中国人才测评业面临的问题与挑战Word下载.docx

1、由于人才测评具有鉴定、预测、诊断、导向、激励等功能，所以主要用在人员招聘、优化组合以及人力资源普查中，通过测评可以全面掌握组织内全体人员的素质状况，为人力资源规划、培训、安置和流动提供依据。如选拔营销人员，除了要解应试者的营销知识外，还需要通过测评了解其营销动机、人际敏感性、沟通技能以及失败承受性等职业心理特性，从而使人员录用的失误率大幅度降低；同时在部门、班组等团队的人员组合中，不仅要考虑成员间的专业知识、年龄结构的互补、还要通过测评考察成员间工作价值观念的一致性和个性特征的相容性等，以便形成高效率的工作队伍。从近些年的使用情况来看，人才测评受到了越来越多的用人单位和求职者的欢迎。不少地方在

2、公务员考试中都积极采用人才测评和面试技术，在测评面前人人平等，能力先行，减少了过去公务员录用过程中的人为因素，为人才测评在我国的大力推广起到了积极的促进作用。但是中国的人才测评业上仍然存在着巨大的问题与挑战。一、我国目前尚无自己完备的人才测评理论体系，理论研究薄弱 长期以来，我国人才测评理论依赖于对国外理论的借鉴甚至照搬。国外理论的应用虽然促进了我国人才测评事业的发展，但由于较大的文化差异，也带来了一些问题。中华民族有着自己的特点，一味照搬国外理论并不能解决自己的问题。我国人才测评的理论研究滞后，尚未形成完整的理论体系来指导现实的人才测评活动。目前从事人才测评理论研究的主要分为三大派别，即考核

3、学派、考试学派和心理测量学派。考核学派完全从现实需求出发，具有很强的实用主义色彩，他们强调测评的可操作性和可接受性，注重测评要素指标体系的设计，在测评理论方面则集中在对测评结果进行数字化处理的理论与方法，如加权的理论与方法等。考试学派强调人才测评的社会功能与作用，投入较大精力去研究考试历史演变过程以及考试制度的变迁等，将研究重点集中在试题的编制和测评实施过程的组织方面。心理测量学派则看重测量理论和统计方法对现代人才测评的贡献，因而把视野集中在数字上，强调精确性和标准化，在测评内容方面太注重心理学理论的系统性而对现实的需求考虑较少。二、游戏规则不明 ，测评市场有待规范 目前由于缺乏权威认证机构，

4、政府测评机构利用各自所依赖的行政职权，进行无限量的放大，形成恶性竞争，造成市场的混乱和资源的浪费。测评工具的研发准入门槛低，各大测评机构及各种测评软件层出不穷，部分人编制工具时缺乏理论依据，程序不够规范，以至于市场上充斥了很多信度、效率不高的测评工具，形成了明显的“软件导向”。这种商业化的结果，在对使用者产生一定的误导，损害企业和个人的利益的同时也影响了行业整体声誉。由于机构注册的审批、从业人员资格和执业资格等无章可循，管理严重滞后于市场的发展，对垄断性的测评机构缺乏监督机制等弊端，导致社会上形成许多滥用、误用测评工具的现象。这一方面源于民众缺乏测评的基本知识，另一方面也有借测评招摇撞骗的现象

5、。而对此，却没有相关的处罚条例可依。更出现了“国家承认”的中国特色式证书，与西方国家社会承认或接受证书截然相反。三、专业人才紧缺，从业人员素质有待提高 测评人员的素质现状也不能令人满意。人才测评是一项技术含量较高的工作，它有一整套的理论和技术体系，必须要有系统的训练和一定的实践经验才能胜任。现代人才测评是集心理学、管理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系，它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能，尤其是具备心理测量相关学科知识。而目前国内的人才测评从业人员中，有一些是长年从事人力资源管理工作，转做人事测评，有一些则是研究人员或学者兼做人才测评，前者缺少系统的

6、心理测量学专业知识而后者则对先进的管理理念及方式不敏感。目前各类测评机构的工作人员多为门外汉，疏于专业理论和业务技术。现在各高校还没有测评专业，在这方面的人才培养还是一个空白。心理学专业虽然比较接近，但每年的毕业生全国人数甚微，其中又有绝大部分从事了教学和心理咨询等工作。为此保定学院人力资源管理专业非常注重本专业学生这方面的培养，开设了心理学和人才测评课程。为学生将来能从事此类工作打下基础。四、测评软件本土化不足，测评工具缺乏 多年来，由于我们拿来主义意识严重，认为引进和修订国外技术量表可推动我国的人才测评事业早上、快上。主要依赖对国外测评量表的修订，自己开发的技术相对较少。在笔试方面，开发的

7、能力测评、绩效测评以及业务能力水平考试等技术远远不够；在面试方面，面试方法至今仍停留在以主观判断为主的水平上。近几年，公务员录用考试和人才选拔对测评量表中国化的呼声一直很高，但进展仍不太理想。进行实际的测评项目时就会发现，我们的测评工具是很缺乏的。以标准化的心理测验为例，我国从上世纪八十年代开始翻译修订国外的优秀测验量表，出现了一批如瑞文推理测验为代表的智力测验和以卡特尔16PF为代表的个性测验，九十年代后一部分学者开始编制具有中国文化背景的本土化测验，产生了一批优秀的测验。但就目前拥有的测验数量和质量来说，与美国拥有众多的测验出版机构（如测验出版者协会，Association of Test

8、 Publishers，ATP）推出的众多测验量表相比是很少的。 任何一个人才测评软件要在中国推广和应用，就必顺建立一整套适合中国人“常模”和“样本”，这是非常重要的。有些国外软件拿到国内使用，因为没有彻底本土化，适用性比较差。测评软件的拥有和使用上看从数量和质量上看，人才测评软件数量不多，质量不高；从使用地区看，沿海开放地区和部分大中城市开展人才测评工作很快，西部地区和中小城市使用得较少；从推广使用者来看，除了全国各级政府人事部门及其所属人才交流服务中心以及一些大中城市的猎头公司、民办人才中介组织和部分跨国公司在中国的投资企业在参与和使用外，应用并不普遍。五、技术手段落后，难以满足个性化需要

9、 我国现阶段人才测评的技术手段还是比较落后的。不仅大规模的测评都还是以手工操作为主，就是中小型的测评项目都是实行“人海战术”，测评的效率极端低下，质量也得到不到保证。测评的技术手段落后的现状显然会影响大型测评项目的效率和质量，而且难以满足快节奏、高速度现代社会对人才测评服务的个性化需求。除了对笔试方法要进行深入研究外，人才测评工作者还应对面试、评价中心技术、情景模拟、投射测验、现场测评等技术和方法进行探索。这些都是现代人才测评的重要方法和技术，但我们在方面的研究和应用都还很肤浅。六、人们对测评存在一些误解 有些人对人才测评不了解，所以把人才测评与计算机算命等同了。实质上二者在本质上是根本对立的

10、，人力测评是科学，算命是迷信。人力测评是以心理学理论为依据，以人格特征和能力趋向为测量维度，并通过严格的定量分析，做出科学、客观的评价，它与计算机的结合，一方面是为了提高运算效率，另一方面是利用计算机完善的数据库存管理功能和运算速度，使测评结果得到更广泛和灵活的运用；“电脑算命”只不过是算命先生借用电脑来骗人而已。还有人因为对人才测评结果没有具体分析，发现结果不准确，就对测评本身产生怀疑。比如有几个人同时竞争某一职位，在参加测评时，有的人就会有意识地往这个职位所需要的能力特征上靠，没有真实地反映自己的心理特征，这时的测评结果其准确性当然就差了；但当他面对没用明确应聘岗位的测试时，被测试人只想测

11、试一下自己的真实能力，没有任何顾虑，真实地坦露自己的心理性征，此时所得到测评结果的信度、效度和满意度就是较高的。总之人力测评在我国的推广和使用，必将对我国人事制度改革、公务员制度建立、人才市场发展生强大的推动力，还将对我国正在建立的现代企业制度和市场体系，促进全社会形成“尊重知识、尊重人才”的社会氛围，产生深远的影响。参考文献:1赵琛徽:员工素质测评M.海天出版社，2003年 2唐宁玉:人事测评理论与方法M.东北财经大学出版社，2002年 3熊超群:人才甄选与招聘实务M广东经济出版社，2003年 4苏永华:中国人才测评扫描中国人才测评业面临的六大挑战J.现代企业教育,2004，5 5邸树彦沈平:我国人才测评的发展现状J.经济师,2003，4 （注：可编辑下载，若有不当之处，请指正，谢谢!）