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1、修订摘要页次版次变更登录者一、目的为建立公正而合理的绩效奖金激励机制，明确各分厂厂长的责任、权利和义务，充分调动各分厂厂长的工作积极性，不断提升工作业绩，实现个人与公司的双赢，提供有竞争力的薪酬。二、考核原则1、遵照集团统筹，同时兼顾旗下各公司实际情况制定岗位绩效考核指标和标准的原则；2、贯彻按劳分配、兼顾对内具有公平性、对外具有竞争性的原则；3、依据工作岗位性质、工作能力、工作业绩确定绩效奖金分配的原则；三、适用范围：本规定适用于集团公司旗下大陆总部及各分厂，如东莞恒业印刷制品有限公司、浙江恒业印刷制品有限公司、武汉恒业印刷有限公司、清远恒业包装有限公司及其它分公司。四、适用文件各旗下公司可

2、以根据本规定制定本公司相关实施办法或实施细则，报集团人力资源及行政部批准后生效执行。五、内容1、厂长责任制相关概念1.1厂长职责范畴1.1.1成为分厂与集团的一道沟通的桥梁，代表集团管理各地分厂。1.1.2把集团已确认的目标和标准在各分厂上落实执行到位。1.1.3处理分厂辐射区域内的一切大小事务（按集团划分的区域分配）。1.1.4定期向集团汇报分厂的绩效及重要事项。1.1.5提报一切可增益增效的建议给集团商议审批。1.1.6确保分厂生产畅顺，保质保量保交期。1.2厂长权限1.2.1直管权：集团将部份的营运权下放由分厂厂长直接管辖或协管；1.2.2协管权：协管定义为日常厂务工作向厂长汇报，由厂长

3、决定执行。厂长对该部门有绝对的绩效评核权（包括该部管理人）。1.2.3委外加工商管理权委外加工商由集团负责审查及审批，提供合格供应商排序名单由分厂直接管理（按序排单、质量监督及效期管控，定期汇报加工商绩效作年度审核资料）。1.2.4人事任命权按照集团提出统一的营运架构配置及财务计算比例作准则，再迎合产能的需求延伸各功能模块的人员配置。而各功能模块的管理人由集团招聘委派，而旗下职员可由当地行政协助招聘，由厂长决定招聘权（而协管的模块则完全由集团委派）2、绩效评审2.1考核主要指标2.1.1厂务营运不超预算（以财务数据为准则；每有的产能包含人均产能与工资对比率，生产损耗及日常厂务行政开支等）2.1

4、.2客户投诉率（包含质量、交期、服务态度等由集团客户服务统计数据）。2.1.3体系管理（ISO9000及7S管理），每年由审核公司审核。2.2绩效工资：指依据厂长的主要工作职责，对该岗位设定的关键绩效考核指标（KPI）在考核期间（月度和年度）按公司预先设定考核指标、考核标准，对厂长的实际工作业绩达成状况进行统计评估，依据其考核指标实际达成比例的高低进行绩效奖金分配，而获取的奖励性浮动工资收入。2.3绩效工资基数：是指公司根据厂长的工作性质而设定的在一定考核期间（月度和年度）的绩效工资具体数额。绩效工资基数通常由两部份组成，一部份是从被考核厂长岗位工资总额中拿出20%的比例，另一部份是由企业提供

5、厂长岗位工资总额的20%的比例。 3、绩效工资考核指标及标准3.1.1厂长岗位关键绩效考核指标（详见附件一厂长月度KPI考核指标统计核算表）。4、对厂长岗位KPI考核指标统计核算表中相关项目的说明4.1被考核岗位员工绩效基本资料岗位名称：指厂长。姓名：指各分厂厂长姓名。工号：指人力资源部为厂长岗位从业员工编排的工位序号。总分数：指按照本规定的考核标准考评被厂长当月实际达成的绩效后得出各项考核指标得分之和。绩效工资基数：指厂长浮动工资组成部份，绩效工资基数由两部份组成，一部份是从厂长岗位工资总额中拿出20%的比例，另一部份是由企业提供厂长岗位工资总额的20%的比例。绩效系数：指被厂长当月实得绩效

6、分数100（指设定的考核基础分100分）后小数数值，根据厂长在考核期内的实得绩效分数，绩效系数有可能小于、等于或大于1。实得绩效工资：指用厂长当月的绩效工资基数绩效系数后的绩效工资数额。4.2绩效考核项目考核指标：指根据厂长主要工作职责提炼出来的，衡量其工作目标价值的主要工作项目，就是要解决考核什么内容的问题。考核标准：指将厂长具体考核指标进行量化或行为化（如要求达到百分之几，不超过几次、工作表现等），就是要解决考核多少、达到什么程度的问题。指标说明：指对考核指标名称、指标范围、计算公式等的说明，对考核标准中得分计算方法的说明。权重：指该项考核指标在设定总考核分数100分中所占的比例，设置权重

7、分数主要参考该项考核指标在该岗位中重要程度而定。实际达成率：指根据厂长当月实际表现情况统计出来的该项考核指标的完成（达成）数值。对生产系统“月度物料损耗率”考核指标的特别说明：对各分厂“月度物料损耗率”这一考核指标，如果分厂将生产过程中物料损耗率控制公司制定的考核标准以下，公司将节省的损耗成本按比例作为额外奖金奖励给厂长。1 省损耗成本的计算由各分厂财务部负责核算。各分厂财务部在每月10号前核算上月本厂生产车间月度物料损耗（以计划部开出的工程单号为准）损耗标准，对月度物料损耗率低于考核标准工程单号，由财务部按成本价核算节省的费用数额。对节省成本费用奖励奖金的申请和报批对各分厂提供的月度物料损耗

8、节省成本费用，由分厂厂长提出奖励申请，报集团人力资源及行政部总监和集团财务总监审核，最后呈报集团董事批准奖励给分厂节省物料损耗成本费用的比例和数额。2 集团董事批准的节省成本奖励奖金的分配对集团董事批准的节省成本奖励奖金的分配，由各分厂行政部按照各工序节省的物料损耗成本费用作为额外奖金奖励给相应的被考核厂长。4.3数据来源来源部门：指厂长当月考核指标考核结果的统计支持数据应由哪个部门提供，依据考核指标的性质，有的数据由被考核部门提供，有的数据由跨部门提供，规定由哪个部门提供数据来源的由其部门负责人负责提供。提供时间：指厂长当月考核指标考核结果数据的提供时间，本规定中一般规定为本月10号前提供上

9、月数据（有特殊规定除外）。4.4数据汇总统计部门：指厂长每月绩效考核各项考核指标的实际达成率、得分、总分、评定等级、绩效工资系数、实得绩效工资项目均由各分厂人力资源及行政部（绩效考核专员）负责统计和核算。实际得分：指人力资源及行政部绩效专员依据部门负责人提供的厂长每月该项考核指标的统计数据计算出的实际得分数值。4.5备注指对该岗位该项绩效考核指标如有特殊规定情况的会在备注栏中说明，没有说明的按一般规定执行，有说明的按说明中规定执行。5、绩效考核的实施与管理5.1厂长岗位绩效奖金基数：基数由两部份组成，一部份是从厂长岗位工资总额中拿出20%的比例，另一部份是由企业提供厂长岗位工资总额的20%的比

10、例。5.2绩效考核对象：为各分厂厂长。5.3绩效考核主管部门：由分厂人力资源及行政部负责绩效考核工作的推行和实施，并对绩效考核的实施过程进行监督、控制、调整和改进。5.4绩效考核指标统计表的设计、发放：厂长岗位的绩效考核指标统计表即厂长月度KPI考核指标统计核算表由分厂人力资源部及行政部统一设计、制作，每月1号将需要进行绩效考核员工的绩效考核指标统计表发至各部门负责人处。5.5绩效考核指标的数据统计、记录：按厂长月度KPI考核指标统计核算表中对本厂长设定的关键绩效考核指标的要求，由责任部门负责人负责组织实施，平时做好相关数据收集、整理与记录，每月5号前统计汇总考核指标数据后交人力资源及行政部审

11、核。对厂长应考核指标项目无正当理由不能提供该项目统计数据的则该项考核指标计0分。5.6绩效考核指标的数据汇总：由分厂人力资源部绩效考核专员负责，对各数据统计部门责任人提供的数据来源进行审查核实，进行各考核指标数据统计汇总，根据绩效奖金基数和绩效系数计算出各岗位员工应得绩效奖金，每月10号前交集团人力资源及行政部总监审核后，再呈报营运办总监审核作为计算厂长当月绩效工资的依据。5.7绩效考核周期：以月为考核单位，从当月1号起算至当月最后一个工作日止，不作跨月累积和调整。5.8绩效奖金的发放：经集团人力资源及行政部总监审核同意的各部门职能类岗位当月应得绩效奖金在每月发放厂长工资时一起发放其应得绩效奖

12、金。6、绩效评估按各部门职能类岗位关键绩效考核指标的性质，考核指标可分为量化考核指标和行为化考核指标。6.1量化考核指标的统计、记录：由该项考核指标数据来源的责任部门负责人负责统计、记录，依据为被考核对象当月实际完成被考核工作指标的相关数据记录，要求统计的数据必须准确、直实、有效。并按规定提交日期提交各分厂人力资源及行政部绩效专员审查。6.2行为化考核指标的评估：由厂长直接上司负责评估，评估依据为直接上司根据下属在考核期内的工作业绩、工作效率、工作配合、工作能力的综合表现进行考核打分，要求评分必须客观、公正、真实。本项目评分表由各分厂人力资源及行政部绩效专员负责将被考核对象的评分表提交直接上司

13、评分后收回评分表。6.3绩效评分汇总：由人力资源及行政部绩效专员负责，根据部门提交的厂长在考核期限内实际达成的考核指标统计数据记录，按本规定计算该考核项在考核期内的应得绩效分数，再乘以该项考核指标的权重，即得出该项考核指标的得分，再将各项考核指标的得分相加，即得当月绩效考核总分。6.4绩效系数：即绩效奖金系数，等于被考核对象当月绩效得分100100%，绩效奖金系数值加上绩效奖励加分后可以1.0。6.5核算绩效奖金：被考核对象当月绩效奖金=绩效奖金基数绩效奖金系数，被考核对象当月所得绩效奖金可以绩效奖金基数（如有绩效奖励加分的情况下）。7、绩效考核反馈面谈为方便厂长及时地了解其在考核周期内各项考

14、核指标的实际达成情况、工作中存在的不足及需要改进的地方，集团营运办在完成对厂长考核期内绩效考核数据统计汇总呈交集团人力资源及行政部总监批准后，应在3天内将考核结果公布给厂长本人，以便其及时清楚地认识到考核期内工作中的不足及需要改进之处。为帮助被考核对象及时改正考核期内工作中的不足之处，寻找解决存在问题的方法，不断地改善和提升绩效，公司要求厂长的直接上司在绩效结果公布7天内与厂长进行上月度/季度/年度绩效考核反馈面谈。程序如下：7.1直接上司营造一个宽松的谈话氛围，清楚与厂长说明面谈的目的；7.2鼓励厂长多说话，谈对其当期绩效考核结果的看法和认识；7.3交换意见，表达自己对厂长当月绩效考核结果的

15、看法，并指出不足之处和改进方法；7.4鼓励厂长提改善考核期内绩效不佳的方法和建议及下一个考核期内绩效目标。8、绩效考核结果的运用通过设立厂长岗位的绩效目标，每月考核厂长的绩效指标的达成情况，结合公司的经营状况，以颁发绩效奖金和精神鼓励等形式对厂长进行奖励，并依绩效考核结果对厂长进行晋级、晋升和加薪。具体结果运用如下：8.1颁发绩效工资：对厂长的考核期内绩效考核成绩符合颁发绩效工资规定的，按本规定发放其应得绩效工资。8.2岗位调配：经对厂长进行绩效考核发现其不胜任本职岗位工作或根据其特长更适合做其他岗位工作的，可对其进行适当的岗位调配，以便发挥出更大的工作潜能。8.3制定厂长培训和发展计划：经对

16、厂长进行绩效考核发现其工作中的不足和需要改进和提升之处，由其直接上司通过绩效反馈面谈，帮助其制定提升绩效的个人培训和发展计划。8.4晋级、晋升、加薪：根据公司薪酬管理制度相关规定，如厂长绩效考核成绩符合晋级、晋升和加薪条件的，可由其直接上司为其作晋级、晋升、加薪申请，按流程报批后执行。9、奖惩规定9.1对月度高绩效的奖励规定：对当月绩效考评得分达到80分（含）的厂长可以拿到全额绩效工资，对当月绩效考评得分在81-90分（含）的按105%的比例发放绩效工资，得分在91-95分（含）的按110%的比例发放绩效工资，得分在96-100分（含）的按120%的比例发放绩效工资，得分在100分（不含）以上

17、的按130%的比例发放绩效工资。9.2对年度持续高绩效的激励规定：9.2.1奖励6个月岗位绩效工资规定：对考核年度内（要求不少于12个月）平均考核评分达到85 -90分（含，但月度评分不得有低于80分的月份）的厂长，公司额外给予该岗位6个月的绩效工资作为奖励，在发放年终奖时一起发放；9.2.2奖励9个月岗位绩效工资规定：对考核年度内（要求不少于12个月）平均考核评分达到91-95分（含，但月度评分不得有低于85分的月份）的厂长，公司额外给予该岗位9个月的绩效工资作为奖励，在发放年终奖时一起发放；9.2.3奖励18个月岗位绩效工资规定：对考核年度内（要求不少于12个月）平均考核评分达到96-99

18、分（含，但月度评分不得有低于90分的月份）的厂长，公司额外给予该岗位18个月的绩效工资作为奖励，在发放年终奖时一起发放；9.2.4奖励24个月岗位绩效工资规定：对考核年度内（要求不少于12个月）平均考核评分达到100分（含，但月度评分不得有低于95分的月份）的厂长，公司额外给予该岗位24个月的绩效工资作为奖励，在发放年终奖时一起发放；9.2惩罚规定：9.2.1对厂长月度KPI考核指标统计核算表上明确规定的考核指标数据应由责任部门负责人提供的，如责任人未按规定时间提供相关数据而又无正当理由的，对责任人直接扣除其当月20%比例的绩效得分，以示惩戒；对责任人恶意不配合绩效考核工作，不提供绩效考核指标

19、数据的，视其悔改表现，对责任人作降职或降级处分；对责任人徇私舞弊，弄虚作假，提供虚假数据扰乱绩效考核工作的一律作免职处理。9.2.2如果厂长应考核指标项目无正当理由不能提供该项目统计数据的则该项考核指标计0分。9.2.3如厂长当月缺勤超过6天者（公司统一放假或安排休息的时间不在此限），不参与当月的绩效考评，当月无绩效奖金颁发。9.2.4对月度绩效评分成绩在60分以下的厂长，当月无不核发绩效工资（包括从厂长工资基数中拿出的部份）。9.2.5对厂长绩效考核成绩六个月内有4次评分在60分以下，或者连续三个月绩效考核成绩评分在60分以下者，如经过其直接上司帮助后绩效仍无明显改进者，可作降职或撤职处理，

20、另行安排工作岗位或作辞退处理。 六、绩效工资的统计、核发流程各部门负责人根据厂长月度KPI考核指标统计核算表的要求，在每月10号前统计厂长上月KPI考核指标达成情况的记录数据，交各分厂人力资源及行政部考核计算，人力资源及行政部绩效专员依照本规定，再综合厂长当月有无绩效奖罚情况，计算其当月应得绩效奖金，按程序呈部门经理、厂长及审核，再提交财务部审核，经集团人力资源及行政部监批准后生效。在发放本厂员工当月工资时一起发放其应得绩效奖金。七、绩效管理规定实施说明1、对厂长绩效管理试行期特别规定：对厂长实行关键业绩（KPI）指标绩效考核方案后，为保证厂长岗位设定的关键业绩（KPI）考核指标及考核标准的合理性和科学性，在方案实施的前3个月为试行期，公司可根据厂长每月绩效考核实际统计结果发放当月应得绩效工资。并公司结合年度经营目标、下达给厂长的工作目标及岗位的实际工作状况，对厂长的（KPI）考核指标及考核标准进行适当调整。从绩效考核方案实施的第4个月起，公司将严格按照本规定考核厂长岗位关键业绩（KPI）考核指标及考核标准的达成情况，并依据其实际达成情况颁发应得绩效奖金。九、附件1、附件一厂长月度KPI考核指标统计核算表2、附件二厂长责任制各分厂厂长费用考核指标统计表