国家开放大学电大《公共部门人力资源管理》机考2套真题题库及答案1Word下载.docx

1、 A 情感激励 B 危机激励 C 荣誉激励 D 目标激励 7. 是公务员交流最为常见的方式。 A 调任 B 聘任 C 转任 D 挂职锻炼 8. 公共部门人力资源的损耗主要表现在 A 制度性损耗 B 人事管理损耗 C 后续投资损耗 D 无形的损耗 9. 人力资源具有的特征。 A 自然性和社会性的双重属性 B 能动性 C 发展性 D 稀缺性和创新性 10. 从规划范围看，公共部门人力资源规划有。 A 全国性人力资源规划 B 地区性人力资源规划 C 部门人力资源规划 D 某项任务或具体工作的人力资源规划 11. 我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是。 A 俸禄 B 品秩

2、 C 致仕 D 回避 12. 中华人民共和国公务员法与国家公务员暂行条例在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的。 A 新陈代谢机制 B 竞争择优机制 C 权益保障机制 D 监督约束机制 13. 工作评估的非量化评估方法包括。 A 排序法 B 分类法 C 因素比较法 D 点数法 14. 人力资源质量开发包括。 A 自我开发 B 培养性开发 C 使用性开发 D 政策性开发 15. 世界上大多数国家和地区都实行了国家公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循。 A 依法分配原则 B 平衡比较原则 C 公开透明原则 D 平等原则 16

3、. 我国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在。 A 高素质的人力资源都主要集中在东部沿海 B 中部和西部留不住人才 C 东部地区出现了人力资源饱和现象 D 中西部人力资源政策体制环境还不完善 17. 目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于。 A 发展型评估 B 判断型评估 C 参与型评估 D 专项型评估 18. 对于公共部门人才所要测评的要素来说，是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。 A 笔试 B 资质测试 C 评价中心技术 D 无领导小组讨论 19. 用于人力资源需求预测的定性预测法有。 A 德尔菲法 B 自上而下预测法 C 回归分析法 D 比率分析法 20. 实践证明，采用的考

4、核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。 A 定量分析 B 定性分析 C 360度绩效分析 D 平衡记分卡 主观题 名词解释 1. 公共部门人力资源管理： 答：公共部门人力资源管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。 2. 公文处理：公文处理又称文件筐作业，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数

5、量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。 简答题 1. 公共部门人力资源培训遵循哪些原则？理论联系实际的原则； 学用一致的原则； 按需施教的原则； 讲求实效的原则。 2. 公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？用人所长的原则； 人事相宜的原则； 依法流动的原则； 个人自主与服从组织相结合的原则。 公共部门工作说明书的内容有哪些？工作标识； 工作目的； 工作职责； 工作权限； 绩效标准； 工作环境。 论述题 理论联系实际论述，我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。与西方国家相比，监控约束的法制程度有待进一步提升； 监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性；

6、侧重事后监控； 缺乏双向监控； 监督约束机制与激励保障机制不匹配； 缺乏透明度。 题库二 试卷总分：90分钟 客观题 选择题 1. 我国的公务员考核制度的具体实施存在着一些突出的问题，主要表现在。 A 不同等级的公务员一起考核 B 重视平时考核，忽视年度考核 C 考核过程中出现论资排辈评优秀的现象 D 按比例分配名额 2. 转任的主要特点是。 A 公务员在机关系统内部的流动活动 B 不涉及到公务员身份问题 C 只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降 D 目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作 3. 20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有。 A 罗默

7、的经济增长-收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式 4. 评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。 A 无领导小组讨论 B 公文筐 C 心理测验 D 角色扮演 5. 公共部门包括“纯粹“的政府组织，还包括“准“公共部门即。 A 公益企业 B 公共事业 C 非政府公共机构 D 民营企业 6. 人力资源的可再生性体现在。 A 对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用 B 人力资源具有主动补充

8、和更新知识资源的天性 C 在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出 D 人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源 7. 从激励内容角度，可以将激励划分为。 A 物质激励 B 外在激励 C 精神激励 D 内在激励 8. 职位分类的优点在于。 A 因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象 B 结构富有弹性，适应性强，应用范围广 C 便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划 D 可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才 9. 根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为。 A 公共组织内部人力资源流动 B 公共组织之间的人力资源流动 C 公共组织与非公

9、共组织之间的人力资源流动 D 非公共组织之间的人力资源流动 10. 各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，以下是这一趋向的表现。 A 在发展的方向上都指向现代的功绩制 B 在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 C 在对公务人员的素质要求上，由传统的专才模式向通才模式过渡 D 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对人不对事的平等价值观过渡 11. 是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。 A 公共部门人力资源获取 B 公共部门人力

10、资源预测 C 公共部门人力资源计划 D 公共部门人力资源规划 12. 我国古代的“卧薪尝胆“、“破釜沉舟“的故事充分说明了的重大作用。 A 情感激励 B 危机激励 C 荣誉激励 D 目标激励 13. 与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出的特征。 A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形态的特殊性 C 公共部门绩效的评价机制不健全 D 公共部门绩效的易测性 14. 第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。 A 英国 B 美国 C 德国 D 比利时 15. 美国哈佛大学威廉詹姆斯教授，在

11、实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约左右的差距。 A 60 B 50 C 80 D 70 16. 下列不属于外部人力资源供给预测影响因素的是。 A 人力资源率 B 人力资源的总体构成 C 经济发展状况 D 职位的空缺 17. 职位分析问卷是常用的一种以为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。 A 职位 B 工作 C 工作条件 D 人 18. 公共部门人力资源规划具有的作用。 A 维持政治稳定,促进行政发展 B 提高人力资本使用效率 C 实现人事管理技术科学化 D 帮助员工实现个人价值 19. 舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有。

12、 A 认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度 B 明确概括了人力资本投资的范围和内容 C 构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志 D 建立了系统的人力资本理论体系 20. 是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。 A 持续沟通 B 实施绩效评价 C 提供绩效反馈 D 绩效改进指导 主观题 名词解释 1.无领导小组讨论：无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把48名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问

13、题提出一个小组意见。 2.绩效评估：绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。 简答题 1.公共部门人力资源规划的程序是什么？确立目标； 收集信息； 进行供给和需求预测； 制定并实施规划； 评估和反馈。 2.工作分析的程序是什么？合理确定工作分析信息的目的； 科学确定工作分析的执行者； 选择有代表性的工作进行分析； 搜集工作分析信息； 让工作相关者审查和认可所搜集到的信息； 编写工作说明书和工作规范书。 3.公共部门人力资源在招募与选录过程中，必须遵循哪些原则？能岗匹配原则； 因事择人原则； 德才兼备原则； 公平竞争原则； 信息公开原则； 合法原则。 论述题 理论联系实际论述，在进行绩效评估时应注意的事项。管理者成为业绩考核的中坚推动力量； 目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能； 形成有效的人力资源管理机制； 要注意评估方法的适用性； 要注意评估标准的合理性； 要注意评估过程的完整性。