华美圣科薪酬管理手册Word文件下载.docx

1、1.4 适用范围本手册适用于华美圣科除领导班子（领导班子实行年薪制，由集团统一制定考核办法和薪酬发放模式）以外的其它所有员工。第二章 薪酬体系2.1 薪酬体系华美圣科员工的薪酬体系共分为：结构工资制、提成制、协议制三类。2.2 薪酬结构2.2.1 不同薪酬体系员工的薪酬构成：薪酬结构固定工资绩效工资加班工资津贴社会保险基本工资岗位补助月度绩效工资年度绩效工资业务提成发放周期月年月/年结构工资制非生产类部分生产类提成制协议制2.2.2不同薪酬体系适用岗位适用岗位管理/专业类辅助类财务类技术/研发类市场/业务类产品研发部经理、生产部经理、区域经理、财务管理部经理、质量管理部经理、综合管理部经理、综

2、合管理员综合管理部文员、司机、仓管员、会计、出纳、研发工程师、工艺工程师、设备工程师、研发技术员、采购员生产主管、QC、QA、化验员、维修员、配液工、组装工、包被工、分装工销售文员业务员新入职试用期员工、个别辅助工种。2.2.3固定工资。固定工资是员工薪酬构成的基本组成部分。固定工资由基本工资和岗位补助构成。1）基本工资：不同层级员工的基本工资如下：层级BCDE（班长级）E（普通员工）基本工资标准2070138010358286902）岗位补助固定工资基本工资。2.2.4 绩效工资。绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效工资和业务提成三种。非生产类结构工资人员（除行政司机）享有月度绩效工资、年度绩

3、效工资；非生产类结构工资人员中行政司机只有月度绩效工资；生产类结构工资人员（生产部部除经理之外的其他员工）享有月度绩效工资；提成制员工享有月度提成和年度绩效工资。1）2006年各部门月度、年度绩效工资实施办法见6.4。2）2006年业务人员提成办法见6.3。2.2.5 加班工资。加班工资计算依据为基本工资，具体计算办法参照国家相关法律执行。2.2.6 津贴。津贴项包括：工龄津贴、住房津贴、女保、清凉补贴、夜班津贴及通讯津贴、节假日费、司机里程津贴，取消原有物价补贴和勤工奖。1）工龄津贴：本企业工龄以18元/年计算，不足1年按1年计，超过1年按2年计，依此类推。区外工龄每年5元，仅办理户口招调入

4、户人员享有。属于原青钢派员的，其在青钢的工龄视同本企业工龄，以18元/年计算。2）住房津贴的享受额度：车间普通工人（含司机、文员、资料管理员、质量技术员）120元/月，副班长级（业务员）200元/月，班长级（含助理职称、会计、综合管理员）235元/月，工程师级（主管）300元/月，副经理级330元/月，经理级520元/月，副总级（助理）650元/月，总经理级900元/月。所有正式员工享受住房津贴，居住公司宿舍的员工全额支付房租水电。3）女工保护津贴（女保）30元/月/人。4）独生子女补贴15元/月，享受至子女年满14岁。5）清凉补贴办公室及业务人员75元/月，生产系统员工80元/月，享受期间4

5、10月。6）中班津贴4元/天/人，夜班津贴5元/天/人，按实际中/夜班天数。7）粉尘保护2元/天/人。8）通讯费津贴和司机里程津贴按集团相关文件执行。2.2.7 社会保险。1）按照国家规定，公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和工伤保险，生育保险仅为户籍员工享有。2）员工以固定工资为社保的缴费基数，固定工资低于深圳当年最低缴费基数的，以最低缴费基数为准。员工入职5年以上，在退休前10年，即女40岁以上，男50岁以上逐年提高缴费基数，具体参照集团相关政策执行。2.3 薪酬结构划分矩阵为了解决对不同类型员工的激励问题，不同部门及不同类型的岗位，其薪酬构成比例【岗位工资总额：（月度绩

6、效工资总额 年终绩效工资总额）】是不同的，具体见下表：产品研发部、质量管理部生产部综合管理部财务部业务部经理级50：（4010）60：（3010）管理员级（500）员工级第三章 薪酬确定3.1 岗位价值评估3.1.1岗位价值评估的目的是透过一定的评估模型，将所有岗位在公司内部的重要程度进行排名。岗位价值评估是解决内部公平性的重要手段。3.1.2 岗位价值评估结果是设计岗位薪酬层级关系图的重要依据。薪酬层级关系图见6.1。3.1.3 当公司进行重大组织调整的时候，必须重新对岗位的价值进行评估。3.1.4 每隔23年，公司将进行一次岗位价值评估，从而保证岗位价值的科学性和合理性。3.2 员工薪酬层

7、级定位员工评价与定位是保证员工能力与薪酬水平相平衡的关键环节，员工评价的依据是岗位任职资格。3.3 薪酬水平确定3.3.1 岗位价值系数。岗位价值系数是通过岗位价值评估后将每个岗位的最终价值与岗位价值最低的岗位相比较所得到的一系列数据，具体见6.1。3.3.2 K值。根据目前深圳地区薪酬水平和公司支付能力，2006年各层级K值执行如下：K值K2（公司高管）K3（部门经理）K4（管理员级）K5（员工级）金额（元）280002500023000210003.3.3 行业差异系数和职族差异系数。1）行业差异系数：为了保证集团公司不同行业之间的平衡问题，根据市场水平，具体确定如下：行业生物制药贸易传统

8、制造物流专业管理后勤服务对应公司华美圣科华青盛业华美钢铁、华美圣科、华美圣科、华源机械、华美工业园华美运输集团总部华美商务行业系数1.051.1111.10.802）为了保证圣科内部不同职族之间的平衡问题，根据市场薪酬水平，具体确定如下：职族职族系数1.00.951.153.3.4 岗位基本年薪。 岗位基本年薪岗位价值系数K值职族差异系数行业差异系数固定工资绩效工资（月度绩效工资、年度绩效工资、业务提成）。3.4 薪酬总额预算圣科综合管理部在每年1月30日前对上年度薪酬系统的具体实施及发放情况进行总结分析，在此基础上完成年度薪酬预算报告，并以绝密文件的形式提交给集团人力资源部审核，并由人力资源

9、部形成全集团薪酬总额预算报集团审批。第四章 薪酬实施4.1 薪酬变动和调整4.1.1 薪酬水平调整。集团根据自身盈利状况和外部市场变化因素，每23年对岗位薪酬水平（包括K值、行业系数、职族系数）进行一次调整。具体调整办法由集团人力资源部统一起草，并报批与执行。4.1.3 员工个人薪酬层级的调整。员工个人薪酬层级的调整分为两种：常规性调整和非常规调整。具体调整细则见6.2。4.2薪酬管理权限关键事项提出审核批准薪酬总额预算圣科综合管理部圣科总经理集团人力资源部经理集团总经理薪酬层级非常规性调整薪酬层级常规性调整方案集团薪酬管理主管薪酬层级常规性调整实施圣科各部门经理薪酬水平调整（K值、职族系数、

10、行业系数）员工考核薪酬计算与发放圣科综合管理员圣科综合管理部经理薪酬复核员工4.3 员工薪酬定位4.3.1 新员工在试用期内，按协议工资执行。4.3.2 员工跨层级晋升。在试用期内享受新岗位最低层级的薪酬的90%（若新岗位标准薪酬的90%低于原岗位的标准薪酬，在新的岗位层级中采取就高不就低的原则确定其标准薪酬），转正后由部门经理和综合管理部按照员工能力素质模型进行评估定位。4.3.3 当员工被降职。当员工被降职时，按照降职后的新岗位由综合管理部重新进行评估，确定其薪酬层级。4.3.4 当员工因为工作关系（公司需要）发生平调。当员工因为工作关系发生平调时，由综合管理部按照新的岗位确定新的薪酬层级

11、，并采用就高原则确定其薪酬层级。4.3.5 当员工因不称职而发生平调。由综合管理部按照新的岗位确定新的薪酬层级。4.3.6 集团人力资源部负责评估辅导与监督工作。4.4 工资发放相关规定4.4.1 工资发放时间1） 基本工资的发放时间：员工岗位工资发放采用当月考勤，下月发放的方式，发放时间为每月15号左右（节假日顺延）。2） 岗位补助发放时间：下月20号左右发放上月的岗位补助。3） 月度绩效工资发放时间：下月月底根据公司的上月绩效，结合部门、个人绩效发放上月的月度绩效工资。4） 年度绩效工资发放时间：下年度4月份发放。4.4.2 个人所得税和保险：员工个人所得税和保险（个人承担部分）在工资发放

12、时，由财务部按国家规定代扣代缴。4.4.3 工资的保密性：所有数据对外部企业或竞争对手来说，都是严格保密的。对于薪酬外泄的、或相互打听工资而造成负面影响的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚。4.4.4 工资的复核：当员工对自己工资产生疑义时，可以直接向综合管理部提出复核。第五章 附则5.1 本手册自2006年1月1日起正式实施，与薪酬相关的其它规定、制度同时作废。5.2 本手册由集团人力资源部起草，由华美圣科综合管理部负责具体实施。5.3 本手册最终解释权属集团人力资源部。第六章 附件6.1薪酬层级关系图。6.2员工薪酬层级调整细则。6.3华美圣科2006年业务人员提成办法。6.4

13、华美圣科2006年绩效管理实施细则（由圣科根据企业管理中心的考核方案自行制定）。6.1薪酬层级关系图岗位名称岗位价值系数华美圣科总经理华美圣科销售副总华美圣科管理副总华美圣科技术副总产品研发部经理生产部经理区域经理财务管理部经理质量管理部经理综合管理部经理B017.06C014.18B026.85C024.06B036.64C033.93B046.43C13.81B056.22C23.68B066.01C33.56B15.79C43.43B25.58C53.31B35.36C63.18B45.15C73.06B54.94C82.93B64.72C92.81B74.51C102.68B84.29

14、C112.56B94.08C042.43B103.87C052.31B113.65C062.18B073.44B083.22B093.01B0102.8B0112.59B0122.38部门产研发部品质量管理部销售区域产品研发部研发工程师工艺工程师设备工程师生产主管QA会计QC综合管理员研发技术员化验员出纳维修员文员配液工司机仓管员组装工包被工分装工D01E012.35D023.04E022.24D032.9E032.14D12.76E12.04D22.63E21.93D32.49E31.83D4E41.73D52.21E51.63D62.07E61.52D71.94E71.42D81.8E81

15、.32D91.66E91.21D10E10D111.39E111.01D041.25E040.9D05E050.8D060.97E060.76.2员工薪酬层级调整细则1 总则本细则根据华美圣科薪酬管理手册4.1.3条相关规定制订，旨在为华美圣科薪酬管理手册的有效实施提供支持和补充。2 薪酬层级调整的种类2.1根据圣科薪酬管理手册规定，员工薪酬层级的调整分为两类，即常规性调整和非常规性调整。2.2 常规性调整是指由各部门每年3月份根据员工上年度绩效排名结果进行的调整。常规性员工薪酬层级调整包括层级晋升、层级不变动、层级降低三种。2.3 非常规性调整非常规调整是指因为员工试用期满、职位变化、受到公

16、司特别嘉奖或处分等其他原因所进行的薪酬层级的调整。非常规性薪酬层级调整包括层级晋升、层级降低两种。3 常规性调整3.1 常规性调整主要考虑三个方面的因素：各分子公司的年度业绩、各部门年度业绩和员工个人年度业绩。3.2 每年3月份由集团人力资源部根据上年度各分子公司的业绩，依照下表确定不同公司员工整体薪酬层级变动金额及比例：公司业绩等级公司年度业绩（X）层级晋升层级不变动层级降低SX120分50%A110分X120分40%10% B100分X110分30%60%80分X100分20%X80分70% 同时，确定公司内部部门分布状态：部门业绩等级1个其他部门2个 然后由各部门经理根据下表，确定本部门具体薪酬层级变动的员工，依据为该员工上年度个人业绩：