招聘与配置方案Word文档格式.docx

1、5、工作分析的方法有：观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、典型事件法。工作分析法的选择：A、根据目标进行选择B、根据岗位进行选择C、根据实际条件进行选择。6、工作说明书的编写要求：A、清晰。避免使用难懂的词汇，以免理解上产生误差。B、具体。一般来说，由于基层员工的工作更为具体，其工作说明书中的描述也应更具体、详细。C、简短。7、关键胜任能力包括两个方面：必备资格条件和理想任职资格。必备资格条件包括：教育水平、工作经历、技术技能和个人特点；理想任职资格是对符合必备任职条件的员工的额外要求，是帮助员工在工作上成功的重要条件，包括：人们的工作绩效有直接因果关系的一系列能力、个性、工作风格

2、等因素，如认识能力、工作风格、人际交往能力。8、编写工作说明书应该注意：A、以符合逻辑的顺序来组织编写工作职责。B、使用通俗的语言，尽量避免过强技术性的术语C、应该表明各项职责所出现的频率。9、人员选拔包括：初步筛选、笔试、面试、情境模拟、心理测试、体检、个人资料核实等内容。10、行为描述法（BD）是基于行为的连贯性发展起来的，为其假设前提。11、与行为有关的回答是指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答，包括情景的背景情况，应聘者采取的行动及其结果；与行为无关的回答是理论性的、含糊的，或仅仅是某种观点。（回答中包括：总是、通常、一直、经常、有时、可能、应该）12、行为描述面试中所提的问题，都是

3、从工作行为分析中得到的。13、人员选择时应注意的问题：A、简历并不能代表本人B、工作经历比学历更重要C、不要忽视求职者的个性特征D、让应聘者更多地了解组织E、给应聘者更多的表现机会F、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者G、关注特殊人员（不要录用一个能力超强的人）H、慎重做决定I、面试考官要注意自身的形象14、招聘工作应变方案：招职备选方案的提出（提出用人需求时考虑是否需要人）；当招聘需求为正值时常见招聘方法：外部招聘、内部招聘、内部晋升、技能培训；当招聘需求为负值时常见方法：招聘冻结、提前退休、增加无薪假期、裁员。15、员工离职的原因有三个方面：个人原因、单位原因、组织外部原因。16、当员工提出辞职

4、时，注意：快速做出反应、保密、为员工解决困难把他争取过来等问题二、分析类：1、如何对招聘需求中内外部环境进行分析？答：外部环境：经济条件经济环境的变化会影响组织对人员的需求。随着社会经济的发展，人们对某些产品和服务的需求会增加或减少，因而会影响到提供相应产品或服务的组织对人员需求的变化。劳动力市场劳动力市场善是影响招聘计划设计的一个主要因素。法律法规必须充分考虑现行法律法规和政策的有关规定，防止出现违背相关政策法规的行为，也避免产生法律纠纷，以免组织人力、物力、财力的不必要损失。还有政府管理、社会文化、教育状况等因素。内部环境：A、战略规划B、财务预算C、组织文化D、管理风格2、如何做好人员配

5、置分析？人员配置分析涉及人与事的关系、人自身的状况等要素，形成五个方面军的配置内容：（1）人与事总量配置分析：涉及人与事的数量关系是否对应，在人员短缺时，考虑内部调剂，此法风险小、成本低，可用外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。在人员多余时，利用多种渠道妥善安置。（2）人与事结构配置分析：人与事的结构配置是指事总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。（3）人与事质量配置分析：是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系，人力资源根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。（低素质高职，高素质低职；人才高消费）（4）人与工作负荷是

6、否合理状分析：事的数量是否与人的承受能力相适应。（过重或不够）（5）人员使用效果分析。3、一般组织发展中的几种需求是什么？新组织招聘是组织成败的关键；运转中的组织始终处于人力资源的供需变动状态；扩张时期的组织人员需求旺盛，人员供给不足，大部分工作在做招聘；稳定期的组织局部存在问题，组织处于结构性失衡状态；衰败期的组织过剩，需求不足。需求产生的几种情况：A、组织人力资源自然减员B、组织业务量的变化命名得现有的人员无法满足需要C、现有人力资源配置情况不合理。4、工作分析的基本流程应该是什么？准备阶段、实施和结果形成阶段、应用反馈阶段。准备阶段：A、确定工作分析的目标和侧重点B、制定总体实施方案C、

7、收集和分析有关的背景资料实施阶段：A、与参与工作分析的有关人员进行沟通B、制定具体的实施操作计划C、实际收集和分析工作信息结果形成阶段：A、与有关人员共同审核和确认工作信息B、形成职务说明书C、形成任职条件说明应用与反馈阶段：A、职务说明书的使用培训B、使用职务说明书的反馈与调整。5、如何制定招聘策略？招聘策略是招聘计划的具体体现，招聘计划是人力资源部门招聘工作中的一项核心任务，通过制定计划来分析公司所需人才的数量和质量，以避免工作的盲目性。招聘计划包括：人员需求单、招聘信息发布的时间和渠道、招聘团人选、招聘者的选择方案、招聘的截止日期、新员工上岗时间、招聘费用预算、招聘工作时间表、招聘广告样

8、稿。招聘策略包括：招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道方法选择，招聘宣传战略的选择等等。招聘人员策略：A、企业主管应积极参与招聘活动B、招聘人员的标准之一是热情C、招聘人员应当是一个公正的人D、招聘人员的其他要求（丰富的专业知识、心理学知识和社会经验、品德高尚、举止文雅、文明、办事高效等）招聘地点策略：A、招聘范围的选择、就近选择以节省成本、选择地点应该有所固定。招聘时间策略：在人才供应高峰时招聘；计划好招聘时间。6、如何做好招聘工作，有哪些步骤？招聘工作分为招聘、选择、录用三个步骤；招聘准备、实施、评估三个阶段。准备阶段需要做好需求分析、工作岗位分析及制定计划和策略；实施阶段分为招聘、人员选

9、拔、录用三个阶段。7、阐述猎头公司招聘工作方法及如何与其合作？猎头公司的典型工作步骤是：分析客户需要，根据需要搜寻人才并进行面试、筛选，最后做出候选人报告供客户选择。全面理解客户的需要是成功找到合适人才的前提。使用猎头公司招聘的技巧：对于高级人才和尖端人才可采用猎头公司招聘法。首先要做的是准备工作就是明确被猎取对象的岗位职责和任职资格，尽可能在标准流程的基础上准确地描述岗位职责和任职资格。与猎头公司合作需要注意：A、选择猎头公司应对其资质进行考察；B、约定双方责任与义务；C、选择猎头公司中最好的顾问为你服务。8、如何做好面试工作，以及需要注意的几个问题是什么？面试前的准备工作很重要：A、确定面

10、试的目的，B、慎重选择面试考官司并培训C、科学地设计面试问题D、选择合适的面试类型；E、确定面试评估表F、确定时间和地点。面试开始应从应聘者可以预料到的问题开始发问。正式面试阶段采用灵活的提问和多样化的形式交流信息，进一点观察和了解应聘者。要在友好的气氛中结束面试。面试评价可采用评语式评估和评分式评估。面试中常出现面试目的不明确、不清楚合者应具备的条件、面试缺少整体结构、偏见影响面试（第一印象、对比效应、晕轮效应、录用压力）等问题。9、员工离职应按什么程序办理？员工离职应办理：员工向所在单位人力资源部提出书面申请；所在按照有关规定对申请进行审查，同意离职的，发给离职申请表；同意离职的，所在单位

11、在接到离职者填好的离职申请表后，在规定期限内进行审批或转报；对审批同意离职的，通知所在部门办理移交工作、归还公物等手续；人事部门进行离职面谈；离职人员向人事等部门办理相关手续。10、如何进行离职面谈？离职面谈包括的内容有：建立融洽关系，面谈的目的，对原来工作的意见，探究离职的原因，新旧工作的比较，改进意见，结论等。离职面谈需要注意：准备选择轻松明亮的房间，时间为20-40分钟；面谈中察言观色，专注倾听等，面谈后面谈记录汇总，向上级汇报。11、组织如何做好降低员工流失的措施？物质措施支付高工资两个条件：提高效率、开发产品增加盈利改善福利措施精神措施满足干事业的需要；强化情感设入；诚心诚意留员工不

12、同阶段的留人措施：引入阶段：尽快适应环境；成长阶段：适度安排相关的技能训练课程；饱合阶段：训练、调职或是晋升的机会；衰落阶段：适当地以福利等方法来疏导员工面临衰落期的问题。困难组织的留人措施：既要加强激励，又要鼓励竞争；既要关心爱护，又要教育引导；既要充分放手，又要有效制约；既要讲人情，也要有制度保证。三、表格对比：P259 企业竞争策略和相应的人力资源管理对策P61 内外部招聘利弊对比P62 不同招聘方法适用的招聘对象几种媒体发布招聘广告的比较媒体类别特性特点适用范围报纸-优点：发行量大，能够迅速将信息传达给读者，广告大小灵活选择。缺点：阅读对象较复杂适合候选人数量较大的岗位，流失率较高的行

13、业或职业杂志-优点：接触目标群体的概率比较大，便函于保存广告预约期较长，申请岗位的期限也会比较长，发行的地域可能较为分散适合寻找的岗位合格候选人相对集中在某个专业领域，空缺岗位并非迫切需要补充、且地区分布较广广播电视-优点：较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻印象但广告时间较短，且不便保留，费用昂贵适合需要迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，比较适用于引起求职者关注、将组织形象的宣传与人员招聘同时进行网上招聘-优点：传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便等优点，不受时间、地域的限制广泛使用几种选拔方法比较笔试最古老最基本的方法通过测试应聘者基础知识和素质能力差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性面试最常见的招聘方式通过回答情况和行为表现来判断，用人部门能够直接接触应聘者，能够综合了解应聘者各方面的素质情境模拟法非常有效的方法通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别其工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质心理测试比较先进的方法将某些心理特征数量化，衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。