立完善薪酬体系 8（三） 提高薪酬待遇及产、股权和福利等员工激励措施 8（四） 注重对人才培训与培养 9（五） 塑造独特“以人为本”企业文化精神 9（六） 推进融资方式创新，缓解企业资金困难 9（七） 其他措施 10六、结束语 11致 谢 12参考文献 13 一、 引言中小企业在扩大就业、推动经济增长等方面具有不可替代作用,支持中小企业发展具有全局和战略性重要意义。但在当代中国,员工跳槽现象普遍存在。尤其是人才本来就比较稀缺中小企业,人才资源流失势必将会给本就实力弱小中小企业带来巨大损失。现代企业需要以人为中心管理，即将人因素放在第一位。人

2、才管理是一项系统工程，在改革薪酬福利制度同时,还应该结合企业长远发展规划。如何吸纳、留住、培养人才，充分挖掘他们潜能，这是企业人力资源管理必须研究和创新主要内容。二、中小型企业人才流失相关概念界定（一）中小型企业和员工管理概念中小企业是与所处行业大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小经济单位。详情可参阅关于印发中小企业标准暂行规定通知（国经贸中小企2003143号）员工管理是从员工个体角度看待人力资源管理问题。如何分析员工个性差异和需求差异，并使之与企业效率相结合，从而最大限度地激励员工工主动性和创造性，达到人与事最佳配合，这是员工管理中心内容。用定义形式可表述为:用适合企业组织形式规

3、章制度和法律规范对员工经济行为作适度约束一系列程序和相关活动就叫做员工管理。（二）人才流失概念 根据新华社转发中共中央国务院2010年6月6日印发国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）通知中指出：人才是指具有一定专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献人，是人力资源中能力和素质较高劳动者。 从传统意义上来讲,人才是指饱读诗书、博学多才之人。不过在现在社会主义社会里有了新认识和界定,人才就是认同企业文化核心价值观、具有较高工作技能、能够长期为公司创造财富人。所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用人才非单位意愿流走，或失去其积极作用现象。三我

4、国中小型企业人才流失现状和影响 （一）我国中小型企业人才流失现状 目前, 中小企业在我国国民经济中占有十分重要地位,全国工商注册登记中小企业占全部注册企业总数99%。20世纪90年代以来,工业新增产值76% 以上是由中小企业创造,中小企业总产值、销售收入、实现利税、出口总额分别占全国60%、57%、42%、60% ,由其所提供就业岗位约占全国城镇就业岗位总数75%。同时,中小企业在产业结构调整、满足人们化需求、技术创新等方面也具有重要作用。然而,中小企业目前存在不少问题, 其中最突出是人才流失问题。研究表明,企业每年有一定比例人员（一般而言比例在15%以内） 流动有利于企业造血。但是,现在我国

5、许多中小企业人才流动并不能算是一种健康流动,据不完全统计,近年来我国中小企业人才流动率接近50% ,而有一些企业竟达到了70%,由于中小企业规模小、经营流程简单,人才往往能独当一面,企业也不会像大型企业一样拥有比较丰富人才储备,一旦这些人才流失了,必将影响企业经营和发展。 （二）我国中小型企业人才流失影响 对中小企业而言，人才队伍相对稳定是必要，人才高比例流失会给企业带来严重后果，最终可能影响到企业持续发展潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失对我国中小企业影响主要有：1人才流失会造成企业核心技术和经验流失对于一个企业而言，人才和技术是其生存与发展最关键因素。然而人才高比

6、例流失，会带走企业商业与技术秘密，而这些人才和技术获得需要企业花费大量人力、物力和财力。在英特尔早期微处理器研制过程中，有一个人起着至关重要作用，费根。正是他一人开发出4004和8008，又正是他和别人合作，开发出8080。虽然他在英特尔掌管着最有发展潜力部门，可仍无法抗拒石油巨子Exxon公司频频传送秋波，以至于最终离开英特尔，自立门户，成立了Zilog公司，并很快生产出自己杀手锏Z80微处理器。 Z80可称是英特尔在CPU方面所遇到第一只“拦路虎”。由于和8080芯片师出同门，“青出于蓝而胜于蓝”。它完全兼容于8080，并新增了近80条微指令，而两倍寄存器技也使得其速度比8080快不少。优

7、异性能使Z80迅速走红，成为了许多终端设备、单片机和工控机首选“大脑”。这个沉重打击，几乎使英特尔一败涂地，若干年后英特尔才重新崛起。2人才流失会增加企业经营成本人才流失造成损失造成经营成本上升。根据美国财富杂志统计表明，一个员工离职以后，企业从找新人到新人顺利接手工作，其花费替换成本高达离职员工薪水15倍，而如果离开是管理人员则代价更高。中小企业本身就存在着资金不足、效益低下等问题，管理费用增加，利润减少对于中小企业来说无疑是雪上加霜。3较高人才流失率会造成企业客户流失员工在一个企业中工作时间越长，相关知识和技能就越多，也就更加了解该企业顾客需要，越熟悉企业经营运作情况和业务工作特点，因而也

8、就更能为企业顾客提供优质服务。很多时候客户对品牌忠诚是包含着强烈个人因素。当客户所熟知业务员或业务经理离开公司时，这部分客户也会终止与现有企业合作。甚至可能随流失员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上竞争力。4较高人才流失率会影响企业内部士气低落，容易形成连锁反应当一个企业人才流失比率非常高时，不仅企业生产成本会增加，同时企业内部员工士气会很低落。而且由于较高人才流失率，使得企业不愿投入大量资本进行员工培训，同时，同一工作由于人员更替，新任员工对工作必然要有一段适应过程，从而也会影响到同一工作连续性。而企业各项工作都是一个相互关联整体中一部分，因而当大量员工流出企业时，企业各项工作衔

9、接性必然受到极大影响。5人才流失会使竞争对手竞争力提高人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手实力，使得强“敌”弱我，形成更大竞争力反差。四、中小型企业人才流失原因分析21世纪经济是市场经济，市场经济具有剧烈竞争性，所有竞争归根到底都是人才竞争。人才是企业生存和发展基础，然而在近年来中小型企业中人才流失率却普遍上升，使得企业在竞争中面临严峻考验。然而影响人才流失因素是多种多样，如个人因素、工作条件、社会保障、工作待遇、企业文化等。概括来说人才流失原因可分为：内部因素和外部因素。（一）中小型企业人才流失内部因素1、企业前景黯淡首

10、先，中小企业在前期发展中，往往把主要精力放在资金管理方面，忽视人才工作。资金筹集方面困难又使得技术不完善，同样也无法健全人力管理规划，无法建立科学人才培训体系。其次，在我国中小型企业规模普遍较小，硬件设施远远落后于大型企业和国有企业，企业职能划分较大型企业粗糙。再次，部分中小型企业经营者对公司发展前景认识不清，没有明确长远发展规划，经营目标短期化倾向明显，缺乏长远战略目标。企业核心员工，对企业发展前景十分关注，他们把自己前途融于企业前途之中。如果企业前景一片黯淡，看不到前进方向，而经营战略、管理模式以及岗位配置不利于自身专业发展和提高，他们就会对企业失去信心，选择离职去寻找有利于自己发展企业。

11、2、企业管理体制上存在不足 我国中小型企业不能制出一个健全绩效考核体系。尤其是其中个体私营企业在创业初期大多使用家族式管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显暴露了出来。企业发展历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，外来人员很难在企业中努力奋斗至自己理想位置，严重影响员工积极性，降低员工对企业忠诚度，对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，对企业发展产生巨大局限性。同时也导致外来员工对企业失去信心，最终导致外来人才流出企业。3、薪酬结构不合理企业不能建造合理薪酬体系

12、，没有完整绩效考核体系。美国行为科学家道格拉斯麦克雷戈曾在人性假设中X理论中提出“经纪人”假设理论。该理论认为，人行为动机源于经济诱因，追求最大化经济利益是人们本性。人们工作就是为了取得更多经济报酬。据调查，有52.2%人力资本流失是因为待遇过低，所以薪酬问题成为留住人才重中之重。因薪酬问题造成人才流失主要表现在以下几方面： （1）薪酬不合理。（2）贡献和绩效不挂钩。（3）待遇不公平，一些中小企业特有双重标准、薪酬分配不公，企业不是以贡献大小或业绩高低为依据。4、员工待遇低、保障制度不完善在我国大部分中小型企业员工在企业通过劳动所获得劳动报酬普遍偏低。据相关资料显示，中小型企业中只有30%人在

13、进入企业时与雇主签订了劳动合同，只有少数中小型企业会帮助员工购买社会保险。造成员工一有机会就会流向有保障企业，以至于影响本企业稳定发展。5、忽视人才培训与职业发展企业在不同发展过程中，员工需要是各不相同。因此，企业应根据员工不同需要，设计能够满足员工心理需要激励方案。而事实上，企业较多采用奖金等物质激励手段，却忽视了培训、晋级、人文关怀等手段应用。中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减。这种现象存在，使企业所有者对员工培训持消极态度。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能成果，在努力寻找着提高其职业水平最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展目标，那么他会留下来继续发展，

14、反之则会选择离开。6、缺乏良好企业文化优秀企业文化对员工有很好激励、约束和凝聚作用。然而大多数中小型企业都不注重企业文化建设，员工缺乏共同价值观念，往往造成个人价值观念与企业理念错位。从而无法发挥企业对人才整合、适应、导向、发展和持续功能，让人很难对企业建立起深厚感情。以陆强华离职创维为例，其实最早在1997年，高路华公司就为其开出了高于创维公司两倍年薪，陆华强都不为所动，依然选择留在创维，这就充分说明陆强华不是一个只计较经济利益人。但是在2002年反而自己选择了愤而离职，并发表了一封措辞强烈致创维销售系统全体员工公开信。在陆华强之前，创维高层已发生了十起以上出走个案：胡秋生、褚秀菊、杜健君、

15、任健、陶均、黄学政这其中有原创维生产厂长、中国区域销售总经理、集团副总裁、财务总监、执行董事。陆强华出走之后，创维随之股价大跌，数亿元资金蒸发，公司内人心不稳，公司命运一时陷入生死攸关关头。人数如此众多而位置不同高管陆续离职，可能会有薪酬方面原因，但远远不是问题得主要方面，根本原因在于企业在管理理念方面出了问题，是企业文化建设没有跟上企业步伐。其实质是陆强华职业经理人理念和老板黄宏生个人经营理念冲突。陆强华曾经说过：创维企业文化就是“人整人”黄老板是个用人要疑。疑人也要用人。所以在创维，管理层常常被换，人们印象中最深莫过与被监视着感觉，而这也深深剥夺了职业经理人归属感。（二）中小型企业人才流失

16、外部因素中小型企业经营规模上较小，雇用人数与营业额皆不大，人才流失率容易受外部环境影响而影响。（1）企业所在客观环境好坏。企业所在客观环境包括地理位置、工作环境、人文环境等。（2）社会价值观影响经济快速发展，个人发展机会不断增加，也日益多样化，这使得企业员工实现个人目标机会增多，员工也不再在固定地方谋求自身发展。受社会价值观影响，必然导致人才流失。（3）我国某种不良社会情况近年来我国大学不断扩，大学毕业高等人才也不但增加，而企业人才需求却没有很多增加，就业形势严峻，很多大学生面临毕业就是失业问题。于是，中小企业刚好就成为这种跳板，一些根本不想在中小企业工作大学生，往往会先在这些企业积累工作经验

17、，一有其他更好工作就跳槽择主。（4）劳动力市场供求状况中小型企业因为多数没有合同保障，而劳动力市场又不完善，就很容易受到劳动力市场供求状况影响。就目前珠江三角洲而言，劳动力短缺，劳动密集型劳动力市场需求明显大于劳动力供应，劳动力市场供不应求，人才更容易找到更有吸引力职位，从而人才流失率相对较高。五、中小企业人才流失对策分析中小型企业是国民经济重要发展力量之一，企业发展最关键因素是人才，人才流失常常阻碍中小型企业发展。中小企业在经营过程中想要很好地防止人才流失，就要准确了解企业人才流失具体原因。从根本原因中寻找答案，科学分析人才流失因素，从中吸取经验，建立有效人力机构，并不断改进、完善，真正有效

18、用人、留住人才（一） 建立现代企业制度，完善企业内部管理建立健全与企业发展相附组织架构，完善用人机制；产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度典型特征。但中小企业资本在产权上带有强烈“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，阻碍中小企业建立现代企业制度、确立科学有效决策和管理机制重要因素。要从重新构建和完善中小企业公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构前提下，结合中小企业自身特点进行调整。科学地划分“三会”和总经理等各利益主体权利和责任，完善各利益主体之间约束机制；利用外部优秀人才与借用外脑来对企业发展进行规划。 （二）建立完善薪酬体系建立一套完善薪酬体系是留住人才根本。薪酬是企业

19、对员工给予企业所做贡献一种回报或答谢，包括工作绩效、经验技能、学识等，是企业必须支付人力资本，也是企业留住人才吸引人才手段。薪酬包括工资和福利两部分。根据赫茨伯格双因素理论，薪酬既有保健因素，又具有激励功能，能够满足人才尊重、自我实现等较高层次需求、薪酬设计应该体现在公平性、竞争性、经济性、激励性、合法性原则上。薪酬体系设计是否合理，是否有激励性，就成为能否留住、吸引人才关键。薪酬是引导人才流向、吸引人才、留住人才最有效杠杆，所以必须建立科学薪酬体制。（1）首先，调查清楚同行薪酬水平。（2）对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。（3）奖惩分明、重奖重罚。 （三）提高薪酬待遇及产、股权和福利等

20、员工激励措施对于中小型企业而言一套有自己特色灵活薪酬制度，是创造吸引人才先决条件，一般，中小企业可采取“基本工资绩效奖金”模式来吸引人才。基本工资主要是满足人才日常生活需要，使他们能够安心和专注于本职工作；绩效奖金则是针对处于不同岗位，工作性质不同企业人才，采取不同以资鼓励。因此，中小企业要以建立现代企业制度为契机，制定灵活多样且具有吸引力产、股权政策，并通过产、股权政策将人才个体利益与企业集体利益结合起来，在企业内部构建起新“利益共同体”，增强人才责任心，激发人才积极性和创造性。企业应积极参与社会福利制度改革和建设，按照法律规定，根据自身条件，努力建立较为完善福利保障制度。尽可能地为人才解除

21、后顾之忧，如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业归属感。（四）注重对人才培训与培养开展人才职业生涯设计。中小企业在现实条件许可前提下，应尽可能为人才提供培训与学习机会。一方面，要考虑人才兴趣，安排能最大限度施展其才能工作岗位或职位，体现他们自己价值，使他们在工作中得到精神上满足。另一方面，应该将教育培训与员工考核、提升、晋级有机地结合起来，及时为人才提供职业发展机会，努力为人才提供成长与发展空间。使他们感受到企业对自己关怀和重视，从而产生归属感更加忠实于企业。另外建议中小企业在给员工做职业生涯规划时，分批分次进行，目标规划也可不尽相同，让员工发展与公司发展同步进行，以达到最

22、佳效果。（五）塑造独特“以人为本”企业文化精神企业文化是一种无形，不是写在纸上行为规范。优秀企业文化对员工有很好激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确目标，并在为此目标奋斗过程中与企业保持一致步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化是企业留人重要措施之一。企业文化对企业员工具有重要导向作用、凝聚作用和约束作用。每个企业都应当有自己独特企业文化，不能照搬其他企业成功模式。中小企业可以通过选择经典著作，如第五项修炼、战略管理艺术与实务、管理实践等，和员工一起进行学习与研讨，以形成组织共同语言，最后凝结成企业独特文化 （六） 推进融资方式创新，缓解

23、企业资金困难积极鼓励金融机构产品创新，在保持适度从紧货币政策刚性同时，保持适度弹性。加快中小企业创业贷款融 资平台扩容，在把握好平台风险同时，进一步扩大融资平台规模。积极探索成长型中小企业积极通过集合发债形式直接融资，设立中小企业担保基金和中小企业集合发债补贴资金，适当降低中小企业集合发债成本。充分利用中期票据发行手续相对简便、融资成本相对较低、资金使用期限较长特点，探索开展中小企业集合中期票据发行工作，优化中小企业融资期限结构。开展公司股权出质登记业务，盘活非上市公司股权，为企业提供低成本融资渠道。鼓励设立中小企业创业风险投资机构，建立创业风险引导基金，加快发展中小企业创业风险投资。（七）其

24、他措施（1）创造好工作生活环境环境影响人，应重视营造一个积极、协调环境和氛围，满足人们这方面需要，提高对人才吸引力。（2）情感、道德留人情感留人，是管理者最难做得深入细致工作，却也是留住人才最有效方法。（3）合同约束通过契约形式在员工进入企业之前，规定员工对企业义务，约束其行为，目是为了防范由于员工流失而给企业带来损害。（4）加强离职管理加强离职面谈，找出人才流失结症所在，离职面谈不仅是对人才最后挽留和抚慰，同时还可以通过人才离职原因真正探求，发现公司用人制度和留人政策方面不足，从而采取有效措施完善用人、留人和激励人才机制，从根本上解决员工离职深层次问题，留住现有人才。六、结束语中小企业是国民

25、经济重要发展力量之一，而人才优势是企业发展最为关键因素，中小企业频繁人才流失原因是多方面，流失对企业造成代价很大，也给社会和个人造成一定负面影响，中小企业必须在用人理念、制度规范化管理和企业文化熏陶等多方面采取措施，尽可能减少人才流失，保证中小企业健康发展。要解决中小企业员工高跳槽率问题，关键还是要从企业入手，中小企业所面临员工高流动问题，只有从企业自身进行调整，才能将其负面影响降低到最低。运用恰当理念，合理配置，不断激发员工们潜力，尊重关心员工，体察其需要，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能应有环境。从而避免人才流失，为企业发展壮大提供必要资源支持。同时企业必须能够及时总结人才流失原因，提前做好准备，减少流失后损失这样才能在竞争日益加剧环境中立于不败之地。【本文具有使用参考价值，下载后可以编辑修改，只限XX文库原作者分享，下载后请不要重复上传在XX文库或者其他文档分享网站里。谢谢配合。】