初级经济师考试《人力资源》复习题及答案五含答案Word文件下载.docx

1、C.理性人假设，开放的环境观D.社会人假设，开放的环境观B人际关系管理是社会人假设，环境观持封闭态度。第4题：下列关于人力资源的时效性的说法，错误的是（）。A.处于成长发育期的个体不是现实的人力资源B.人力资源如果长期不使用，一般不会荒废与退化C.当个体的体力和脑力衰退，不再适合劳动时，该个体将不再是现实的人力资源D.个体的技能如果得不到使用和发挥，会导致个体的积极性消退人力资源如果长期不使用，就会荒废与退化。第5题：泰勒的“时间一动作”分析的主要内容是（）。A.通过工作板向员工提供工作业绩反馈信息B.描述录用汽车司机、舰艇人员和电话接线生的过程C.改变生产车间的照明度，观察照明度变化对员工生

2、产效率的影响D.使用秒表精确计时，对装卸工人的工作过程进行细致、准确的研究泰勒的“时间一动作”分析是使用秒表精确计时，对装卸工人的工作过程进行细致、准确的研究.第6题：与其他资源相比，人力资源的特征之一是（）。A.人力资源即使长期不用，也不会荒废与退化B.人力资源的质量会受到社会政治、经济和文化的影响C.在相同的外部条件下，人力资源创造的价值完全相同D.人力资源总是处于被利用、被改造的地位，服从于物质资源人力资源具有社会性。社会政治、经济和文化不同，必然导致人力资源的质量不同。第7题：下列关于进行工作分析时所使用的访谈法的说法，正确的是（）。A.访谈法适用范围较窄B.在访谈结束阶段，应允许被访

3、谈者提问C.非结构化访谈能够比较全面地收集信息D.结构化访谈有利于激发被访谈者的发散思维在访谈结束阶段，应允许被访谈者提问.第8题：工作研究的目的在于（）。A.提高工作效率B.优化组织结构C.明确任职要求D.确定职位价值A运用系统分析的方法将工作中不合理和不经济的因素排除，寻求最经济和更容易操作的工作方法，以提高系统的效率。第9题：下列关于作业疲劳的说法，正确的是（）。A.心理阻滞使人的心理活动能力提高B.作业疲劳分为生理疲劳和心理疲劳两种C.个人兴趣对作业疲劳没有影响D.心理饱和使人自发地产生极其短暂的停顿现象（1）作业疲劳分为生理疲劳和心理疲劳两种。（2）心里阻滞是劳动者在从事需要保持一定

4、警觉水平的作业时，中途会自发地出现短暂的停顿现象。（3）心理饱和使人的心理活动能力下降。第10题：下列关于工作相关概念的说法，正确的是（）。A.职业是指与职位职责对应的工作权利B.职位是对某人所从事的职责和任务的规定C.职务是指在跨行业、跨部门基础上的综合层次的工作D.任务由在职责的构成及重要性方面都极其相似的职位构成（1）职业是指在跨行业、跨部门基础上的综合层次的工作（2）职务（也叫工作）是由一组在任务的构成及重要性方面都极其相似的职位构成（3）职位（也叫岗位）是对某人所从事的职责和任务的规定.（4）任务是指个体从事工作活动的单元。因此选B。与其他招聘方法相比，网络招聘的优点是（）。A.能够

5、快速传播招聘信息B.适用于招聘各种不同类型的员工C.招聘信息仅会传递到目标招聘人群D.招聘信息的传播面会很广E.求职者可以对招聘信息作出快速反应A, D, E网络招聘的优点是:节省时间，求职者可以对招聘信息作出快速反应;大大增加申请人的数量.选择绩效考核周期时需要考虑的主要因素包括（）。A.员工的态度B.工作任务完成周期C.工作的性质D.工作所需的技能E.奖金的发放周期B, C, E绩效考核周期的影响因素有：奖金发放周期、工作任务的完成周期、工作的性质。下列职位评价方法中，将职位与评价尺度进行比较的方法有（）。A.因素比较法B.分类法C.要素计点法D.排序法E.关键事件法B, C：职位评价方法

6、包括：直接职位比较法（因素比较法、排序法）;职位尺度比较法（要素计点法、分类法）下列关于培训与开发方法中的管理游戏法的说法，正确的是（）。A.它适用于企业中较高层次的管理者B.它是一种较先进的训练高级管理意识与能力的方法C.它不如案例研讨法生动、具体D.它的设计难度大且实施费用昂贵E.它能使学员在决策过程中面临很多模拟现实的管理矛盾A, B, D管理游戏法适用对象是企业中较高层次的管理者，是当前一种较先进的管理意识与能力训练方法。优点：管理游戏法比案例研讨法具有更加生动、更加具体的特征。缺点：实施费用昂贵，应用上有待进一步研究推广。在其他条件相同时，工资率变化对劳动力需求量产生的影响是（）。A

7、.工资率上升的规模效应导致劳动力需求量下降B.工资率上升的替代效应导致劳动力需求量下降C.工资率上升可能导致劳动力需求量下降，也可能导致劳动力需求量上升D.工资率上升必然导致劳动力需求量上升E.工资率上升必然导致劳动力需求量下降A, B, E工资率上升的规模效应、替代效应均导致劳动力需求量下降。劳动者在劳动力市场上的议价能力主要取决于（）。A.劳动者所属的同种劳动力在市场上的需求情况B.劳动者所属的同种劳动力在市场上的供给情况C.劳动力市场上的工资水平D.国家规定的最低工资水平E.劳动者个人的能力和经验劳动者在劳动力市场上的议价能力主要取决于：劳动者所属的同种劳动力在市场上的供求情况;个人的技

8、术、能力和经验等劳动力质量要素的水平。在设计企业内部的晋升竞赛时，需要注意满足的基本要求是（）。A.参赛者在知识、能力以及经验等方面具有较高的可比性B.参赛者的当前职位和拟晋升职位之间存在足够的工资差距C.晋升决策应重点考虑参赛者的意见D.参赛者人数应当达到4人以上E.晋升决策应吸收组织外部人员参与A, B设计晋升竞赛需要注意：参赛者在知识、能力以及经验等方面具有较高的可比性参赛者的当前职位和拟晋升职位之间存在足够的工资差距在其他条件不变的情况下，会导致失业率上升的劳动力市场流动方向有（）。A.就业者成为失业者B.失业者成为就业者C.非劳动力成为就业者D.就业者成为非劳动力E.失业者成为非劳动

9、力A, D失业率=失业人数（失业人数+就业人数）100%，当A选项出现时，分子增加分母不变，则失业率上升;当D选项出现时，分子不变分母减少，则失业率上升。用人单位可以解除劳动合同的情形包括（）。A.劳动者不缴纳社会保险费的B.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的，给本单位造成极大损害C.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的D.劳动者违反用人单位规章制度的E.劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的B, C, D, E劳动合同法第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职、私营舞弊，对用人单

10、位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;被依法追究刑事责任的。根据就业促进法规定，我国促进就业的方针是（）。A.政府促进就业B.全面实行就业准人C.政府机关介绍就业D.市场调节就业E.劳动者自主择业根据就业促进法规定，我国促进就业的方针是劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业。某公司人力资源部需要设立一个协调人力资源部与市场部工作的中层管理职位。这是一个更适合从企业内部招聘的岗位，但在总经理的指示

11、下，人力资源部门开始着手从外部招聘人员，并确定了在报纸上进行招聘宣传的策略。报纸广告打出后一周时间，人力资源部门收到800多份简历，其中有效简历30份，随后从中确定了包括小张在内的两个人选。小张的材料中虽然没有以前的主管评价，但在招聘过程中多次表示特别想得到这个岗位，给人留下了积极主动的印象。总经理认为“小张虽然有些圆滑，但为人热情，可能很容易与人共事”，于是录用了小张。小张上班后，管理层很快发现他对公司的内情太不了解，指定的工作常常不能按时完成，根本无法协调市场部与人力资源部的关系;而小张自己也闷闷不乐，他发现招聘材料中所描述的公司环境与实际情况并不一样，薪酬待遇与原来想象的也不相同。根据以

12、上资料，回答下列问题：1.该公司在招聘过程中存在的主要问题是（）。A.招聘渠道选择错误B.人力资源部门工作不努力C.刊出广告的内容不够准确客观D.甄选方法不科学2.假如该公司想从企业内部招聘这一岗位人员，适宜的内部招聘方法是（）。A.由管理层指定B.通过猎头公司招聘C.由内部人推荐D.在报纸上刊登招聘广告3.为了提高外部招聘的效果，该公司应（）。A.在更大的范围内进行广告宣传B.事先确定录用标准C.对拟聘用外部人员进行背景调查D.在招聘广告中更加准确客观地描述任职条件A|A|D1.人力资源部需要设立一个协调人力资源部与市场部工作的中层管理职位。这是一个更适合从企业内部招聘的岗位，但在总经理的指

13、示下，人力资源部门开始着手从外部招聘人员。因此选项A符合题意。2.企业内部的管理岗位常常由管理者指定候选人，有时甚至是直接任命。3.为了提高外部招聘的效果，该公司应在招聘广告中更加准确客观地描述任职条件。某公司刚刚进行了一年一度的绩效考核工作，但考核效果并不理想，不仅员工对考核怨声载道，许多管理者也表现出抵触情绪。为了弄清原因，王总经理约谈了销售部李经理和财务部韩经理。销售部李经理快人快语：“我们部门总共10个人，负责公司6个地区的销售工作，虽然公司为我们制定了具体量化的绩效指标，可是我们的员工天天加班加点，拼命工作，仍无法达到这些指标的要求。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上

14、都是按照会计准则和业务规范来完成的，这些工作很难与创新能力等指标及其评定标准对应，而且要评价的指标太多太细，占用了大量的时间。此外，除了要求我给部门员工打分之外，还要让外部门的人也给他们打分，这样做是否恰当?一方面他们对我们部门的工作并不了解，另一方面财务工作经常会得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平吗?听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。1.从销售部李经理的叙述中可以看出，该部门的绩效指标缺乏（）。A.相关性B.可测量性C.具体性D.可实现性2.财务部门绩效考核中存在的问题有（）。A.对财务部门的考核指标不能很好地反映部门的职责B.对财务部门的考核指标太多太细，不能反

15、映职能工作的重点C.在财务部员工的考核主体中，不应包括财务部经理D.部分考核主体的偏见影响了考核结果的准确性3.从该案例中能得到的启示有（）。A.工作任务越重，越应降低绩效考核的标准B.关键绩效指标的设置要遵循SMART原则C.绩效考核主体越多，反映的考核结果越全面D.绩效考核主体要对被考核者的工作状态有所了解D|A,B,D|B,D1.销售部工作虽然有具体量化的绩效指标，可员工天天加班加点，拼命工作，仍无法达到这些指标的要求，所以缺乏可实现性。2.从案例中可见ABD符合题意。3.从该案例中能得到的启示有遵守SMART原则：即具体的、可测量的、可实现的、相关的、有时限的。绩效考核主体要对被考核者的工作状态有所了解.