某企业员工培训现状问题与对策研究Word格式文档下载.docx

1、A 企业员工培训状况调查问卷 . 19 人力资源管理专业2011 届本科毕业论文（设计） 1 一、引言 企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效 和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使 得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高， 从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步， 实现组织和个人的双重发展。 在企业竞争日益表现为人才竞争的今天，培训无疑是企业提高员工素质并 增强企业核心竞争力的重要手段。培训有利于提高企业的劳动生产率，有利于 满足员工实现自我价值的需要，有利于营造优秀的企业文化，

2、是员工的最大福 利。通过建立有效的培训机制，建立完善的评估制度，维持企业的向心力，提 高企业的核心竞争力，实现企业的最终目标，使企业在激烈的市场竞争中取胜。 企业间的竞争是人才的竞争，而人才的竞争一方面在于企业能否得到优秀 的人才；另一方面更在于企业能否用好现有的人才，能否最大限度地培训开发 企业现有的人力资源，并挖掘出企业潜在的人力资源。在过去，企业比较重视 的是围绕优秀人才的吸收、引进、招聘的竞争，不惜花费大量的人力物力，展 开愈演愈烈的竞争。现阶段，企业间竞争的另一个重点区域企业培训工作 已为众多成功企业所重视。从一定程度上讲，企业的竞争是人才的竞争，人才 竞争的背后关键是培训的竞争。

3、二、文献回顾 （一）国内研究现状 缺乏培训文化主要表现为培训计划缺乏系统性，培训内容缺乏针对性，缺乏 培训需求调查和培训效果的考核。忽略员工个人培训需求分析，没有明确的培训 计划，更谈不上长远的培训规划；只注意员工参加培训课程的数量，而不注重员 工培训的实际效果；对培训效果的检验仅局限于培训过程；对培训效果进行测评 的方法单一缺乏对培训效果的考核。（刘晓广，2008年） 企业的竞争日益激烈， 公司领导人对员工培训是越来越重视，然而，大部 分企业对培训的效果总不满意，很多的培训费给浪费了。无论培训师、培训组织 者， 还是受训学员， 都要为结果而战， 客户（企业） 只为结果买单， 否则， 就 人力

4、资源管理专业2011 届本科毕业论文（设计） 2 要自己为培训买单。（蒋小华，2010年） 培训力度低，理论与实际脱离，形式单一。国内大多数企业培训仍停留于培 训“浅水区” ，没有深入，且企业在确定培训项目和内容时存在主观性。首先， 培训方案的设计没有从组织的实际需要出发， 而是主观制定企业培训方案， 抑 或照搬其他企业培训方案。其次， 企业在选择培训项目时， 不能制定全面的培 训方案，偏重了某一方面的培训忽视相应的辅助培训。最后，培训形式单一，方 法陈旧。（朱志凡，2010年） 由于培训费全部由企业承担，员工在培训前后工资水平几乎没有什么变化， 或者变化不大，员工在培训期间的工资水平也基本不

5、会发生变化，更多的员工 将培训当做企业发给他们的福利，培训与否对自己的物质利益甚至职业生涯关 系也不大，很大程度上降低了培训的效果。（陈晓燕，2009 年） 培训内容华而不实，与实际需求严重脱节。目前，我国的许多培训机构并不 专业，培训课程并没有针对企业的实际需求，培训l方式呆板，缺乏系统性和时 效性。对培训效果进行测评的方法单一，缺乏对培训效果的考核，造成了培训与 实际需求严重脱节。（赵华，2010年） “性格决定命运，思路决定出路”。想做好员工培训工作，首先从企业管理 者角度必须对企业培训的意义予以重新认识，要转变企业领导人“培训无用”和 “培训万能”的观念。其次是改变员工的“培训是福利”

6、和“培训是负担”的观 念，要让员工真正认识到培训既是员工应该得到的权利，也是员工必须尽到的义 务。（闫涛，2009年） 建立内部的培训师队伍。扩大内训培养内部培训师队伍乃是解决企业内训质 量的最关键事件。首先需要建立一个制度体系保障其运行，二是建立公司内部 的资源库，三是建立培训师培养管理办法，为培训师队伍的成长壮大提供保障； 四、鼓励公司高层领导走上培训师行列，并将其列为职业经理人的一项职责，为 广大员工起个表率带头作用，营造知识分享的氛围。（高先桃，2010年） 坚持以人为本，以培养本质安全为重点，大力推进教育教学改革，促进职工 安全教育教学方法和手段、管理体制、办学方式的改革创新，积极探

7、索落实安全 生产主体责任，为企业的健康发展储备好各种层次的人才。（肖长华，2010年） 建立和完善企业的培训制度规章制度是培训的行为准则，系统而协调的培 人力资源管理专业2011 届本科毕业论文（设计） 3 训制度是培训成功而高效的开展并步入良性运行轨道的保证。培训制度包括内部 制度和外部制度。（邓莉，2009年） 企业建立有效而完善的培训体系，可以保证培训管理者巩固和衡量员工的培 训效果；可以改善企业为了培训而培训的现象。避免培训的盲目性和临时性；可 以让培训做得更系统更长久，它是帮助企业实现人才培养目标的重要工具。（李 秀玲，2010年） （二）国外研究现状 国外企业培训效果评估在运用到我

8、国企业培训效果的评估上，适应性和操作 性都需要改善。国外的企业不论在制度和运作上都比较成熟。有比较完备的人力 资源培训和开发的体系，国外企业对培训效果的评估上，无论是人力、物力、财 力以及流程方面都是相对成熟的，国外企业培训效果评估的模型和方法，需要我 们根据我国企业发展的实际来进行改进才能更好的为我国企业培训效果评估服 务。（袁凌、朱瑞娟，2004年） “产、学、研”合作模式愈加盛行。国外一些公司在加强企业职工培训时， 很注意与高校的联合与协作。美国教育理事会的调查证实，早在1984 年就有半 数的高校在企业公司开设课程。著名的贝尔实验室就与麻省理工学院、斯坦福 大学等37 所高等院校合作，

9、高校为其培训研究生。在法国，企业职工在高校学 习的时间从3 个月至1、2 年长短不一。（唐宁玉、刘帮成，2002 年） IBM被光荣地冠之以“教育产业蓝色巨人”的桂冠，她的终身教育体系似乎 要渗透到职工的血液里去，彻底地将公司的方针灌输到人们的心里，影响和改造 职工的个性和气质，使职工的举手投足都体现出作为一个IBM人的风采。（罗桂 芳，2010年） 在发展实用性的培训计划的关键因素是，它必须考虑持续培训。 大多数计 划未能尽到一个一次性事件和方法的可用性这个培训。 此外，提供的培训仅是 有限的，因为它包含在可用性测试的培训。 没有这些条件，一时间事件或仅限 于可用性测试的培训，就足够了，如果

10、可用性是要成为组织文化根深蒂固的一 部分。（H.Frank Cervone，2005 年） 人力资源管理专业2011 届本科毕业论文（设计） 4 三、A 企业员工培训机制分析 （一）A 企业现状分析 1、企业简介 A 企业是中国太平洋人寿保险股份有限公司海盐支公司，是中国太平洋人 寿保险股份有限公司旗下的四级分支机构。中国太平洋保险以“做一家负责任的 保险公司”为使命，以“诚信天下，稳健一生，追求卓越”为企业核心价值观，以 “推动和实现可持续的价值增长”为经营理念，不断为客户、股东、员工、社会 和利益相关者创造价值，为社会和谐做出贡献。面向未来，中国太平洋保险推 动实施“以客户需求为导向”的战

11、略转型，努力建设“专注保险主业，价值持续增 长，具有国际竞争力的一流保险金融服务集团”。A 公司在上级公司的领导下取 得优异的成绩，很好的完成了自己的职能，在海盐地区具有良好的知名度与美 誉度，企业共有人员115 名。 2、企业组织结构 组织结构情况，如下图1 所示： 图1 企业的组织结构图 3、人员构成 企业现有区经理 1 名，2 名组训，部经理 2 名，主任 10 名，普通营销员 100 名。该公司的组织架构有其特殊性，很多职能部门比如人力资源部、财务 区经理 部经理 部经理 主任 主任 主任 业务员 业务员 业务员 组训 部经理 人力资源管理专业2011 届本科毕业论文（设计） 5 部等

12、是直接由上级公司管控的。 企业员工年龄结构比例情况，如下图2 所示： 0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00% 100.00% 人员结构比例 0.94% 1.74% 1.74% 8.77% 86.90% 区经理 组训 部经理 主任 业务员 图2 人员构成比例图 （二）A 企业人员现状 1、员工年龄结构 企业员工年龄结构比例情况，如下图3 所示： 0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 年龄结构 1.75% 8.69% 52.17% 37.39% 20-30岁 30-40岁 40-50岁 50岁以上 图3 年龄结构图 从年龄构成上看，人员中 50 岁以上的

13、人员比例占到了 37%，20-30 岁和 30-40 年轻人最少，而40-50 岁人数最多。年龄层次比例不合适，人员年龄普遍 偏大，对新事物，新知识的接受能力较差。在认识上存在较大差异，这样不利 人力资源管理专业2011 届本科毕业论文（设计） 6 于人员之间的沟通。 2、学历构成 企业人员学历比例情况，如下图4 所示： 0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00% 100.00% 受教育程度 88.69% 8.69% 2.62% 初中 高中/中专 大学 图4 员工学历比例图 保险行业至今都属于朝阳行业，在未来的几十年里还会有一个快速的发展 过程，受教育程度整体偏低，学历

14、水平将不能满足在行业间的发展。必须提高 现有员工的素质水平，在招聘新员工时要注意一些高学历员工的引进，这也将 是公司未来的一个趋势。 （三）A 企业人员培训现状及存在问题 1、A 企业人员培训现状 该企业目前仅针对培训课程制定出内容，兼职讲师管理制度不完善，而在 培训效果评估和培训管理体系上几乎没有什么涉及。 培训课程主要有： （1）新人系列包括创业说明会、岗前培训、代资考培训、衔接训练。 （2）业务员系列包括转正培训、提升一和提升二。 （3）主任系列包括主任养成课程、主任晋升课程和主任轮训。 （4）部经理系列包括部经理养成课程、部经理晋升课程和部经理轮训。 （5）兼职讲师系列包括种子讲师授权

15、培训和讲师研修班。 兼职讲师制度的现状： 人力资源管理专业2011 届本科毕业论文（设计） 7 （1）建立了一支属于自己的内部兼职讲师，他们了解企业的情况，并具有 较高的业务技能、文化素养和理论知识水平。 （2）企业缺乏对兼讲的管理和激励，对兼讲的使用率太低，基本上处于废 置状态。 经过一定的调查和访谈得知，A 企业培训经费缺乏，企业没有专门的培训 经费，培训经费是由个险部根据培训费用的使用情况拨出，相比较平安人寿具 有专门的培训经费，并且在费用的使用上培训费用占比是最多的，体现企业对 培训并不是很重视。 2、A 企业人员培训现状调查 为了了解企业目前员工培训中存在的问题，了解其在培训方面的真

16、实想法 并从中吸取好的建议，更好地促进企业发展、满足员工的培训需求，在上级培 训部的帮助下进行了有关企业员工培训状况的问卷调查（详见附录一）。共发放 100 份问卷，问卷当场填写，当场收回。问卷采用不记名填写方式，要求员工 积极支持，本着认真、负责和客观的态度完成问卷。同时为了深入挖掘员工的 真实想法，获得企业培训现状最直接的诊断资料，在进行问卷调查的同时，还 进行了大量的面谈。几个主要问题的调查结果如下所示： （1）在培训方式上：该企业采用的单一的课堂式培训，统一的课程材料， 常年不进行变更，对于培训者影响其培训激情，而且这样的培训方式容易让员 工感到厌烦，对于培训的效果有一定的负面影响。

17、（2）对于以往员工培训的内容，如下图5 所示： 0% 20% 40% 60% 培训内容 50% 30% 20% 技能培训 素质培训 心理培训 图5 以往培训内容比例图 人力资源管理专业2011 届本科毕业论文（设计） 8 从图 5 中可以看出，现阶段企业非常注重人员技能培训，这主要是因为员 工的学历较低，而且年龄偏大的缘故，学习新事物的能力较差，需要大量的技 能培训来增强其工作的专业性。而员工的素质才是企业长久发展的保证，通过 心理素质培训增强员工的素质，增强企业持续发展的能力。心理培训是加强员 工的心理建设，消除其不良情绪，同时增强员工对公司的认同感，有利于企业 良好的氛围建造。 员工迫切提

18、高的能力上的反映情况，如下图6 所示： 0% 10% 20% 30% 40% 希望培训内容 10% 20% 30% 40% 发现、分析 用人、控制 沟通能力 专业知识、 图6 员工迫切提高的能力 员工的培训应该侧重于沟通能力和业务能力，这主要是因为保险行业的特 殊性所导致的，保险是推销的“无形商品”，需要很强的专业技能和与人沟通 的能力，同时也应向他们灌输企业管理经营的基本理念和战略管理思想，促使 他们能够正确地理解领导意图和公司规划，有效地完成各项任务，才能促进企 业长足的发展。 （3）对于员工培训的效果，如下图7 所示： 人力资源管理专业2011 届本科毕业论文（设计） 9 0% 20%

19、40% 60% 效果 20% 60% 20% 非常有帮助 有些帮助 没什么帮助 图7 员工培训的效果 对于培训效果，总的看来好像效果不错，对80%的人都产生了一定的帮助， 但是其实状况并不好，因为只有 20%的人认为培训的内容对自己非常有帮助， 会主动希望去参加培训，60%的人认为有些帮助，他们对于培训的态度是认为 可有可无的，员工培训主观的积极性不高。 （4）对于员工的培训周期，如下图8 所示： 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 培训周期 30% 60% 10% 0 一月一次 三月一次 半年一次 一年以上 图8 培训周期比例图 从图7、8 中可以看出培训周期相对较频繁，但

20、大部分人对于培训态度不是 积极的，这说明员工的培训态度和培训的内容有问题，所以在以后的培训中要 更加注重调动员工培训的积极性，让其切身的感受到培训对自己成长的必要性， 同时努力丰富培训的内容，增加培训的形式，吸引员工参加培训。 人力资源管理专业2011 届本科毕业论文（设计） 10 （5）对于员工培训的考核与评估，如下图10 所示： 0% 10% 20% 30% 40% 评估方式 40% 40% 20% 培训内容考试 、考查 绩效的考察 投资收益评估 图10 培训考核与评估方式 在培训的考核与评估方式上，培训内容的考试、考查仍占相当比重，这样 的考核方式虽然很直接、及时，但是对应用在实际工作中

21、促进作用不大，而且 更多的是员工在以后工作中对培训内容的应用很少，因此培训后对于工作的实 质性帮助并不明显。 3、员工培训中的问题 （1）缺乏正确的培训理念和指导思想 由于培训并不能直接产生于经济效益，是只见“投入”不见“产出”的“亏 本买卖”，出于节约成本理念，能省则省，尤其是见于培训了员工要么“跳槽” 要么要求“加薪”的两难境地。这些原因造成保险公司的管理者对待培训的随 意性比较大，不能从公司战略的角度来看待培训，过分强调短期效应，使得培 训缺乏长期、系统的战略支技，往往流于形式。培训的首要目的应该是满足公 司长期发展的需要，然而企业领导对培训定位不清，并不是十分清楚企业人力 瓶颈所在，也

22、没有认真分析企业的困境是否通过培训就可以解决，只是简单地 认为培训就是组织理论学习，教会员工基本的岗位技能和知识，无需与企业的 长期发展目标联系起来，以至于将培训变成一种盲目的应急式、救火式工作， 无法将培训与员工的职业生涯规划与企业长期发展战略相结合，达不到真正激 励员工的目的，更谈不上将培训制度融入企业文化之中，同时，在这种观念引 导之下，企业往往会忽视对管理层和决策领导的培训，忽略培训的潜在价值 人力资源管理专业2011 届本科毕业论文（设计） 11 （2）缺乏各层级管理者对培训的支持力度 员工培训如果离开各层级管理者的支持，培训效果就很难保证。因为培训 的很多工作，特别是培训需求分析和

23、培训效果的跟踪都离不开一线管理者的支 持和帮助。而企业由于没有建立完善的培训实施保障体系，甚至还未设立培训 部，培训师也是兼职，各层级管理者对自己在培训工作中的职责不明确，所以 在团队建设中，还有很多管理人员认为员工技能缺乏和绩效低下是因为培训工 作做的不好，跟他们毫无关系，甚至推卸责任。而且企业还有大量的日常事务， 管理者往往以日常事务繁忙为借口来挤压培训时间，造成培训质量下降。 （3）培训更多的是应试性培训，缺乏制式培训的支撑。 从上面调查问卷得出的一些结论我们可以看出，虽然该企业培训频率比较 高，但培训效果确不理想。很重要的原因是该企业没有一个统一的培训体系支 撑，更多的是针对临时情况的

24、应试性培训，缺乏一个对员工培训长远的规划即 没有制式培训的支。我们打个比方，制式培训像是饭，而应试培训像是点心， 不吃饭只吃点心人的身体早晚会垮掉的。最为合理的培训应该是以制式培训为 基础，偶尔根据特殊需要进行应试性培训，这样企业的培训才能健康发展。 （4）企业培训方法单一 在企业培训方法上，该企业大多采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌 输。企业从组织架构上没有单独的培训部，培训师不仅仅就是单独做培训一项 工作，其他事务占据了培训师的很多时间，导致培训师没有更多的时间去创新。 培训师也还习惯于单纯的理论教授，没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法， 企业培训与实际相脱节，从而产生枯燥、效果不好

25、的弊病，使员工失去对企业 培训的兴趣，企业培训效率低下。 （5）没有相对稳定的培训师队伍 每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，所以这 并不是由社会上的培训资源就能完全满足企业的培训需要。企业虽然设置了兼 职讲师制度，但过于流行形式，并没有很好的利用，疏于对兼职讲师的管理， 平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑， 难以保证培训效果。 （6）缺乏对培训过程的监督和培训效果的评估 人力资源管理专业2011 届本科毕业论文（设计） 12 培训过程的监督和培训效果的评估是培训工作中的重要组成部分。且有没 有完善的培训效果评估体系，或者对培训效果进行测评的方法单一，效果评估 工作仅仅停留在培训后的简单考试上，而事后又不再做跟踪调查，使培训与实 际需求脱节，培训是否成功，能否为企业带来预期收益，不得而知。这样不仅 仅不能达到考评培训效果促进培训工作，对培训上的巨大投入也不能收到预期 的回报。培训结束就意味着培训者与公司、与被培训者脱离了关系，缺乏严格 的监督制度及效果反馈系统，如此循环使受训者的工作技能、工作行为、工作 态度改进不大，并导致受训者丧失再次受训的信心和兴趣。这也是为什么图 7 有80%的人对培训持无所谓态度的一个重要的原因。 四、A 企业员工培训问题的解决对策 （一）树立正确的培训理念和指导思想 要充分