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1、2003年全国人才工作会议以来，特别是中共中央办公厅、国务院办公厅印发关于进一步加强高技能人才工作的意见（中办发200615号）、中共广东省委办公厅、广东省人民政府办公厅印发关于进一步加强高技能人才工作的实施意见（粤办发200629号）以及中共*委、*人民政府印发关于加强高层次人才队伍建设的实施意见（东委发201110号）以来，在市委、市政府的领导下，按照市人才工作领导小组的统一部署，全市认真贯彻中央关于加强高技能人才队伍建设的决策和部署，将高技能人才工作纳入人才工作总体要求，作为实施人才强市战略的重要任务，从扩大宣传、加快培养、完善评价、强化激励、做好保障等方面加大工作推动力度，初步形成统一

2、部署，整体推动的工作格局，高技能人才工作的战略地位得以确立。（二）高技能人才成长环境逐步改善随着一系列技能人才培养与职业培训规章、政策的出台，一个有利于高技能劳动者成长的政策法规体系已初步形成。围绕高技能人才引进、培养、选拔、评价、使用、激励、交流、保障等方面工作措施的逐步落实，高技能人才成长环境逐步改善，高技能人才受到尊重的社会氛围得到加强。调研组根据企业问卷调查，企业认为高技能人才对企业作用“较大”和“非常大”的比例占到80.89%。高技能人才在企业中发挥的作用愈发明显，参与企业产品开发或技术改造和参与并担任主要成员的高技能人才比例分别占78.69%和45.81%。在得到企业认可的同时，高

3、技能人才受到企业重视的程度也逐步提高，选择“非常重视”的占45.35%，选择“很重视”的也达到37.21%，两者的总比例为82.56%。员工问卷调查显示，高技能人才感受到的企业重视程度较高，选择“比较重视”和“非常重视”的共占65.67%，有84.51%的高技能人才认为个人价值在企业得到或基本得到体现。（三）高技能人才培养体系不断健全根据企业问卷调查,市场招聘是企业高技能人才来源的主要渠道,占67.18%；其次是普通院校和中高职院校，占比47.85%；再次是自我培养，占比45.71%；最后是校企合作培养和其它方式，占比15.64%。从中可以看出，本土培养是打造东莞高技能人才的重要渠道。1.职业

4、院校及在职培训机构在高技能人才培养中的基础性地位得到基本体现我市依托行业、企业、技工院校和职业培训机构，加强高技能人才培养基地建设，并鼓励开展校企合作，积极探索多元化培养模式。全市现有高职院校3所，其中公办1所，民办2所，高职学校在校生11091人。全市有30所中职学校（含技工学校4所，下同），其中公办19所，民办11所。中职学校在校生50531人（不含在外市中职学校就读学生人数）。学校开设了30多个专业种类，其中省级重点建设专业9个。全市中职学校有教职工2845人，专任教师2317人，专任教师中高级职称310人，中级职称1033人，专任教师学历达标率90.3%。“双师型”教师790人，占专任

5、教师34.09%。鼓励校企双方共同研究确立培训的目标任务、培养模式、培养专业、教学计划、实训管理等，通过订单培养、冠名班、工学交替等方式积极开展校企合作培养企业急需的高技能人才。2.行业、企业培养高技能人才的主体作用基本得到发挥企业问卷调查显示，企业对高技能人才的培养方式主要是企业自主培训，占比80.37%；其次是委托专门机构培训，占比19.63%，其中送员工到国、境外培训占比3.07%。高技能人才对企业培训工作非常满意和比较满意的占比37.52%；企业认为高技能人才培训效果非常好和较好的达69.47%。熟练的操作能力是最重要的能力，加强对高技能人才实际操作能力的培训将是“十二五”期间高技能人

6、才培养的重点工作。（四）高技能人才评价和激励体系初步形成以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系不断完善，社会化鉴定、企业评价、院校资格认证等多元评价机制基本形成。一是职业资格证书制度全面推行。由初级工、中级工、高级工、技师和高级技师5个等级构成的技能劳动者国家职业资格证书制度体系基本确立，技能人才评价的政策法规和工作体系不断完善，职业资格证书的覆盖范围明显扩大。到“十一五”末期，全市技能劳动者有212861人次获得职业资格证书，306322人次获得专项职业能力证书。二是高技能人才评价体系进一步健全。东莞探索多元化的高技能人才评价体系，全市已建立职业技

7、能鉴定所7个，职业技能鉴定考评员430余人，全市开展职业资格考核鉴定的职业（工种）超过117个，计算机信息高新技术考试达24个模块，遍及全市分级管理的职业技能鉴定网络已经形成。三是高技能人才竞赛活动蓬勃开展。政府支持力度逐步加大，2010年以来，市财政共投入720万元竞赛专项资金开展职业技能竞赛，先后组织开展54个工种竞赛，6473人参赛，649人获得奖项，推动了行业、企业岗位练兵和技术比武活动的深入开展。四是加大对优秀高技能人才的表彰激励力度。2012年7月我市出台*优秀技能人才评选奖励暂行办法，每两年评选表彰一次，并在申请入户、子女就学、参与市劳动模范或五一劳动奖章提名等方面优先考虑，促进

8、了全社会重视高技能人才观念的形成。（五）高技能人才结构趋向合理从抽样企业高技能人才结构分布情况看，东莞高技能人才结构呈现合理化趋势：一是年龄结构趋向合理。年龄在18岁以下的占1.00%，1830岁的占比41.34%，3140岁的占比45.33%，41岁以上占比12.33%。40岁以下总占比为87.67%，高技能人才呈年轻化趋势。二是性别比例趋向合理。80后和90后年龄段的女性高技能人才较男性多，而70后、60后和60前的年龄段的男性高技能人才则较女性多，这表明新生代高技能人才中女性呈逐渐增长的趋势。三是学历结构趋向合理。高中、中专及以下学历的高技能人才占比40.33%，而大专以上学历的高技能人

9、才占比59.67%。从持证的比例情况看，技能等级越高，学历相对越高，高级技师中本科及以上学历所占比例高大42.78%。四是产业结构趋向合理。截止2010年底，我市全行业高技能人才123421人，其中第二产业人数达到73571人，占比59.61%；其次是第三产业48566人，占比39.35%。这和东莞制造业强市、服务业大市的城市定位相符。（六）高技能人才数量稳步增长围绕提高技能劳动者就业能力、工作能力和职业转换能力，我市加快了高技能人才培养步伐，并以此推动技能劳动者队伍梯次发展，高技能人才数量稳步增长。全市技能人才总量由2005年的458606人增加到2010年的718817人，技能人才占全市从

10、业人口的比例由11.79%提高到16.87%，其中技师、高级技师数量由2005年的13209人增加到2010年的23536人，占技能人员的总量的比例由2.88%提高到3.27%；高级技工由2005年的70872人增加到2010年的99885人。2010年，高技能人才占技能人才总量的比例达到17.17%。二、*高技能人才队伍建设中存在的主要问题及原因在各级政府和相关部门、企业的重视下，我市高技能人才培养工作得到了长足发展，高技能人才总量规模不断扩大、结构层次有所改善，分布范围逐步扩散。但是，从走新型工业化道路、优化产业结构和转变经济发展方式的要求来看，我市“重学历、轻技能”、“重使用、轻培养”等

11、观念还未从根本上得到扭转,高技能人才总量短缺、结构不尽合理，培养投入总体不足，高技能人才培养与产业发展结合的紧密度不够，培训模式、内容、师资力量难以充分满足产业发展和市场需求等。这些问题越来越成为制约经济可持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。（一）高技能人才队伍建设存在的主要问题1.高技能人才数量严重短缺从宏观上看，目前我市技能人才占整个从业人员的份额仅占16.87%，远低于深圳25.95%的比例及发达国家50%以上的标准。作为制造业城市，高技能人才占技能人才比例仅为17.17%，与国内其它经济发达地区1520%的比例相当，远低于发达国家3040%的比例。根据“十二五”人才规划，到2015年全市

12、高技能人才占技能人才比例为23.50%。以静态不变的现有技能人才总量计算，高技能人才需要达到217176人，目前尚缺口93755人。从微观上看，根据抽样企业问卷调查，57.36%的企业存在高技能人才短缺，其中制造业缺口最大，占高技能人才缺口总数的67.34%；其次是建筑业、信息传输业、居民服务业等。从工种需求看，自动化操作、高级模具师等工种的高技能人才短缺较为突出。按高技能人才技术等级分，高级工缺口为45.29%；其次是技师，缺口为30.94%；再次是高级技师，缺口为23.77%。2.技能结构不适应产业结构调整需要一方面,高、低层次技能人才比例失衡。 在技术工人队伍中，高技能人才比例偏低，技能

13、人才队伍初中级技工多，高级技工少。全市技能人才中初级工所占比例达到63.08%，中级工所占比例为19.75%，而高级工以上高技能人才比例仅为17.17%，技能结构呈现明显的“金字塔型”，而发达国家或发达地区较为合理的技能结构为“橄榄型”，即两头小，中间大，较能发挥技能人才组合效率作用。另一方面，高技能人才结构不够合理。大龄技工多，青年技工少；单一技能的多，复合技能的少；通用工种多，数控车工等技术性强的高技能人才少，计算机、信息网络、光机电一体化等高新产业与现代服务业高技能人才比较匮乏。随着全市经济快速发展和企业产品升级、技术更新，这一矛盾将更为突出，这种状况一定程度上影响和制约这我市经济进一步

14、发展和产业结构的调整升级。3.高技能人才培养、评价和使用体系不完善一方面，企业和院校等高技能人才培养基地建设仍很薄弱。技师学院数量太少、规模太小，高级技校的设施设备陈旧老化，实训场地、实训设备难以满足东莞高技能人才培养的需要。现行的院校教育教学模式和学制单一，教育教学内容不能很好地适应企业和社会的需求，跟不上企业技术革新和产品升级换代的速度，行业企业参与教学的良性机制尚未形成，产学结合没有真正落到实处，人才培养模式有待革新。根据抽样企业问卷调查，仅有30.38%的企业与高职院校、中职学校开展了校企合作，高达69.62%的企业没有开展校企合作。另一方面，高技能人才评价和使用体系仍不完善。从个人问

15、卷调查中高技能人才拥有职业资格证书的比例情况看，高技能人才持证比率较低，这也使其在薪酬福利和晋升渠道方面受到一定影响，特别是企业高技能人才评价方式单一，未能有效结合企业生产实际，业绩考核未落到实处，评价与培养、使用、激励相结合的机制没有形成整体氛围。4.高技能人才经费投入总体不足市场经济造就了企业逐利行为的畸形发展，在技能人才，尤其是高技能人才方面缺乏主体责任意识，存在重使用轻待遇、只使用不培养的短视行为和急功近利的现象：一是企业高技能人才培训经费投入不足。企业是高技能人才使用的主体，对高技能人才的培训也应该承担主要责任。按照国家有关规定，企业应该提取职工工资总额的1.52.5%作为职工教育经

16、费，但目前我市大量的民营、私营企业根本无视职业教育法的规定，不愿意提取职工教育经费，即使提取也存在严重的挪用现象，真正用于技能人才培训的比例极低。二是政府对高技能人才培养投入总体不足。政府在技能人才培养经费投入上存在认识误区，忽视政府投资主导作用，按国家政策规定投入职业教育与职业培训的经费严重不足，直接用于高技能人才培训的经费更少。三是社会的投入动力不足。一些金融机构不能或不愿意为职业教育培训机构贷款。5.高技能人才政治、物质待遇低用人单位对技能人才的使用待遇政策执行不到位。为合理确定技能人才的使用和待遇，省市政府部门已在相关政策中予以明确，但有的用人单位并没有得到落实。技能人才的工资待遇与专

17、业技术人才的差距较大。从政治待遇看，有67.24%的高技能人才并不在企业管理岗位上，即使在企业管理岗位上的高技能人才，17.13%为班组长（底层管理者），10.52%为车间主任或技术主管（中层管理者），仅有5.13%的高技能人才是厂长或经理（高层管理者）；从物质待遇看，与企业对高技能人才的重视大相径庭，其中，月工资水平在3000元以下的占比21.33%，30005000元的占比44.67%，50008000元的占比23.67%，而8000元以上的仅占比10.33%。高技能人才的实际待遇不高，有待较大的提升。此外，高技能人才还存在着管理混乱现象，劳动、交通、建设、质监、安全管理等部门职能交叉，分

18、散管理教育培训及相关事宜，导致各类资格证书重复管理和政出多门现象突出。（二）东莞高技能人才队伍建设存在问题的原因分析造成我市高技能人才队伍建设出现以上问题的原因是多方面的，既有机制因素、环境因素，又有用人单位因素和高技能人才个体因素。1.社会对高技能人才存在认识误区一是人才观念滞后。长期以来，我国一直沿用的人才标准是指具有中专以上学历的人员，人才范畴并不包含技术精湛的高级技术工人，对广大技能劳动者的作用也没有足够重视，加上宣传力度不够，致使社会的价值取向发生了偏差，全社会没有形成重视技能、尊重技能人才的良好氛围。特别是像东莞这类二线城市，这种人才观念更是根深蒂固，产生许多人不愿当工人，当工人也

19、不想钻研技术的消极心理。二是高技能人才培养导向不科学。由于政府、学校以及社会缺乏正确的引导，大部分学生选择了文科类、第三产业类等专业，而东莞产业转型升级所急需的工科类、技工类专业学生比较缺乏，存在学非所用和本土大学生不愿意到企业就业的现象，没有形成以市场为导向的高技能人才培养机制，导致培养和使用脱节的情况较严重。2.东莞环境凝聚力欠高近年来,我市各级政府不断加大城市建设力度，城市景观有了显著的提升，但是城市环境凝聚力总体欠高：一是工资待遇的吸引力不够。据员工问卷调查，有66.00%的高技能人才月收入在5000元以下，不及周边深圳、广州等大城市。二是生活配套措施跟不上。有57.89%的高技能人才

20、反映东莞城市交通问题突出，另有高达73.51%的高技能人才反映东莞社会治安问题突出，“城中村”尤为严重。三是文化教育配套有待进一步发展。据企业问卷调查，有47.33%的高技能人才受子女教育问题所困扰。东莞至今都没有一所国际学校，缺乏对国（境）外高技能人才的吸引力。四是再学习环境欠佳。东莞再学习环境不及大城市有竞争力，研究机构、大专院校的平台太少，学术交流、沙龙等活动开展不起来，图书馆的专业书籍难以满足高技能人才的需要。五是个人提升空间狭窄。员工问卷调查显示，有54.00%的高技能人才把自我发展空间和个人价值体现视为最看重的要素。东莞产业层次低，缺少高层次产业园区，产业链、配套产业对于个人成长也

21、不利，自我发展和增值空间太小。3.高技能人才培养仍存在体制性障碍一是高技能人才培养慢，晋升难。员工问卷调查显示，自我学习是高技能人才获取技能的第一渠道，其次是技能培训、师傅带徒弟和学制教育。目前，东莞高技能人才主要靠自发分散成长，缺乏系统化、规模化和制度化的科学培养体系。由于受比例、年龄、资历限制和技师考评没有形成制度化影响，许多优秀青年技术工人即使达到了技师、高级技师的职业资格，也难以得到及时晋升，这是导致东莞高技能人才数量少的一个重要原因。二是职业培训的市场化机制尚未形成。目前，传统培训组织体系已被打破，而市场化的职业培训机制尚未形成。我市社会力量职业培训机构虽然为数不少，但在办学理念、机

22、构设施、专业设置、培训模式、办学规模上存在不少问题。三是政策力度疲软。双证书制度的建设，国家职业资格框架体系的确立，确实打开了职业教育的新思路，但仍未完全解决工人的成长通道问题，技师、高级技师的地位和身份不明，无论高技能人才如何出色，他们仍然是工人。这样的角色定位问题较大，也不符合实际。4.职业院校培养高技能人才的基地作用尚未真正发挥将职业教育和普通教育做层次划分，把职业教育看作是二流教育和“扫尾工程”，把职业院校看作是二流学校，这导致职业院校在发挥培养技能人才的基地作用方面尚未真正体现出来。其原因有三方面：一是招生制度不合理。自2010年始，*招考办出台新的招生政策，将中职学校定为第三批录取

23、学校，而且必须等普通高中二次补录完毕，学生办完注册手续后，方进行中职学校的录取工作。这样的招录政策人为造成中职学校生源素质远远低于普通高中的现状，严重影响技能人才队伍建设。二是激励政策不合理。政府对普通高中招生、毕业给予重大奖励，各镇街、各学校、各媒体对高考成绩重视的程度可见一斑，而对于职业学校的招生、就业、参与技能竞赛获奖等却没有实质性的激励政策。而且国家为引导中职毕业生就业，在招生政策中却设置录取比例，使中职考生读大学受到国家招生指标的硬性限制。三是职教考评不合理。在现行的职业教育评价中，评价学校的主体是教育行政主管部门，评价教师的主体是管理者和专家，评价学生的主体是教师，评价主体过于单一

24、，容易产生误导性评价和出现评价偏差。5.企业对高技能人才的主体作用发挥不到位与科研人员相比，技能型人才没有得到企业足够的重视，严重挫伤了高技能人才的主观能动性，这种现象在中小企业中表现更甚：一是重物力轻人才。在对资源、资本的认识中，企业往往“见物不见人”，没有认识到技能人才也是生产力。二是重学历轻能力。对人才的认可，一味按中专（甚至大专）以上文凭或初级（中级）以上职称为据，忽视社会、市场对人才的客观认定，使一批能力很强而文凭不高的高技能人才没有得以统计和选拔使用。在职工教育经费的使用上，缺乏高技能人才培养专项资金。三是重资历轻才能。在高技能人才的选拔和使用过程中，还存在片面强调资历而忽视才能的

25、倾向，以致大批有创新能力高技能人才不能得到及时选拔使用。四是重“所有”轻“所用”。企业片面地看本身有多少高技能人才，忽视了对“准高技能人才”的培养使用和对外地高技能人才的引进和利用。五是重使用轻培养。不少企业存在重使用轻培养、忽视甚至不愿开展职工岗位技能提升培训的现象，单纯依靠院校和社会提供培训服务。企业问卷调查显示，高达40.82%的企业没有高技能人才培训规划；员工问卷也显示，每年参加企业培训的次数在两次以下的高技能人才高达60.36%，这在一定程度上与一些职工缺乏道德观念和诚信意识，企业不敢做“为他制作嫁衣裳”的风险投资有关。6.对高技能人才缺乏配套的激励保障机制近年来，技能人才尤其是高技

26、能人才逐步得到东莞各级党委政府的重视。但问题是，一方面，媒体的报道显露出东莞高技能人才的短缺；另一方面，高级技能人才的社会地位、收入待遇却提高缓慢。这在一定程度上说明东莞高技能人才激励保障机制尚不到位。在企业内部，与科技人才相比，技能人才地位不高，工资待遇和社会保障偏低，应享受的待遇得不到落实，这种现象长期存在，且比较普遍。而技能人才尤其是高技能人才由于其技能的专业性很强，所承担的失业风险也相应较大。待遇低与风险大的反差，导致许多青年工人想改变职业身份，加入到待遇高、风险小的管理者行列和专业技术人才行列。三、国、境外高技能人才队伍建设经验及其借鉴（一）各国技能人才培养模式由于国情不同，世界各国

27、技能人才的培养方式方法也千差万别。但总体来说，技能人才培养模式可以归纳为四类：以德国为代表的双元模式，以法国为代表的学校本位模式，以日本为代表的企业本位模式及以英美为代表的社会本位模式。1.以德国为代表的双元模式早在1938年，德国就开始正式实行了普通义务职业教育制度，即青少年在完成相当于我国的初中阶段的学习后就必须接受职业教 育。其中始于 1948年的“双元制”职业教育是德国职业教育中最主要的方式，享誉世界。所谓“双元制”是指参加职业培训的学生在选定一个具体的培训职业后，一方面在职业学校接受职业专业理论和普通文化知识教育，另一方面在企业接受该职业的实际操作技能和专业知识培训。目前，德国的职业

28、教育从教学组织上可以分成三种形式 （参见表 1）：表1 德国职业教育办学形式办学形式学习地点学制比例“双元制”教育企业和职业学校通常为三年66%普通职业学校教育职业专科学校两年制或三年制27%企业外培训机构教育企业外培训机构和职业学校三年制7%2.以法国为代表的学校本位模式法国对所有教育都实行集中统一管理，各类职业教育学校也都按教育部统一制定的大纲组织教学，分为中等和高等两个层次。实施中等职业技术教育的机构有职业高中、技术高中和学徒培训中心等三类。职业高中主要培养技术工人和职员，分两年制和三年制两种学制。技术高中的第一年是基础学习阶段，课程与普通高中相同，后两年实施分科教学。学徒培训中心多由地

29、方政府、工商业组织、企业和各种职业协会主办，在教学和财政上接受国家的监督和指导；高等职业技术教育分为专科、本科和本科后三个层次。专科职业技术教育由大学技术学院（IUT），一些技术高中或职业高中附设高级技术员班（STS）进行。本科水平的职业技术教育以分属政府各部的 100 多所工科学校和大多为私立的几十所经商科学校为培养基地。本科后的职业技术教育为准备攻博者开设科研入门级理论课程，为准备就业者开设应 用课程。3.以日本为代表的企业本位模式由劳动省主管的企业教育是日本职业教育的一大特色，职业培训和职业继续教育传统上是企业的任务，企业可以自主决定如何进行职业教育。许多大中型公司都设有负责企业内教育的部门，丰田