最新三级人力资源管理师专业技能真题及答案备考必下 5Word格式.docx

1、（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。（3）初试。通过初选后，应聘者就可以参加面试了。通常被评为“A或B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到人力资源部的复试通知。接下来还要经过至少两次面试，才接受总经理的面试。请结合案例回答下列问题：（1）公司组织召开专场招聘会，应包括哪些具体步骤?（8分）准备展位。为了吸引求职者，参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。准备资料和设备。在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印刷好，而且准备充足的数量，以免很快发完。招聘人员的准备。参加招聘会

2、的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分准备。这些准备首先包括要对求职者可能会问到的问题了如指掌，对答如流，并且所有人在回答问题时口径要一致。另外，招聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要整洁大方。与协作方沟通联系。在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。招聘会的宣传工作。如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。招聘会后的工作。招聘会结束后，一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件的方式与应聘者取得联系。（2）在招聘的初选阶段，应该采用何种方法筛选应聘者呈交的简历?（10

3、分）分析简历结构。简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。审察简历的客观内容。简历的内容大体上分为两部分，主观内容和客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。判断是否符合岗位技术和经验要求。在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资质和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。如果不符合要求，就没有必要再浏览其他内容，可以直接筛选掉。审查简历中的逻辑性。在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。如果能够断定在简历中有虚假成分存在，就可以直接将这类应聘者淘汰掉。对简历的整体印

4、象。不可信的地方以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。2、A公司是一家高科技生产企业，随着公司规模的扩大，公司高层逐渐感觉到，现有员工的综合素质和技能已不能满足需要，并将成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。于是，公司决定将员工素质和技能作为长期关注的重点。人力资源部根据公司发展需要，重新修订了现有岗位的任职要求，同时向所有部门和员工发了培训需求调查问卷，拟在培训需求分析调查的基础上，进行培训项目的设计，并迅速开展了一系列的培训活动。（1）说明基于培训需求分析的培训项目设计的基本程序。（5分）明确员工培训的目的。对培训需求分析结果的有效整合。界定清晰的培训目标。制订培训项目计划和培训方案。培训项目

5、计划的沟通和确认。（2）在培训项目设计中，制定培训方案应达到哪些基本要求?（12分）培训方案是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，反映了组织对该培训项目的基本意图与期望。培训项目明确地表达了组织对受训者接受相关培训之后，在行为表现和业绩方面应该达到的成果。一个完整的培训方案包括以下三个方面的基本要求。1培训目标对受训者传达的意图。项目目标就是要明确、具体地阐述清楚受训者在接受培训后，能够做什么、在什么条件下去做，以及做到什么程度。包括：受训者在培训后应该表现出的行为；受训者经过培训应该表现出的工作业绩；评估培训后产生业绩的标准。2组织对受训者的希望。组织希望受训者在培训结束后能够做

6、什么；组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为；组织希望受训者的业绩达到什么标准。3受训者如何将培训项目要求与自身情况结合。确定培训项目目标并准确表达出来是一项十分重要的任务。培训项目能否真正对受训者的绩效产生影响，与培训项目的目标设置息息相关。3、BHJ集团公司主要业务包括高新园区的开发建设、管理服务，高新技术成果转化和高科技企业经营管理。经过10多年的发展，目前形成了以电子元器件、新材料生产为主体的高新技术产业群。公司成立初期，分配形式单一，薪酬长期处于低水平状态，内部差距不明显，以人定岗的现象十分突出，虽然公司对员工的薪酬结构进行了调整，增加了技术职称津贴，但由于缺乏有效的绩效考核

7、与激励机制，导致人才流失严重，企业员工的整体素质明显下降，为了改变这种状况，公司准备对薪酬制度进行一次彻底的变革，拟先从工作岗位评价做起。请结合本案例说明进行工作岗位评价，可采用哪些评价方法?（18分）BHJ集团公司由于下属产业经营范围跨度大、企业规模、岗位类别及人数较多，宜采用评分法或因素比较法做工作岗评价。评分法适合生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业事业单位。评分法也称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定的点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。其具体步骤如下。（1）确定岗

8、位评价的主要影响因素。（2）根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。（3）对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值），以提高评价的准确程度。（4）将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。（5）为了将企事业单位相同性质的岗位归入定等级，可将岗位评价的总点数分为若干级别。因素比较法和评分法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。（1）从全部岗位中选出1520个主要岗位，其所得到的劳动报酬（薪酬总额）应是公平合理的（必须是大

9、多数人公认的）。（2）选定各岗位共有的影响因素，作为岗位评价的基础。（3）将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度高低进行排序。（4）经过认真协调，岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，按照上述五种影响因素进行分解，找出对应的工资份额。（5）找出企事业单位中尚未进行评定的其他岗位，与现有的己评定完毕的重要岗位对比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。BHG公司的岗位评价也可采取评分法和因素比较法相结的方法，先根据因素比较法中选定的共同影响因素，在评分法中使用并借鉴，做到两种方法取长补短，达到最佳的评价结果。2018年5月三

10、级人力资源管理师理论知识真题及答案一、单项选择题（第2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26劳动力需求的自身工资弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。A劳动力的论量B劳动力供给C劳动力需求量D劳动力要求【答案】C【解析】劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度定义为劳动力需求的自身工资弹性。其计算公式是：劳动力需求量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。27福利的延期支付的方式的优点不包括（）。A可使企业减少社会保险费的上缴额B可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件C可以自定延期支付的福利项目，增强职工的凝聚力和团队精神D可以借助

11、延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能【答案】A【解析】延期支付具有以下优势：延期支付可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件；延期支付形式的多样性和灵活性，可以增强企业对劳动力市场的多种适应性；企业自定延期支付的福利项目，可以增强职工的凝聚力和团队精神，可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能；延期支付可以使若干保险基金实现积累，如企业的补充养老保险、企业自定的健康保险。28以下关于社会保险的说法，不正确的是（）。A社会保险不具有强制性B社会保险当事人不能自行选择保险项目C社会保险当事人不能自行选择是否参加保险D劳动者的物质帮助是主要通过社会保险来实现【解析】物质帮助权作为公民的基

12、本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现，故D项正确。社会保险作为一种强行性规范，决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选择保险项目，故B、C项正确。被保险人和用人单位必须依据国家法律的规定承担缴费义务，而且不能自行选择缴费标准。社会保险的基本属性就是它的强制性，故A项不正确。29（）是雇员与雇主确定关系、明确双方权利义务的协议。A劳动合同B雇佣规则C劳动规章D集体合同【解析】劳动（雇佣）合同是雇员与雇主确立劳动关心，明确双方权利与义务的协议。30企业资源分析的具体内容，不包括（）。A物质资源状况B管理资源状况C人力资源状况D社会资源状况【答案】D【解析】企业资源分析内容包括：

13、物质资源状况；人力资源状况；财务资源状况；技术资源状况；管理资源状况；无形资产状况。没有社会资源状况，故选D。31企业经营战略的实质是管理工作的（）。A主体B客体C内容D形式【解析】企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。为贯彻已定的战略所必须从事的工作包括：建立相应的组织、配置战略资源、调动群体力量实现战略计划、设置行政支持系统和实行战略控制。32市场营销计划的控制，不包括（）。A盈利能力控制B战略控制C产品价格控制D效率控制【解析】在营销计划的执行过程中，可能会出现一些意想不到的问题，需要一个控制系统来保证营销目标的实现。营销控制主要有年度计划控制、盈利能力控制、效率控制和战略控制。33社

14、会知觉是个体对其他个体的知觉，具体不包括（）。A蝴蝶效应B光环效应C投射效应D对比效应【解析】社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。社会知觉具体包括首因效应，光环效应，投射效应，对比效应，刻板效应。34领导行为中的（）指的是领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。A结构维度B认可维度C关怀维度D尊重维度【解析】关怀维度指的是领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。关怀的行为表现为：帮助下属解决个人问题，友善而平易近人，待人公平，十分关心下属的生活、健康、工作满意感等问题。35人本管理认为，企业为人的需要而存在，其中“人

15、的需要”不包括（）。A社会的人的需要B市场消费者的需要C企业全体员工的需要D企业投资者的需要【答案】B【解析】企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。人的需要有：第一，社会的人的需要；第二，企业投资者的需要；第三，企业全体员工的需要。36在管理手段上，现代人力资源管理（）。A以计算机为主B以人工为主C以员工为主D手段很单一【解析】在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主，日常的信息检索、报表制作、统计分析多为人工进行，很难保证及时、准确，并浪费人力、物力和财力；现代人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果，及时准确地提供

16、决策依据。37绩效管理活动的中心环节是（）。A绩效计划B绩效沟通C绩效考评D绩效诊断38（）与领导者能力和被领导者素质成正比，而与部门业务复杂性和所需协调的工作量成反比。A管理层次B管理水平C管理幅度D管理质量【解析】管理跨度也称管理幅度，是指一个管理者直接指挥的下属人员数。管理跨度与领导者能力和被领导者素质成正比，而与部门业务的复杂性和所需协调的工作量成反比。39工作岗位分析是对各类工作岗位所进行的系统研究，其具体内容不包括（）。A工作性质和任务B工作职责和权限C任职资格和条件D岗位的相对价值【解析】工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗

17、位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。40管理岗位知识能力规范，不包括（）。A知识B经历C能力D学历【解析】管理岗位知识能力规范。对各类岗位的知识要求、能力要求、经历要求所作的统一规定。该种规范内容一般包括以下几类：知识要求；能力要求；经历要求。41确定劳动定额水平的基本原则不包括（）。A定额水平具有相对性B定额水平应采用就高原则C定额水平既先进又合理D定额水平应符合企业实际【解析】定额水平具有相对性，由于对比方法，衡量标准不同，往往会得出不同结果。保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分发挥，应当是确定定额水平的基本原则。根据先进合理的原则，在制定

18、、修订劳动定额时，应尽量从企业的实际出发。42以现场测定为基础的产品实耗工时统计方法，不包括（）。A工作日写实B测时法C瞬间观察法D目测法【解析】以现场测定为基础的产品实耗工时统计方法，工作写实法，测时法，瞬间观察法。没有目测法，故选D。43以下做法中，（）不符合精简、高效、节约的定员原则。A提倡兼职B人员配备应宽打窄用C工作应有明确分工和职责划分D产品设计方案要科学【解析】定员必须以精简、高效、节约为目标。在保证企业生产经营目标的前提下，应强调精简、高效、节约的原则。为此，应做好以下工作：产品方案设计要科学；提倡兼职；工作应有明确的分工和职责划分。44（）不属于企业定员的新方法。A运用零基法

19、确定二、三线人员定员数B运用综合定员法确定工程技术人员定员数C运用概率推断确定医务人员定员数D运用用数理统计方法核算管理人员定员数【解析】企业定员的新方法包括：运用数理统计方法对管理人员进行定员；运用概率推断确定经济合理的医务人员人数；运用排队论确定经济合理的工具保管员人数；运用零基法确定二、三线人员定员人数，即零基定员法。45审核人力资源费用预算的基本要求不包括（）。A合理性B准确性C科学性D可比性【解析】审核人力资源费用预算的基本要求：确保人力资源费用预算的合理性；确保人力资源费用预算的准确性；确保人力资源费用预算的可比件。46内部招募的主要方法不包括（）。A推荐法B档案法C布告法D广告法

20、【解析】内部招募的主要方法有：推荐法、布告法和档案法。广告法是外部招募的方法。47（）亦称上门招聘，即企业现场招聘，参加加交流会等形式直接招募人员。A校园招聘B猎头公司C网络招聘D熟人推荐【解析】校园招聘也称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。48有关笔试的表述，不正确的是（）。A可以对大规模的应聘者同时进行筛选B应聘者压力较小，容易发挥正常水平C时间花费较大，效率较低D不能全面考察应聘者的工作态度、能力、品德修养等【解析】笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较

21、客观，且易于保存笔试试卷。笔试的缺点是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等。49一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试紧张气氛的提问方式是（）。A开放式提问B封闭式提问C清单式提问D假设式提问【解析】开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。50（）是一种主要用来测评被测评者人际关系处理能力的情景模拟测试法。A无领导小组讨论B案例分析法C决策模拟竞赛法D角色扮演法【解析】角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境

22、模拟测试法。它要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题，借此可以了解被测者的心理素质和潜在能力。51（）是指把同一组应聘者的同一测试分为若干部分进行考察，衡量各部分所得结果之间的一致性。A稳定系数B外在一致性系数C等值系数D内在一致性系数【解析】内在一致性系数是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。这可用各部分结果之间的相关系数来判断。52（）的用人机制让更多的员工能够脱颖而出。A光环效应B动态赛马C鲇鱼效应D晕轮效应【解析】企业现在更强调创造良好的政策环境，建立动态赛马的用人机制，让更多的员工能够在这一机制下脱颖而出，化被动为主动，从根

23、本上摆脱单纯倚赖“伯乐”的局面。53在夏季，工作地点的温度经常超过（），企业应采取降温措施。A25B30C35D40【解析】夏季当工作地点的温度经常高于35时，应采取降温措施，冬季室内温度经常低于5时，应采取防寒保温措施。人体的舒适温度夏季为1824，冬季为722。54（）适合在企业中高层管理者培训需求分析中应用。A培训需求循环评估模型B三维培训需求分析模型C组织培训需求分析模型D前瞻性培训需求评估模型【解析】三维培训需求分析模型能够更客观准确地分析出被测者的培训需求，将员工与员工的培训需求层次区分开，解决了目前企业普遍存在的培训内容单一的问题，能够为后期制订培训计划提供更精确的依据。但这种方

24、法实际操作比较复杂、成本比较高，所以适合在企业中高层管理者，包括一些核心员工的培训需求分析中应用。55（）是达到培训目的的关键环节，是保障培训有效性的基础。A培训的及时性B培训教师的合理选派C培训教材的选用与开发D培训课程及其内容的合理设置【解析】培训课程设置与培训内容安排的适用性。培训课程及其内容的设置是否合理适用，是达到培训目的关键环节，是保障培训有效性的基础。56目标导向模型法的评估重点是（）。A培训投资回报率B受训者的满意程度C受训者能力和素质的提高程度D受训者工作中行为的改进情况【解析】目标导向模型法的评估重点是受训者个人能力和素质的提高程度，重视的是受训者的培训需求而不是公司或者培

25、训者的培训需求。57企业员工培训的直接成本，不包括（）。A受训者、培训师的交通费用B培训使用教材的购置费C培训机构人员的工资和福利D教室租金及桌椅租赁费【解析】培训成本包括直接成本和间接成本。直接成本包括参与培训的所有员工如受训者、培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利，培训使用的材料和设施费用，设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。培训机构人员的工资和福利是企业员工培训的间接成本。58基于应用型学习风格的课程设计，不适合采用（）。A案例教学B角色扮演C团队演习D理论研讨【解析】应用型学习。以理论和实践相结合为基础的学习风格。适合的培训方法是案例教学、角色扮演、团队演习、个人汇报等。59工作轮换法的缺点是（）。A不适用于企业职能管理人员B难以增进受训者的工作经验C受训者很难发现自己的不足D无法改善部门间的协作关系【解析】工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员，不适用于职能管理人员。60分析受训者群体特征可使用的参数，不包括（）。A学员构成B工作适用性C工作压力D工作可离度【解析】分析受训者群体特征可使用以下参数：学员