年度招聘工作计划Word文档下载推荐.docx

1、B、品牌推广：在各重点高校毕业论坛或高校联盟BBS上开设公司板块，发布公司工程业绩、近期动态、福利政策、行业职业发展等信息，利用网络信息流通快、覆盖面广的特点传播公司幕墙品牌；探讨对一两所高校进行校园活动赞助，如篮球、足球赛，专业技能类比赛等；这是一项费时费力的工作，需要坚持长期执行，效果凸显也是需要时间的，但是必定能为公司将来的人才引进、品牌的推广起作用；c、邀请考察：邀请几所须加深合作的高校（湖南大学、南昌大学、中南大学、华南理工大学、厦门大学、福州大学等）老师、优秀学生到公司参观考察，加强对幕墙行业，对公司的了解。d、宣传工作（以20XX校招实际情况进行补充）：增加微信宣传渠道，加大微博

2、宣传力度，部分院校招聘海报提前3-5天张贴；提前找到合适的学生助理，在学院论坛、QQ群等公共平台帮助公司宣传校招信息。E、招聘执行（以20XX校招实际情况进行补充）1、住宿：选择通往各院校直线距离平均的酒店（要求价格合理、交通便捷）；2、交通：尽量选择项目人员私家车或者选择的士；3、面试：收集简历时检查应聘登记表，补全信息；按照岗位硬性要求严格筛选简历，不满足条件的淘汰，以免增加后期的工作量；继续优化笔试、性格测试、无领导小组讨论等复试环节；4、录用：后方统一信息并报批总部后于2天内发布录用通知，招聘中任何涉及录用、复试的通知规范版本，统一使用，由后方填写录用通知书并快递至学校指定专人（优秀人

3、员可现场直接录取）；F、后期整理：（以20XX校招实际情况进行补充）1、三方协议签订，招聘结束后会收到大量的三方协议，需要2天左右的时间集中处理。2、毁约处理，每年签订好三方协议必然会有部分同学毁约，事先做好毁约处理的准备，如毁约证明的制作，毁约赔款的账号先找财务要来。3、招聘效果盘点，招聘结束后1个月内做好本科生预录用、最终录用的表格，便于分析。4、剩余资料盘点，招聘结束后2周内盘点剩余的招聘资料，给每个学校的应聘简历建一个资料库，存放带回来的简历、资料等，以备后用，尤其是优秀但是未录用的学生简历，需要带回来，后期不招的时候用。5、招聘总结，招聘工作完全结束后，写一篇报告，回顾招聘过程，总结

4、此次招聘的效果、不足之处、可继续借鉴之处，为下一次的招聘行程题出建议。20XX年校园招聘预测（与20XX年相当）123456789岗位设计研发施工管理市场营销商务部财务管理投标部生产制造采购供应质量安全东南亚大广州总部华南大区澳洲大区港澳区美洲大区总计区2213214（含1硕10（含14（含1硕6（含1硕4（含1硕士）1硕士）83士）1士）2士）2812310总裁（经）办111423421小计11523596596、大专应届生校园招聘（看需求）a、1月份计划储备广东、广西、江西、湖南4省适合的大专/高技院校资源，预计5-8所，整理出各院校专业优势、生源数量、校方相关老师的联系方式；B、年后开始

5、联系大专院校，问出每个院校的招聘高峰期，作好记录，和老师打好关系，定期联系，请老师在学校有招聘会的时候联系我们；c、与工厂招聘对接人员做好前期沟通，对薪资、福利等进行调整确认。7、内部招聘/推荐a、因为幕墙行业及公司的特殊性，目前公司在内部招聘方面并未利用太多，但考虑到招聘资源的合理化运用，在20XX年度工作计划中，将配合规划组梳理公司各部门、岗位人员分布信息，在进行增补员时，充分考虑员工自身职业规划及部门用人计划的前提下，优先选择内部招聘，具体执行计划须另做方案；B、本年度内部推荐人员比例达到总社招人数的35%左右，可以说是除网络招聘外第二大招聘渠道，20XX年度计划继续大力推广内部举荐渠道

6、，争取这一比例维持在30%左右，详细计划见“伯乐奖”流程；8、定向猎挖：作为对猎头渠道的补充，招聘组在20XX年需要继续完善自身的猎挖渠道，主要从以下几方面进行完善：a、设计师、项目管理人才库录入，这项工作公司一直都在做，但是信息录入不全面，不及时，在新的一年中，将严格执行此项工作，不但要记录，并且要充分利用，每个月末对人才库的人员进行盘点，并且进行攻关，争取把符合公司设计师要求的人才拿下；篇二：20XX年度招聘计划一、招聘的目的及意义随着远东神华集团企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力资源支持为保障，结

7、合公司20XX年度发展战略及相关计划安排，特制定公司20XX年度招聘规划。二、招聘的原则公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验符合岗位要求等综合素质方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适人力资源。四、20XX年度招聘总结20XX年招聘计划进行中有收获也有很多不足，收获优秀的应届生流入企业，为企业的发展提供了新鲜的血液，不论从选、育、留、用等方面较往年有很大的提高。在招聘高层管理人员方面，运用了多渠道进行人力资源的招聘，为企业提供了现进的管理思想理念。不足方面：1.人员与岗位匹配度较低，

8、导致综合素质低的人员流入企业，从而影响了企业发展和人力资源离职率。2.应届生入职引导方面存在一些问题，导致应届生进入企业未能融入到工作当中，在工作当中产生了迷茫的状态。3.北京同行业优秀人才的招聘难度大，渠道窄、推荐难、工资高等。在此招聘方面投入的力度不足。4.在企业内部任免主管、经理方面存在一些问题，导致基础员工的离职，上升离职率。20XX年度招聘计划应对策略1.提高人员与岗位的匹配度，整体剔除综合素质低的员工，建议：招聘大专应届生，实行“以一带一”（老员工带新应届生）的方针，提高整体员工水平，对老员工进行心理压迫感的刺激。提供员工宿舍（企业补助150元/月，加强对宿舍的管理）。2.对于应届

9、生的引导问题，前期入职引导到后期分配任务（由人力资源部与其部门领导商榷进行分配任务对其360度考核，完成入职引导、考核后方能转正。例如：总经办小鹏）3.加大招聘行业优秀人才，拓展渠道，建立良好的人才储备。4.企业任免方面，以综合素质考虑为方向（学历、培训等），以营销能力为标准。建议：管理岗位前期设定备选人员名单，经理、主管备选经过长时间的考核进行选优、排除等，最终任命其岗位。总体来说，20XX年度人力资源招聘状况基本满足了当年的需求。20XX年度平均每月离职率在4%左右，离职人数偏高。对于20XX年度的招聘制定了很好的方向。所以20XX年度要提高新员工的综合素质，降低离职率为主要工作。五、招聘

10、方式1.以网络招聘为主，兼顾猎头、内部推荐等。网络招聘主要以智联招聘、前程无忧、58同城。2.报刊主要以专业性媒体和有针对性媒体为主，猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。3.校园招聘：承德石油高等专科学校、河北化工医药学院等。4.现场招聘：西国贸招聘会、工体招聘会、国展招聘会、农展招聘会。8.补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。六、20XX年度具体每月安排第一阶段：一月至三月。对其20XX年度工作收尾和总结工作。建立完整的招聘体系，制定相应的20XX年度的工作计划安排，在此期间完成3.15活动招聘储备工作，参加北京大型社会招聘工作。篇三：20XX年度招聘计划工作与思路【

11、部分内容属转载整理】*有限公司20XX年度招聘计划与安排思路（纲要）一、招聘的指导原则：二、招聘的现状分析：三、20XX年各部门招聘需求调查摸底四、招聘政策：五、招聘渠道选择：六、招聘费用预算：七、春节前后的招聘安排与步置：八、平时每月的招聘工作安排九、招聘的中高层、重点职位跟进十、录用决策十一、入职培训十二、招聘效果统计分析十三、招聘注意事项十四、全国与*当地招聘行情与难点分析掌握随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司20XX年度发展战略和发展目标及相关工作计划安排，特制定公司20

12、XX年度招聘规划。（一）、服务于公司20XX年发展战略规划与要求（二）、因岗设编，因岗设人，精干高效原则（三）、岗位工作分析，控制非生产一线岗位人员数量（四）、积极培养第二梯队人员，做好人才队伍的“蓄水池”建设（五）、以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；（六）、以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；（七）、从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。（一）、20XX年招聘数据统计：20XX年每月招聘达成率数据20XX年度招聘情况回顾及总结20XX年度是公司发展壮大的一年，新厂车间和仓库投入使用，需要大量招聘一线

13、员工。面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约：总面试5000人，入职*人，离职*人，现有人员*人（以上根据1月1日12月31日数据，面试*0人，初试*人，复试*人）。然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。因为长期正式工难以满足全厂生产需要，结合*当地用工的特点，每个月招聘临时工*人左右，从10月开始，每月临时工人数达*人以上。临时用工的价格也由*元上调至*元。（二）、招聘分析说明：20XX年招聘最主要的問題是招来后留不住，主要分析原因如下：1、2、3、4、5、6、7、公司新厂区宿舍施工进度比较慢，无法解决“住”的问题；老员工带新

14、员工制度（师傅带学徒）未建立完善，新员工不稳定新员工保底工资必须做满一年，很多新员工不适应内部分配工作不公平，老员工做好做的，新员工因产能偏低离职新员工职业指导与规划不明确，工作时间长，每月无休息日，一部分新员工不适应离职80后和90后流动大不稳定。三、20XX年各部门招聘需求调查摸底经反复统计与核算、讨论，20XX年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目机器设备与人员配备等方面，具体分析如下：1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析20XX年度招聘岗位信息如下：（1）生产一线人员*人；（2）各职能部门文职、技术及中层管理和高管*人；（3）20XX年计划招聘总人数*人。各部

15、门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：（1）自愿报名；（2）单位推荐；（3）集中面试；（4）分类考核；（5）调查摸底；（6）统一研究决定。根据公司20XX年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，见下表：20XX年度人力资源需求汇总表统计日期：20XX年12月15日合计招聘任务：*人其中非一线生产工人*人。一线生产工人*人。第1页，共45页。篇四：人力资源部年度工作计划XX集团（深圳）20XX年人力资源部年度工作计划20XX年我们经历着考验，20XX年我们展望着未来。20XX年将是XX公司蓄势待发的一年，公司董事长把20XX年定位为电子商务年，也就是说，我们

16、要开拓新的业务领域，所以“提高领导力，大力发展员工队伍”将是今年的工作重点。围绕着公司领导的指导思想，深圳公司在20XX年主要围绕在招人、育人、留人等几方面着手，具体在招聘、培训、人才梯队等几个方面的工作做好员工队伍发展工作。上半年的工作重心是招聘和储备、下半年的重心的培训提升和做好员工关系，稳定队伍。那么我们将从以下六大个模块的工作来完善：一、开拓招聘渠道，及时做好人员补充招聘工作在整个人才发展计划中起着决定性的作用，因为新员工的素质将影响到整个团队的水平，所以我们要广开渠道，同时及时做好各类人才的补充，以适应公司发展的步伐。（一）工作目标：1、拓展和完善招聘渠道，发展多方面的渠道，改变过去

17、只用网络和现场的模式，与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系，降低公司招聘成本。2、按照公司的业务拓展需求及时提供人员，确保人员到位，满足业务拓展及市场开拓的人才需求。3、扩大公司人员架构，特别是销售团队，预计3月底深圳公司人数达200人，6月底稳定到240人，9月份以后稳定在260人的规模。4、及时补充各类职能部门人员和中高层管理人员选拔工作。（二）20XX年度招聘工作计划20XX年3月份我们的招聘目标是要达到200人，也就是中餐6个部门，华商6个部门，加拿大英国业务3个部门，共15个部门。目前我们已经有9个部门，新增加6个部门，每个部门6人，新增加40人左右，再加上流失员工的补充，

18、3月份前预计需要招聘60人以上，这60人里面80%以销售员和销售经理为主，其他20%以中高层管理人员以及海归人员为主。6月份要求达到240人的规模，9月份以后稳定在260人的规模。（全年新增人员具体数据详见下表）而且在保证数量供应从充足的情况下达到人员质量要求，那么我们要怎么样才能完成这个招聘任务呢，我们将从以下几项工作去做好保障：1、招聘需求分析（具体表格略）（1）销售人员。深圳公司现有部门9个，经理9人，现有员工70人。按每月8%的人才正常流失率计算，预计20XX年流失100人；同时销售部门要开拓到18个部门的规模，按全年新增加部门9个计算，全年需要内部提拔或者外部补充储备经理10人，需要

19、增加业务员90人，全年预计招聘业务人员220人，每月招聘任务20人，其中需要平均每月招聘并培养经理2人。第一季度需要每个月内部提拔或者外招经理3人。（2）职能部门人员。职能人员的补充也需要在第一季度完成，具体有：a、市场部门的建立，包括市场总监、品牌策划经理、文案等5人。B、各线产品经理和产品专员的补充，预计在10人左右。c、海归人员的补充主要为加英澳中餐部的成立做配套支持，每个地区储备3人，预计10人。d、另外还有运营总监、董事长助理、百佳项目经理、财务经理等岗位的补充，预计总人数在30人左右，计划在6月份前全部补充完毕。具体如下表：（略）2、做好网络招聘工作，开拓新的免费职介通道（1）我们

20、与前程无忧网和中国人才热线签定了年度会员，可以全年进行网络招聘。这两大网站将作为中高层管理人员和一线销售人员补充的主要阵地。（2）罗湖人才市场和深圳人才大市场将做为辅助性现场招聘阵地。（3）开拓和建立关内外中小型人市场、职介所和政府免费推荐等渠道，争取多渠道开发，以多元化、全方位的方式去满足我们的招聘需求。3、校园招聘渠道建立明年上半年将计划参加广东省各高校的校园招聘工作，尤其是广东边缘地区的高校，例如：湛江、茂名、清远等，这些地区的生源大部分从农村市场出来，吃苦精神较好，较为踏实，比较符合岗位要求，可根据实际招聘情况适当地去做一些尝试，以缓解招聘的压力。4、招聘工作流程和方法的规范和招聘效果

21、的提升（1）招聘工作是明年的工作重点，做好计划的同时，需要相配套的招聘流程的优化和人才测评中心的建立，建立规范化的招聘流程和招聘体系，计划此项工作在20XX年3月份前完成。（2）首先加强对各部门主管的招聘技能培训，其次做好下属的招聘指导工作，计划在2月份前给予部门负责人及下属在招聘流程及面谈技巧、招聘面试问题等给予指导和培训，使招聘工作开展更加规范化、专业化，确保招聘工作做到高效、专业。二、建立并完善培训体系，提升管理干部管理水平，把好育人留人关（一）工作目标1、提升在岗人员的综合素质，强化销售团队的团队意识及销售技能，提高基层管理人员的日常管理水平；2、满足公司业绩指标的人才需要，及时培养合

22、格的储备人员，并不断加强销售线人员的终端知识及日常销售能力；3、提升中高层管理管理干部的管理水平，提升综合素质，从而适应公司的发展步伐。4、完善培训体系，完善网上学习系统，做好内部培训讲师建设和内部课程开发。（二）20XX年培训模块工作计划培训工作是员工队伍建设的核心模块，是常抓不懈的主要内容，怎么样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我们将采用集中授课、视频培训、模拟演练和小组研讨分享等形式，落实到每一项工作中：1、新员工培训（1）新员工培训。每月2期，每两周为一

23、期，课程安排在原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核，并对一个月的新员工给予回炉培训，主要针对产品知识和销售技巧。（2）新员工轮岗。公司明年将对新员工进行试点，将新员工在一个月的时间内，每个星期调换一个部门进行学习，满一个月后，公司会结合员工的意愿安排新员工分配到各个部门，这样可以迫使经理在接触新人的时候用最好的一面展示给新人，让新人接受到更好的东西，促使他留下来。（3）新员工日志。由新员工入公司之日起建立，每天填写，由人力资源部人事专员定期检查。新员工一个月培训期满后必须交一份培训总结至人事部（新员工考核时上交），汇报学习心得。2、管理干部培训中高层管理干部的培训将是

24、明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的中高层管理干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有外请讲师、视频培训、小组研讨、读书写心得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每月中旬（15日前后）开展一次半天以上的集中培训。在读书方面，明年计划每个月统一由公司购置好的管理书籍，要求管理干部每月看一本，而且要写读后感以及新的体会，同时要写出将所学知识结合实际工作的计划，以此种方式，提升公司内部学习氛围。3、储备销售经理、骨干员工培训。骨干员工培训是提升基

25、层管理人员的管理水平和销售技能的很重要的途径。（1）核心业务骨干层级的培训。针对现有一线骨干员工的终端技巧以及管理能力良莠不齐，需要进行针对性地培训，而且这一层级的人员也需要有提升性的培训，以满足其自身的发展需求。骨干每月最少举行1次，暂定于每月上旬开展培训。（2）储备销售经理、销售经理层级的培训。深圳公司的经理层级的结构是偏向于年轻化的，年轻人更有激情，更有冲劲，但是有时候工作的方向感和毅力以及管理上的技巧还有待通过不断地培训来提高和巩固。储备销售经理、销售经理层级的培训计划每月不少于1次，可与骨干培训一起开展，通过以会代培，或者视频培训和集中授课的形式，对经理存在的不足之处，进行针对性地提

26、升。这些培训将把现场模拟演练结合起来，随时随地地进行角色模拟，以提高我们这一层面的水平。4、全员培训和户外拓展。为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，人力资源部计划每两个月最少举行1次全员培训，其中第一、第三季度主要以户外拓展为主，提升员工的团队精神，其余两个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力等方面的课程为主，同时推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。5、网上学习系统的完善八小时内求生存，八小时外求发展，这是华为集团员工的学习方法。确实，员工的能力的提升如果仅仅靠公司组织被动的学习方式是很难有好的效果，员工要想成长，一定要懂得好好利用业余时间自发地去学习，这样才能取得更好的效果。所以网上学习系统的完善就显得尤为重要，做好学习系统可以为员工提供一个很好的业余学习平台，让员工的能力主动得到提升。此项工作计划在第一季度完善。6、内部培训讲师队伍建设一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。要