绩效考核制度方案Word文档格式.docx

1、 职级：普通员工，基本工资_元； 职级：主管级，基本工资_元； 职级：经理级，基本工资_元； 职级：副总经理级，基本工资_元。2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准 为因岗而异。3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下：普通员工，交通补贴_元；主管级，交通补贴_元；经理级，交通补贴_元；副总经理级，交通补贴_元。4、餐费补贴：全公司所有正式员工（含未转正，但不含实习及各种兼职或劳务人员）标准为XXX/月。5、司龄工资：司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。 起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为_年_月_日（含）前转

2、正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。 司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。 发放标准：员工司龄工资起点为_元/年，以后每工作满一年司龄工资增加_元/年， _年封顶。 调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整（1日除外），并在次月的工资 表中体现，离职当月无司龄工资。 通讯补贴：公司根据岗位及实际需求，加入集团网，实现网内通话全免费。 固定收入内所有组成形式均参与出勤核算，但各项组成部分的上限为100%。三、绩效奖金： 绩效奖金作为公司奖励的一种方式，其计算方式为：绩效奖金 = 绩效奖金基数 绩效考核系数。1、绩效奖金根据不同职类职级来定，比

3、例各不相同。2、绩效奖金参与出勤核算。第三章 绩效考核一、公司总部人员及店长的绩效考核1、绩效奖金基数：按照公司与考核人商议确定的考核基数为准；2、绩效考核系数：绩效考核系数分为六个等级，最高等级系数为3.5，最低等级系数为0 每个等级都与绩效考核分数挂钩，具体关系如下：1、绩效考核分数 （M）：M110绩效考核系数 3.5绩效考核等级 A2、绩效考核分数 （M）：110M100绩效考核系数 2.5绩效考核等级 B3、绩效考核分数 （M）：100M90绩效考核系数 1.5绩效考核等级 C4、绩效考核分数 （M）：90M80绩效考核系数 1绩效考核等级 D5、绩效考核分数 （M）：80M70绩效

4、考核系数 0.5绩效考核等级 E6、绩效考核分数 （M）：M70绩效考核系数0绩效考核等级F根据工作内容的不同，每个岗位都设定不同的绩效考核指标，根据绩效考核指标的实际得分计算最终的绩效考核分数。4、绩效考核周期：按照自然月度进行考核；5、绩效结果反馈：月度绩效考核为F级，则员工自愿接受待岗培训处理，按照当地月最低工资标准发放薪资，经培训考核通过后，可重新竞聘上岗；连续2个月月度绩效考核出现F级，则给予员工降职降薪或转岗处理；连续2个月月度绩效考核出现F级且考核分数低于60分，则员工自愿接受辞退处罚。二、绩效考核实施1、每月结束后，由直接上级根据各项指标完成情况对下属员工作出客观、公正的评价，

5、肯定员工的成绩与优点，指出员工的不足，分析原因，提出改进措施和实施计划。2、考核人和被考核人在充分沟通后，形成书面意见，双方签字确认。3、各指标提供部门（个人）在规定时限内将指标提供到相关部门，由被考核人的直接上级根据被考核人各项考核指标的完成情况进行评分并进行绩效面谈。4、门店所有考核表均由店长统一签字确认；部门人员部门第一负责人统一签字确认。提交人力资源部备案。5、当月离职人员无绩效奖金。6、当月实际出勤低于正常出勤工作日的12时，月度无绩效奖金。7、转正当月不参与绩效考核。8、 所有绩效奖金均参与考勤核算。第四章 薪酬调整政策 一、薪酬调整周期：1、每一年一次；2、公司会根据个人工作业绩

6、及表现，结合市场因素；每人每年至少会有一次薪酬调整的机会。符合上调因素的，调整幅度3%-30%。二、调整的具体政策：1、半年度考核等级A，薪资调整：固定收入上调30%；季度职位调整：进入升职备选名单；是否解聘：否。2、半年度考核等级B，薪资调整：固定收入上调15%；3、半年度考核等级C，薪资调整：固定收入不变；职位不变；4、半年度考核等级D，薪资调整：职位不变或降级；4、半年度考核等级E，薪资调整：固定收入下调15%；降级或待岗培训；经培训后无改变者，解聘。5、半年度考核等级F，薪资调整：固定收入下调30%；待岗培训；三、具体实施办法：1、薪酬调整的原则：以月度绩效考核为基本依据，结合薪酬调整

7、的其他基本条件。2、半年度薪酬调整的基本条件： 上半年的考核人员必须在1月1日前转正，下半年的考评人员必须在7月1日前转 正。 若半年中月度绩效考核出现2次（含）以上“F”，半年度考核等级直接定为“F”级。 若半年中月度绩效考核出现3次（含）以上“E”，半年度考核等级直接定为“F”级。 半年度中月度考核分数平均值大于等于110分，且其中单月考核成绩不低于80分， 半年事假天数累计不超过6天。半年度考核等级为“A”级。 半年度中月度考核分数平均值大于等于100分，且其中单月考核成绩不低于70分， 半年事假天数累计不超过12天。半年度考核等级为“B”级。第五章 薪酬保密规定一、本公司实行以责任、能

8、力、贡献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密规定。二、主办核薪人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以行政 处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。三、任何员工探询他人薪酬或向他人泄露薪酬情况的，将视为违纪行为，如有违反 者一经发现处罚泄密者一个月的月度收入，情节特别严重可予降职、降薪直至解雇处分。四、任何员工对本人月度收入如有疑问或异议，应报向人力行政部查明处理。第六章 薪酬绩效申诉规定一、申诉主体：员工对考核结果有异议的，可向人力行政部进行投诉。二、申诉形式：被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交。三、申诉处理：1

9、、人力行政部在接到申诉后5个工作日内必须分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见反馈申诉人。2、申诉人员对人力行政部的处理结果不服的，可向总经理投诉，总经理的裁决具有最终的效力。第七章 附则一、制定与执行本制度由公司人力行政部起草，总经理审批后生效，同时与本考核制度相关的规定、制度同时作废。二、解释权 本制度的解释权归北京永民康医药技术有限公司人力行政部所有。三、执行日期从_年_月_日起执行，截止至_年_月_日。 绩效考核管理制度第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、

10、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。第二条、绩效考核原则。1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高;2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。第三条、适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全员。1、考核期开始进人公司的员工;2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条、本公司员工考核

11、分为试用考核、平时考核、年终考核三种。（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。（二）平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。（三）年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。2、考核时，担任初考各部门主管参考平时

12、考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。第六条、考核标准（一）人事考核的种类。人事考核能够分为两种:1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进行评定。（二）人事考核务必把握的潜力。人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握;显在潜力，则可能透过工作业绩（质和量），以及对工作的态

13、度来把握。具体包括:知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度第七条、考评者的职责。1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要个性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要个性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。4

14、、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下原则:（1）务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。（2）务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推荐，以便上下级之间相互理解。第八条、考核结果的运用。为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:1、

15、教育培训。管理者以及教育工作负责人，在思考教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。2、调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。3、晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。4、提薪。在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，决定提薪的幅度。5、奖励。为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。第九条、考核结果的反馈，部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核

16、的评定资料与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。第十条、考核表的保管与查阅（一）考核表的保管。1、保管者。考核表由规定的保管者加以保管。2、保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。（二）表资料的查阅。管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。第十一条、考核者的培训（一）在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。（二）培训包括:1、理解考核制度的结构;2、确认考核规定;3、理解考核资料与项目;4、统一考核的基准。第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。