人力资源管理师考试一级综合评审真题及答案.docx

1、人力资源管理师考试一级综合评审真题及答案2019年人力资源管理师考试一级综合评审真题及答案卷面原文：【情境】 普华职业教育集团是S省知名民营职教集团，从2007年开始兴办教育产业，现已形成大专、技校、中专、短培等多种办学模式。该集团着力于探索产、学、研相结合的职业教育模式，建立完善职前职后一体化的职业教育体系。学校采用校企合一、工学结合的办学模式，为经济社会发展输送了大批技术人才。截至当前，普华职业教育集团下属学校已为用功单位输送了13000多名毕业生和短期培训研修生，受到了相关企业的一致好评。普华下属学校包括普华汽车职业技术学校、普华电脑职业技术学校、普华机电职业技术学校和普华金融应用职业技

2、术学校。其中普华汽车职业技术学校是集团的核心学校，该校学生人数占到集团总学生人数的三分之二，该校与200多家汽车生产厂家和各品牌4S店及保险公司建立了长期稳定的校企合作关系。几年来，该校学生在省、市及全国的各项技能比赛中获得众多奖项，学生就业率达到98%，在本省位列前茅。 普华2011年成立了教师培训学校，成立之初主要是针对普华集团下属学校各专业所需师资实行培训，培训内容和形式都非常具有针对性，取得了良好的效果。前不久该校获教育部和财政部联合授匾，成为S省守家全国重点建设职教师资培养培训基地，今后将要为全省的职业学校提供教师培训。 当前，普华职业教育集团的管理模式为依托型，集团公司的董事长和副

3、董事长同时兼任汽车职业技术学校的校长和副校长，集团公司同时负责其他下属学校的管理，其主要职能包括：制定和修改普华职教集团章程；定期集中各下属学校召开工作会议，协调内部资源的共享；各学校教职员工的聘任与考核、招生和就业计划等重大事项的审批；等等，除了电脑学校，其他学校都在快速扩张，普华集团开始考虑将当前的依托型组织结构转变为独立型，具体的计划正在讨论中。 您（郭子明）是集团人力资源部部长，分管集团公司的人力资源工作，同时各下属学校的校长共同负责各单位的人力资源管理。您的直接上级是集团董事长兼汽车职业技术学校校长魏刚，您有5名下属，分别负责人力资源的招聘、培训、劳动关系、绩效和薪酬等业务模块。 现

4、在是2013年11月17日下午14：00，您刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理积累下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00您还要参加一个重要会议。在这3个小时里，没有任何人来打扰您。好，现在能够开始工作了，助您一切顺利！ 【任务】请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例。给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。 具体答题要求是： 1、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。 3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容： （1）需要收集哪些资料； （2）需

5、要和哪些部门或人员实行沟通； （3）需要您的下属做哪些工作； （4）应采取何种具体处理办法； （5）您在处理这些问题时的权限和责任。 4、问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相对应的处理办法。 【处理列表示例】 文件的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 1、许诺对方三日没给出答复。 2、联系相关部门实行磋商，制定应对方案。 3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。 各文件及回复： 【文件一】 类 别：电子邮件 来件人：费莉莉 招聘主管 收件人：郭子明 人力资源部长 郭部长： 汽车职业技术学校和机电职业技术学校最近都提出了教师岗位的招聘需求，两所学校分别计划招聘5

6、6名和12名教师。从当前的师生比例来看，这个招聘需求是合乎当前需要的，但根据我们对生源情况的预测，因为汽车行业在未来五年的发展将逐步放缓，用人需求也会随之下降，这势必对招生产生影响，加之本地区其他同专业学校的招生竞争力度增大，未来招生规模可能会表现下降趋势，机电职业技术学校也存有相同的问题。所以是否批准这两个学校的招聘计划，还请您指示。 文件一的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答） 回复方式：电子邮件 回复态度：以积极的态度和精准的预测做好招聘工作 回复内容： 1、思路：编制招聘规划不但仅只有生源为主要因素，还有其他重要因素，取决于对教师功能的界定，它首要决定于战略和模式，而不是

7、生源。 措施：（1）该集团着力于探索产、学、研相结合的职业教育模式，建立完善职前职后一体化的职业教育体系。作为教师不但仅是讲课，还有产、学、研和职前职后多方面的工作。（2）生源预测不但仅有现有基础人群，还会有开发挖潜的人群。（3）汽车行业不但仅是以其本身为主流，还会扩展延展到汽车行业相关的或边缘的行业。 意图：扩展教师及其相关的功能范围，从而实现集团战略，保证教师队伍的实际需求及其开发性的突破。 2、思路：授权委派下属对招聘的外部环境做全面的调查，充分考虑外部环境的变化给招聘规划带来的影响作用。 措施：外部环境分析： 1.技术的变化、2产品、服务市场状况分析(1)市场状况对用工量的影响。(2)

8、市场预期对劳动力供给的影响。(3)市场状况对工资的影响。 3劳动力市场, (1)市场的供求关系。 (2)市场的地域环境。 4竞争对手的分析, (1)竞争对手正在招聘哪类人员?招聘条件是怎样的? (2)竞争对手采取怎样的招聘方式? (3)竞争对手提供的薪酬水平是怎样的?(4)竞争对手的用人政策是怎样的? 意图：准确把握外部环境的变化，精准预测外部对于招聘带来的具体影响。 3、思路：授权委派下属对招聘的内部环境做全面的调查，充分考虑内部环境的变化给招聘规划带来的影响作用。 措施：人员招聘的内部环境分析：1组织战略，2岗位性质：(1)岗位的挑战性和职责。(2)岗位的发展和晋升机会。3组织内部的政策与

9、实践：(1)人力资源规划。(2)内部晋升政策。 意图：准确把握内部环境的变化，精准预测内部对于招聘带来的具体影响。 4、思路：把握集团的管理体制的模式依托型（当前），从其特点角度准确使用，决定和指导招聘工作。 措施：主要决定招聘工作的效率。如依托型的优缺点。实行“两块牌子，一套管理人员”的管理体制，优点是：减少管理层次，精简机构和人员，提升工作效率。集团公司的总经理与各职能机构彼此熟悉，容易展开工作，且因为集团公司、核心企业具有雄厚实力，可作为企业的坚强后盾；具有较高的，容易协调、指挥集团和各成员企业的生产经营活动。缺点是：集团公司的总经理和各职能部门原来的任务就十分繁重，再兼任集团的管理工作

10、，工作量增大，容易造成失误。集团公司总经理和职能部门可能因为习惯上的原因或其他原因，容易忽视其他成员企业的利益，或者怕其他成员企业说自己偏袒本企业，而不敢果断地处理问题。 意图：依据依托型的特点，扬长避短，提升招聘工作效率。 5、思路：准确界定招聘管理的分工与协作，分清责任及其范围，有效地评价其后的工作流程环节和业绩。 措施：招聘规划的分工与协作 各部门职能和分工的差异，会带来在招聘规划上的分工与协作，不同管理层次上的分工也理应是非常明确的。 (1)高层管理者 高层管理者是指组织的主要负责人或人力资源的主管领导。他应该在全局和整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则。具体任务包括：审核工作分析、

11、制定招聘的总体政策、批准招聘规划、确定招聘录用的标准等。 (2)部门经理 作为空缺岗位所在部门的经理，在制订招聘规划的过程中也肩负着重要的责任。他们应该掌握相关用人需求的信息，向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、甄选工作。 (3)人力资源经理 人力资源管理部门将具体负责执行招聘政策。首先，需要同相关部门负责人一起研究员工需求情况；其次，分析内外部因素对招聘的影响和制约；再次，制定具体的招聘策略和招聘程序；最后，人力资源管理部门实行具体的招聘初选工作，如审阅候选人的简历、实行初步面谈、实施测评等，而在招聘后期将邀请部门经理参与面试和甄选、录用决策。此

12、外，还需对缺乏专业面试经验的部门招聘人员实行面试培训。 意图：这次教师招聘，应该注意集团高层和部门负责人的意见及其作用，同时人力资源部门有责任协调。 6、思路：遵循招聘规划编制的原则，把握招聘工作的方向，促动教师招聘的准确性。 措施：制订招聘规划的原则： (一)充分考虑内外部环境的变化； (二)确保企业员工的合理使用； (三)组织和员工共同长期受益。 意图：完整使用招聘规划原则，纠正教师招聘中的问题或错误，避免单一片面。 7、思路：授权调查教师的工作分析与评价体系，检查和把握招聘工作的基础环境。 措施：包括工作说明书、工作规范、工作价值评价、职位登记表（图）、职位晋升图等。 意图：根据原有的工

13、作分析与评价的资料，针对现有变化，做出必要的调整，以适合招聘工作需要。 8、思路：授权下属调查原来的招聘管理体制、情况和渠道等，结合我集团现在情况，分析当前能够采纳的地方。 措施：招聘管理中还涉及很多工作管理的方面：过去公司在招聘体制方面的利弊，招聘工作的布局与效果，招聘渠道的选择和效果等。如：招聘成本、招聘质量与招聘效果的评估等。 意图：总结经验和教训，取长补短，研究新情况、新问题，提出新办法。 9、思路：授权调查同行在此类招聘方面的情况，结合我集团特点情况，分析我们能够采纳的经验和借鉴的教训。 措施：对于同行的招聘情况作出横行的比较，如社会数据和现状，各公司公布情况，各界人士的评价，应聘者

14、的反响等。 意图：借鉴同行经验和教训的基础，研究行业招聘的发展趋势，有效选择我公司的对策。 10、思路：选择招聘来源与步骤，妥善贴近招聘目的和实际情况，灵活处理各种变化。 措施：即：选择招聘来源的方法与主要步骤： （1）分析岗位的招聘要求。 （2）分析招聘人员的特点。 （3）确定适当的招聘来源。 按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。 （4）选择适当的招聘方法。 意图：创新地设计符合公司（学校）特点的招聘方法及其来源，使得所有措施都为目的服务。 11、思路：落实招聘工作，把握关键流程和环节，并注重各环节的控制。 措

15、施：即：人才选拔的程序和方法：通常要经过以下步骤来完成：筛选申请材料(如简历、应聘申请表)、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、公文筐测试、结构化面试、评价中心测试(如情境面试)、身体检查、背景调查等。 意图：结合具体情况，合理安排程序，提升工作效率，提升招聘工作质量和效果。 12、思路：注意配合组织职业生涯规划及个人职业生涯规划的结合度，站在企业组织职业生涯规划的角度，从组织角度完善工作。 措施：即：组织在为员工提供生涯发展通道方面应注意的问题： （1）基于组织前途建立员工的职业发展愿景 （2）明晰组织职业生涯发展途径 （3）注重工作与职业的弹性 意图：抓住组织职业发展的重点，实施教师队伍建设。 13、思路：创新地打造新型教师队伍的招聘，更广义地理解教师队伍建设的长远作用。 措施：即教师在探索产、学、研相结合的职业教育模式，建立完善职前职后一体化的职业教育体系。作为教师不但仅是讲课，还有产