人力资源师四级章节考点题第四章 绩效管理Word文档格式.docx

1、D.抓住了工作要项就等于抓住了关键环节【解析】工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。一项工作往往由许多活动构成，但考评不可能针对每一个工作活动进行;一个岗位的工作要项，一般不应超过48个要项;抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织考评。5.采用排队法进行考评时，为了提高考评质量，应采用（ ）。A.质量指标B.数量指标C.多元指标D.单一指标【解析】用排队法考评员工既可以只用单一指标，也可以使用多元指标。一般说来，员工较少的组织可采用单一指标，考评者可以根据员工行为的整体来判断工作绩效。多元指标的考评每次采用一个标准排队，将多次排队的结果平均，作为员工最后

2、的排队位置，有利于提高考评质量。6.以下关于绩效考评的特点描述不正确的是（ ）。A.绩效考评必须定期进行B.绩效考评是一个过程，不是简单的行为C.绩效考评的出发点和终点都是企业整体绩效D.绩效考评与企业的发展战略，组织构架和人力资源管理息息相关【解析】A项，绩效考评具有时限性，它要求在一段时间以内，对考评做出明确的结论。考评既可以按照月度、季度、年度定期进行，也可以不定期进行。7.一名工人的绩效除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪律等各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的（ ）。A.多因性B.多维性C.动态性D.公平性【解析】绩效的多维性，即绩效需要沿着多种维度去分析和考评。

3、【答案】B8.员工的绩效随着时间的推移会发生变化，指的是绩效的（ ）。B.动态性C.多维性D.复杂性【解析】绩效的动态性是指员工的绩效随着时间的推移会发生变化。绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待员工的绩效。9.下列关于绩效管理的叙述错误的是（ ）。A.绩效管理的外延比较宽泛B.绩效管理是一个复杂的管理活动过程C.绩效管理主要着眼于员工个体绩效的提高D.绩效管理包括绩效计划、实施、考评、总结等阶段【解析】C项，绩效管理的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。10.

4、制定绩效管理制度的首要原则是（ ）。A.反馈与修改B.公开与开放C.可靠性与正确性D.定期化与制度化【解析】公开与开放是制定绩效管理制度的首要原则，它要求绩效管理系统必须建立在公开性、开放式的基础之上。开放式的绩效管理系统，首先，应体现在评价上的公开、公正、公平性，借此才能取得上下级的认同，使绩效管理得以推行;其次，评价标准必须是十分明确的，上下级之间可通过直接对话，面对面地沟通，进行绩效管理工作。11.绩效管理的效度是指某项测量的（ ）。A.稳定性B.一致性C.可靠性D.准确性【解析】效度又称有效性，是指某项测量有效地反映地反映其所测量内容的准确程度。绩效管理的效度是指测量员工的工作能力、态

5、度、行为与成果的准确性程度。而信度又称可靠性，是指某项测量的一致性和稳定性。【答案】D12.绩效管理的（ ）是指任何一个绩效管理方案所需要的时间、人力、物力、财力，要能够被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。A.可行性B.实用性C.正确性D.可靠性【解析】绩效管理的可行性是指任何绩效管理方案所需的时间、人力、物力、财力，要能够被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。在制定绩效管理方案时，应根据绩效管理目标和要求，合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。13.一个企业的绩效考评方案，应适合不同部门和岗位的人员特点，这体现了绩效管理的（ ）。A.具体性B.完整性C.实用性D.可行性【

6、解析】绩效管理的实用性包括两个方面的含义：绩效管理考评方式方法，应适合不同绩效管理的目的和要求，要根据绩效管理目的采用简便可行的方式和方法;所设计的绩效管理考评方案，应适合企业的不同部门和岗位的人员素质、特点和要求。14.（ ）是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。A.定义绩效B.岗位分析C.企业战略D.企业文化【解析】定义绩效即界定绩效的具体维度及各维度的内容和权重，也就是让各层次的员工都明确自己努力的目标。这是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。15.（ ）为“定义绩效”确定了明确的方向，提供了信念和目标上的支持。A.工作岗位说明书B.企业战略、企业文化C.企业的人力资源政策D.考

7、评表格的设计【解析】在定义绩效阶段，工作岗位说明书为“定义绩效”提供了内容上的技术支持，企业战略、企业文化为“定义绩效”确定了明确的方向，提供了信念和目标上的支持。另外，企业的人力资源政策也对“定义绩效”有一定的影响。二、多项选择题1.从对企业的贡献来看，绩效管理的功能包括（ ）。A.诊断功能B.检测功能C.激励功能D.导向功能E.竞争功能【解析】C项属于绩效管理对员工个人的贡献。【答案】ABDE2.对员工进行态度考评时，可以选取的考评要素包括（ ）。2008年11月四级真题A.纪律性B.理解力C.积极性D.判断力E.出勤状况【解析】态度考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程度，是否有

8、干劲、有热情、是否忠于职守，是否服从命令等，可以选取的考评项目包括积极性、工作热忱、出勤情况、协作性、责任感和纪律性等。BD两项属于能力考评中的考评要素。【答案】ACE3.以下关于考评文档安全的说法正确的是（ ）。A.资料借用要签收B.考评资料不应留在桌子上C.传递时放入文件夹中携带D.不用的资料用碎纸机粉碎E.离开办公室时，应注意锁好抽屉【解析】为确保考评数据资料的安全,应采取的响应措施:考评资料应立即归档,不应留在桌子上;文件柜应锁好;当离开办公室时，应注意锁上办公室的门和抽屉;复印考评资料完成后，不要忘记从复印机上取走原件;考评资料只供有此权限的人使用，借用要签收;在清理不再需要的考评资

9、料时，用碎纸机粉碎;考评文档在办公室之间互相传递时，应始终放在文件夹中携带，以防考评资料撒落丢失。【答案】ABCDE4.以下关于考评数据分析方法的说法正确的是（ ）。A.能级分析法只将分数排队B.顺序法只能依据总分排序C.对比分析法可以采取要素得分来比较D.综合分析法要求不与别人的考评结果进行对比E.常模分析法将考评结果与某个固定岗位模式进行对比【解析】分析考评数据的方法主要有：顺序法;能级分析法;对比分析法;综合分析法;常模分析法。B项，顺序法是将考评分数按照其高低顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序，可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序。

10、【答案】ACDE5.工作绩效的影响因素包括（ ）。A.激励B.员工工作技巧和能力水平C.企业内部的客观条件D.企业之外的客观环境E.机会的偶然性因素【解析】工作绩效的影响因素包括：激励，指调动员工的工作积极性，激励本身又取决于员工的需要层次、个性、感知、学习过程与价值观等个人特点;技能，指员工工作技巧与能力的水平，它也取决于个人天赋、智力、经历、教育与排序等个人特点;环境因素，首先指企业那边的客观条件，也包括企业之外的客观环境，但这些因素的影响都是间接的;机会，它是偶然性的，这一因素完全不可控。6.关于绩效管理与绩效考评的区别，下列表述正确的有（ ）。A.绩效管理是一个完整的管理过程，绩效考评

11、只是管理过程中的局部环节和手段B.绩效管理侧重于判断与考核，绩效考评侧重于信息沟通与绩效提高C.绩效管理伴随着管理活动全过程，绩效考评只出现在特定时期D.绩效考评不仅仅着眼于员工个体积小的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合E.绩效管理成为绩效考评系统运行的重要支撑点【解析】B项，绩效管理侧重于信息沟通和绩效提高，绩效考评侧重于判断和考核;D项，绩效管理的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总统效率和效能的提升;E项，绩效考评在绩效管理的全过程中居于举足轻重的地位，成为绩效管理系统运行的重要支撑点。【答案】AC7.制定绩效管理制

12、度的基本原则包括（ ）。A.公开与开放B.反馈与修改C.定期化与制度化D.可靠性与有效性E.自主性与协调性【解析】制定绩效管理制度的基本原则包括：公开与开放的原则，要求绩效管理系统必须建立在公开性、开放式的基础之上;反馈与修改的原则，要求及时反馈绩效管理的结果，将正确的行为、方法、程序、步骤、计划、措施坚持下来，发扬光大;将不足之处，加以纠正和弥补;定期化与制度化原则;可靠性与有效性原则，是保证绩效管理科学性的充分必要条件;可行性与实用性原则。【答案】ABCD8.在贯彻绩效管理制度的开放性原则，应做到（ ）。A.引入自我评价及自我申报机制B.通过岗位分析，制定绩效管理标准C.明确绩效管理和绩效

13、考评的重要性D.分段引入绩效管理的评价标准和规则E.实现绩效管理活动的公开化，破除神秘感【解析】贯彻绩效管理制度的开放性原则，应做到：通过工作岗位分析，确定对员工的期望和要求，制定出客观的绩效管理标准，通过制定岗位任职资格标准及绩效管理标准，将组织对其员工的期望和要求明确的规定下来，使考评的总体性和全局性得以加强，进而成为人力资源管理的组成部分;实现绩效管理活动的公开化，破除神秘感，进行上下级间的直接对话，将技能开发与员工的发展要求引入考评体系之中;引入自我评价及自我申报机制，对公开的工作绩效作出补充。通过自我评价，可增进企业目标的实现;根据企业不同，分阶段引入绩效管理的评价标准和规则，使其员

14、工有一个逐步认识、理解的过程。9.绩效诊断可以对（ ）进行诊断。A.管理制度B.企业绩效管理体系C.绩效考核指标体系D.考核者全面、全过程E.被考核者全面、全过程【解析】绩效诊断是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测、分析的过程。诊断的具体内容包括：对管理制度的诊断;对企业绩效管理体系的诊断;对绩效考核指标体系的诊断;对考核者全面、全过程的诊断;对被考核者全面、全过程的诊断。10.通常一个完备的绩效管理系统，应当对（ ）做出明确规定。A.绩效管理的目的B.绩效管理的方向C.绩效考评的目标D.实施考评的时间E.绩效考评的程序【解析】通常一个完备的绩效管理系统，应当对以下工作内容做出明确规定

15、：绩效管理的目的、方向和绩效考评目标;绩效管理组织机构、人员及其工作职责;绩效考评的指标体系与考评标准和范围;根据不同类别人员采用不同的考评方法;实施绩效考评的具体时间和期限;绩效考评具体实施的程序和步骤;绩效考评结果整理与反馈的步骤和方法;绩效管理总结考评结果应用与工作改进。11.下列关于绩效管理制度的叙述正确的有（ ）。A.绩效管理制度是企业组织实施绩效管理活动的准则和行为规范B.绩效管理制度对绩效管理的目的、性质、意义作了规范C.它对组织绩效管理的程序和步骤以及方法做了统一规定D.它由总则和主文组成，不包含附则E.绩效管理制度是对绩效考核的具体规定【解析】D项，绩效管理制度作为企业人力资

16、源管理制度的重要组成部分，一般应由总则、主文和附则等章节组成。E项，绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。【答案】ABC12.在人力资源管理制度的基本内容中，应对绩效考评结果的应用和要求，以及与之相配套的（ ）等规章制度的贯彻实施做出明确规定。A.薪酬奖励 B.人事调整C.职务晋升 D.人员培训E.职责范围【解析】绩效管理制度是企业人力资源管理制度的重要组成部分，在起草和编写企业员工绩效管理知道时，应对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之相

17、配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定。三、简答题1.请简述绩效考评的作用。答：根据企业实际情况，建立以绩效考评为中心的管理体系，意味着企业采用科学的规范的绩效考评程序，选择最适合自身情况的考评制度、考评方法和考评程序。随着企业的进步和发展，新的绩效考评程序和方法不断涌现，使绩效管理的活动更加充满活力，在推动企业文化的建设，提升员工的综合素质，促进生产率提高等方面发挥越来越重要的作用。有效的绩效考评会给企业日常管理工作带来巨大的好处。绩效考评既是有效的管理手段和工具，又是各级员工的“良师益友”。总之，通过绩效考评可以发挥一以下作用：（1）上级主管

18、不必介入所有具体的事务中。（2）通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间。（3）减少员工之间因职责不明而产生的误解，减少出现当上级主管需要信息时没有信息的局面。（4）通过帮助员工找到效率低下的原因，减少错误和偏差（包括重复出错的问题）。同时，绩效考评还能使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈。（5）通过定期的交流，员工不但对自己的长处有了全面、正确的估计，也能清醒、冷静地面对自己的不足和缺陷，从而激发他们劳动的积极性、主动性和创新性，扬长避短，努力学习，不断进步。2.很多人都认为，企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同，他们无非就是量化考评指标，设计考评表

19、，将员工薪酬与考评结果挂钩，以调动员工积极性，促进企业的全面发展，您认为上述看法正确吗?试加以分析。这种看法不正确，具体分析如下：（1）绩效管理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。（2）绩效考评是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工和组织的共同发展。（3）虽然从概念的内涵上看，绩效考评与绩效管理似乎无太大的区别，但从外

20、延上看，绩效管理是一个外延比较完整的概念，包括绩效计划、实施、考评、总结和改进等全过程;而绩效考评仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节，是及习惯了系统运行的重要支撑点。二者的区别主要有：及习惯了是一个完整的系统，绩效考评只是这个系统的一部分。绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考评是一个阶段性总结。绩效管理具有前瞻性，不仅包括过程的监测，事后的考评，还包括事前的策划，绩效考评主要是事后检查，回顾过去的成果。3.设计绩效管理系统时应遵循哪些原则?在绩效管理系统设计以及实施运行过程中，企业必须遵循以下基本原则：（1）公开与开放的原则公开与开放的原则要求绩效管理系统必须建立在公开性、开放式的基础

21、之上;开放式的绩效管理系统，首先，应体现评价上的公开、公正、公平性，借此才能取得上下级的认同，使绩效管理得以推行;（2）反馈与修改的原则反馈与修改的原则要求及时反馈绩效管理的结果，将正确的行为、方法、程序、步骤、计划、措施坚持下来，发扬光大;将不足之处，加以纠正和弥补。在现代人力资源管理系统中，没有反馈的绩效管理系统将失去存在意义，不能发挥员工的潜能，调动员工的积极性。（3）定期化与制度化原则绩效管理是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。绩效管理既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对未来行为表现的一种预测。因此，只有程序化、制度化地进行绩效管理，才能真正了解员工的潜能，才能

22、发现组织中的问题，从而有利于组织的有效管理。（4）可靠性与有效性原则可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳定性和一致性，它强调不同评价者之间对同一个人或同一组人评价的结果应该大体一致。有效性又称效度，是指某项测量有效地反映其所测量的内容的准确程度。客观、准确、全面的评鉴员工的工作绩效有利于最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。（5）可行性与实用性原则可行性是指任何一个绩效管理方案所需的时间、人力、物力、财力，要能够被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。因此，在制定绩效管理方案时，应根据绩效管理目标和要求，合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。考试网