国家人力三级操作技能历年真题答案解析Word文档下载推荐.docx

1、Xl=1.00.5+0.80.3+0.60.2=0.8 6（2分）指标E12的权数为X2=1. 0:0. 9+0.80. 1=0. 98（2分）指标E13的权数为X 3=1.00.6+0.80.2+0.60.2=0.8 8（2分）指标E14的权数力X4=0. 80.4+0.60. 3+0. 40.2+0.20.1=0.6 0（2分）指标E15的权数为X5-1. 00. 5+0.8x0. 2+0.60.2+0. 40.1=0. 82（2分）第三步，用各测定指标分值（绝对权数Pi）乘以各自概率权数（i），即可求出要素总分：E=ni=1PiXi=17.2+14.7+13.2+12.0+24.6=81

2、.7（2分）三、案例分析题三级P19 92 0 0（1）准备阶段。（1分）指导员确定培训对象及人数。指导员确定议题的大致范围，范围不宜过细，以免学员无话可说。每位学员根据议题制作个人亲历案例。指导员将学员分组，每组56人。确定会议地点和会议时间。指导员应准备的知识，包括个案研究法的一般方法、实施要点厦其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题3事件处理法特有的方法、注意点、背帚特色以及会议后的评价。（1分）（2）实施阶段。指导员向备小组成员介绍本法实施概要、背帚特色及注意点。各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发生状况。从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序。各组开始进

3、行讨论。先提出个案，由各组员收集实情。个案制作者在讨论到他制作的个案时，应作为这轮讨论的主持人，其他组员收集实情时可质询主持人。发现问题时，组员相互讨论，并阐述个人的解决方法。组长或指导员组织学员进行评价，讨论“学到些什么”。（3）实施要点。指导员确定的议题范围不宜过细，以免学员们没有问题可讨论；议题涉及问题不宜太少，否则不能充分实现公司情报的共有化利用。制作个人亲历案例时应注意的事项：这一案例应该是你亲身经历的问题中最难解决的一个实例,应尽可能是最近发生的3应是工作上经常发生的，难以判断、把握和处理，不前任其再次发生的；要简单记进该案例的原委。由于提出个案是为介绍其他小组，加深彼此的经验，固

4、此，不论是成功还是失败的例子都可以选择，但必须选择自己亲身经历的案例。记录个案发生的背导时应依据的5W 2 H原则：何人（Wh o）、何事（Wh at）、何时（Wh e n）、何地（Wh er e）、何物（Whic h）、如何做（H o w）、多少费用（HoW rn u c h）。各组讨论时应注意：学员自主讨论，指导员不参加讨论；自主讨论时，必须明确讨论目标，并注意时间的控制，每个个案进行时间约为3 040分钟；主持人在回答组员告询时，应回答事件发生前的背导情况，而不是事件发生后的解决策略。在讨论学到些什幺“时，需多花费一些时间。2 答：三级教材P 2 4 9（1）工作步骤：进行岗位分析，获取

5、本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。建立绩效评价等级,一般为59级，将关键事件归并为若干绩效指标，并作出确切定义。由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，从优到差、从高到低进行排列。建立行为锚定法的考评体系。（2）优势：对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定

6、等级，使考评标准更加明确。具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。具有良好的连贯性和较高的信度。使用本方法是对对考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考。评的连贯性和可靠性。考评维度清晰，各绩效要素相对独立性强，有利于综合评价判断。不足：设计和实施的费用高 比许多考评方法费时费力。3 答：三级P 3 8 43 8 8（一）该公司的做法是违法的.首先，该公司在用工之日起未与小张签订劳动合同，违反了劳动法的相关规定。小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动关系，3月2 0日前双方约定的工资额辆度即可确定为小张劳动合同中双方约定的工资数额。

7、（5分）其次，根据工资奖金调整的规定，谚公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。最后，根据劳动法第九十一条第一款，用人单位是不能以任何理由或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了馥革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的麦放，应依据绩裁考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。（2）小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的6 0天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，劳动法第九十一条第一款规定，用人单位侵害员工利益私自

8、扣除工资的，应予以补偿。2016.11卷册二：专业能力一、 简答题（本题共2小题，每题14分，共28分） 1.三级P158培训效果评估方案的设计是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，并将其与各个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的优势、价值和质量的过程。培训效果评估的开展必须要遵循科学的程序，否则得出的培训评估结果很可能失去客观性，一般包括以下五个基本步骤：（1）明确培训评估的目的。（2）培训评估方案的制订。此阶段最核心的工作包括评估方法选择、评估设计方案和评估策略选择。（3分） （3）培训评估信息的收集。培训评估数据的收集主要是注意数据的有效性、可靠性、简单易行性和经

9、济的特点。（4）培训评估信息的整理与分析。数据收集完毕后，要对收集到的信息进行分类，并根据不同的培训评估内容的需要进行归档，还要应用相应的统计方法进行整理分析。（5）撰写培训效果评估报告。撰写培训评估报告是整个培训评估的最后工作环节，同时也是影响培训评估结果的重要环节。2.三级P232绩效管理系统评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。评估的具体内容包括以下五个方面：（1）对管理制度的评估。如现行的绩效管理制度在执行的过程中，哪些条款得到了落实，哪些条款遇到了障碍难以贯彻，绩效管理制度存在着哪些地方需要修改调整。（2）对绩效管理体系的评估。如绩效管理体系在运行中存在着哪些问

10、题，各个子系统之间健全完善的程度如何，各子系统相互协调配合的情况如何，目前亟待解决的问题是什么等。（3）对绩效考评指标体系的评估。如绩效考评指标体系与考评标准是否全面完整、科学合理、切实可行，有哪些指标和标准需要修改调整等。（4）对考评全面、全过程的评估。如在执行绩效管理的规章制度以及实施考评的各个环节中，有哪些成功的经验可以推广，有哪些问题亟待解决；考评者自身的职业品质、管理素质、专业技能有哪些提高，还存在着哪些不足等；在企业绩效管理的各项活动中，员工持有何种态度，通过参与绩效管理活动，员工有何转变，在实际工作取得何种成果，职业品质和素质有哪些提高等。（5）对绩效管理系统与人力资源管理其他系

11、统的衔接的评估。主要观察绩效管理与培训、薪酬、年度先进评选、人事变动等工作是否衔接得当。二、计算题（本题18分，先根据题意进行计算，然后进行必要的分析，只有计算结果，没有计算过程不得分） 三级P115-119 （1）四名员工负责三项任务，则必定有一名员工没有任务，此时可增添一项虚拟任务D，各员工完成任务D的时间均为0，故构成以下表格：员工 生产任务 甲 乙 丙 丁 A 10 8 9 18 B 11 6 12 C 16 D 0 （2）使用匈牙利法解题：构成矩阵。10 8 9 18 11 18 6 12 18 16 10 9 0 0 0 0 使每行每列至少包含一个“0”。用每行或每列的数分别减该行

12、或该列的最小数即可，得以下矩阵。2 0 1 10 5 12 0 6 9 7 1 0 0 0 0 0 画“盖0”线，即画最少的线将矩阵二中的“0”全部覆盖住。 “盖0”线的数目等于矩阵的维数，因此找出只含有一个“0”的行（或列），将该行（或列）中的“0”打“”，得如下矩阵。2 0 1 10 5 12 0 6 9 7 1 0 （3）由此，我们可以看出乙负责任务A，丙负责任务B，丁负责任务C。完成任务的总工时数=8+6+9=23（小时）。三、综合分析题（本题共3题，每小题18分，共54分） 1.三级P4749答:设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。（2分） 按设备定员是根据所需要开动的台数

13、和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数。（4分） 维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。这种方法适用于用连续性生产装置（或设备）组织生产的企业，如冶金、化工、炼抽、造纸、玻璃制瓶、烟草以及机械制造、电子仪表等各类企业中使用大中型运动设备的人员。除此之外，还适用于一些不操纵设备又不实行劳动定额的人员。按岗位定员具体又表现为以下两种方法。（1）设

14、备岗位定员。这种方法适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管（操纵）或多岗位多人共同看管（操纵）的场合，具体定员时，应考虑以下几个方面的内容：看管（操纵）的岗位量；岗位的负荷量；每一岗位的危险和安全的程度，员工所须走动的距离，是否可以交叉作业，设备仪器仪表复杂程度，需要听力、视力、触觉、感觉以及精神集中程度；生产班次、倒班及替班的方法。（2）工作岗位定员。这种方法适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，如检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工、文件收发员、信访人员等，这种定员方法和单人操纵的设备岗位定员的方法基本相似，主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑

15、实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。2.三级P311312岗位评价的主要步骤如下： （1）组建岗位评价委员会。（2）制定、讨论、通过岗位评价体系。（3）制定岗位评价表，评价委员人手一份。（4）评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息。（5）集体讨论：按照评价要素及分级定义，逐一要素确定每个岗位的等级（要求每个要素讨论一轮）。（6）代表性岗位试评，交流试评信息。（7）评委打点：每一评价委员根据岗位说明书和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数。（8）制定岗位评价汇总表，汇总各位评价委员的评价结果，求出每一岗位算术平均数。（9）根据汇

16、总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列。（10）根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表。（11）根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表。（12）将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评。（13）将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束。（14）将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。3.三级P402404 （1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议。（2）该公司集体合同的订立是符合法定程序的。甲公司6月17日将集体合同文本及说明材料报送当地劳动行政部门进行了登记、审查

17、、备案，劳动行政部门15日内并未提出异议，证明该集体合同生效，双方当事人应在合同生效之日起自觉遵守。（3）劳动法第35条规定：“依法订立的集体合同对企业和企业全体职工具有法律约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。”（3分）甲公司与张先生签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对张先生同样具有效力。张先生与公司签订的劳动合同中约定的工资标准低于集体合同约定的标准，因此劳动合同的约定无效。（4）鉴于以上原因，劳动争议仲裁委员会应裁决甲公司给予张先生补偿8月10月低于集体合同部分的工资，同时在集体合同有效期期间执行3500元/

18、月的工资标准。2016.5一、简答题（本题共2题，每小题15分，共30分）1、简述绘制组织结构图的基本方法。（15分）参考答案：a.框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表示b.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一直，并列在同一水平线上c.表示接受命令的指挥系统的线，从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接d.命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线e.具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。2、简述基于资源整合的培训课程设计的基本内容。对一切能利用的培训资源充分加以开发和利用，是课程设计艺术发挥的一个重要舞台

19、。课程设计的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等方面，这些资源的有效协调和利用对于提高培训效果有着举足轻重的作用。a.培训者的选择。培训者和受训者要相互适应，要因材施教。b.对时间和空间的设计。时间设计上最重要的是如何充分的利用时间，在有限的时间里最大限度地调动受训者的学习积极性，空间的设计如教室座位的排定等直接影响培训方法的采用和培训者角色的确定。c.在教材选择上，要为学员提供先进实用的教材。d.教学技术手段和媒体的应用。教学媒体的多样性和先进性，是现代培训课程设计的一个很重要的特色.e.培训方法的优选。培训方法的选择是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。二、计算题（本题1题，共20

20、分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有结算过程不得分）某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两类岗位素质测评指标的权重。请根据表1的数据，分别为A和B两类岗位各提出1名最终候选人。（20分）表1 应聘人员素质测评得分与要素权重表应聘人员测评项目知识水平事业心表达能力适应能力沟通能力协调能力决策能力甲0.90.510.8乙0.70.6丙丁权重：A岗位B岗位（1）A岗位：候选人甲得分=0.90.8+0.50.9+10.7+10.8+0.81+0.90.6+10.7=4.71候选人乙

21、得分=0.70.8+10.9+0.50.7+0.61+0.80.6+0.90.7=4.4候选人丙得分=0.80.9+0.70.7+0.81+10.7=4.45候选人丁得分=10.8+0.90.7+0.90.8+0.71+0.70.7=4.78（2）B岗位：0.9+0.80.9+0.91=5.631+0.50.8+0.61=5.171=5.321=5.64（3）通过以上核算可以看出：候选人丁作为A岗位的最终候选人，候选人甲作为B岗位的最终候选人。三、综合分析题1、参考答案绩效管理须靠绩效考核来执行。执行前需通过：a、就目标及如何达到目标需要达成共识。b、绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通

22、、辅导和员工能力的提高。c、绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。 绩效管理作业流程：制订考核计划进行技术准备选拔考核人员收集资料信息做出分析评价考核结果反馈考核结果运用建立起绩效管理体系以后，严格执行绩效考核并在绩效考核过程中掌握一些基本原则，设计出结合企业实际情况的绩效考核指标，并掌握绩效考核的全过程。按照以下几条绩效考核原则组织开展考核工作：a.营销绩效考核体系应该围绕企业的整体营销计划建立，绩效考核一定不能脱离营销关键业务。绩效考核围绕战略规划的重点，就是要设计一套关键绩效指针。b.营销绩效考核体系营造一种机会公平的环境，使大家能在同样的平台上展开公平竞争，并且获得公平的回

23、报。实践中这种机会上的平等，就是必须充分考虑各类营销人员工作性质的差异，确保大家都能从企业的成长中获得价值。c.在营销绩效考核体系中体现个人与团队的平衡，执行力并不是简单地由个人来达成的，而是由组织来达成的，因此，执行力的强化就必须在个人和组织之间形成一种平衡关系，既不至于因强调个人英雄主义而削弱了组织的力量，又不至于因强调团队而淹没了个人的特性和价值体现。在实际考核中，要做到部门绩效的提高可使本部门员工受益，个人有突出贡献者能够得到区别于普通员工的奖励，这样就能够鼓励更多的员工为公司整体绩效的提高各尽所能。d.总之，绩效管理需要从建立绩效管理体系、设计科学的绩效管理流程、完善绩效管理制度、合

24、理设立绩效指标、严格执行绩效考核、结合多种形式（物质与非物质）激励员工、定期修正绩效考核制度等方面提高营销执行力，以提升企业绩效，实现公司发展的战略目标。2、某知名民营企业现有各类员工1800多人，自公司初创以来，在过去的10年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体系，除高管实行年薪制之外，管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点，实行不同结构的薪点工资制。最近，公司人事部根据董事会的要求，进行一次全面的薪酬满意度调查，该项调查结果显示：管理、技术人员薪酬满意度达到75%以上，而一线员工的满意度仅为25%。大多数一线员工认为，现行薪酬制度主要存在两大问题，一是水平低，特别是近3

25、年来生活费用不断上涨，但工资水平却原地踏步；二是工资结构不合理，不能体现岗位劳动差别和员工个人实际贡献，希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革。公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并决定组成专家小组在认真调研的基础上，对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计。请结合本案例，分析说明对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好哪些具体的准备工作？（18分）参考答案:a.根据工作岗位分析总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基础数据和资料。b.设计岗位调查方案。c.做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。d、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。e、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。自己在工作岗位上要把自己的工作做好，努力学习新的知识。在下属有什么地方没有做对做好，给予讲解。3、去年1月初，小张到某公司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资为4000元，1月底，该公司做出一项决定，从全体