个人工作愿景Word格式文档下载.docx

1、为了进一步找到原因, 莱文雇了一个比塞尔人，让他带路, 而莱文自己收起指南针等现代设备, 只拄一木棍跟在后面。 十天过去了，他们走了大约800英里 的路程，第十一天的早晨，他们果然 又回到了比塞尔。这一次莱文终于明 白了，比塞乐人之所以走不出大漠， 是因为他们根本就不认识北斗星。在一望无际的沙漠里，一个人如果跟 着感觉往前走，他会走出许许多多、 九是一把卷尺的形状。比塞尔村处在 浩瀚的沙漠中间，方圆上千公里没有 点参照物，若不认识北斗星又没有 指南针，想走出沙漠，确实是不可能 的 。这个与莱文一起配合的青年就是阿古 特尔。阿古特尔因此成为比塞尔的开 拓者，他的铜像竖在小城的中央。铜 像的底座上

2、刻着一行字：新生活是从 选定方向开始的。职场何尝不是每一个人职业生涯的撒 哈拉大漠，每个人的职业生涯就象要 走出这撒哈拉大沙漠一样，在亲身经 历之前一切都是未知的，成功注定是 在大漠的启一边。每天的工作都是处 于走向成功的起点。职涯的发展，首 先从选定方向 开始。（-）职涯的动力：职涯愿景愿景，原本是企业战略管理的概念， 概括了企业的未来目标、使命及核心 价值，是企业哲学中最核心的内容， 是企业最终希望实现的图景。它就像 灯塔，始终为企业指明前进的方向， 指导着企业的经营策略、产品技术、 薪酬体系甚至商品的摆放等所有细 节，甚至有人认为，愿景是企业的灵 魂 。本文试图将愿景引入个人的职涯发 展

3、，意即个人经过搜索所确定的长期 职业定位，是人们选择和发展自己的 职业时所应围绕的中心，请参见图 1 :职涯愿景模型。本文将职涯愿景定义为：个人在职业 实践过程中经过一段时间的探索，经 过与外界互动逐渐沉淀下来的理想职 业目标，是目标职业的期望情景的总 和。职涯愿景应当包含很多内容，这 些内容对于个人的职业目标是全面而 且细致的描述，包含“目标职位、领 导风格、价值观念、性向特征、行业 领域、规模、职位胜任素质、控制幅 度“等，其中价值观、个人性向、知 识技能等最为重要，是构成个人职涯 愿景的核心部分。 职涯愿景模型的含意是：基于价值 观、个人性向、知识技能的核心，职 涯愿景（图中的圆）是每一

4、个人经过 职业的发展实现职业目标的梦想，对 应于个人的职涯愿景，每个人都有长 处（图中突出部分）和不足（图中缺 部分），其长处和不足都是在同外 界环境的相互作用中确定的。长处体 现在心理（精神、思想）、阅历（实 阪经验）、工作技能、自我认知四个 方面，不足也相应体现在对照职涯愿 景的实现个人尚有待把握的机合运 气 兴趣爱好、个人性向、工作技能 四个方面。只有尽可能的发挥长处善 用长处、弥补不足，使得个人在机会 的把握、兴趣的导航、技能的增长、 性向的管理接近并重合于职涯愿景 时，职业目标才能得以实现。机会运 气“只眷顾随时作好准备的人二随时 作好准备很大程度上就是对于个人知 识技能的积累以及心

5、理的调整，所以 把握好机会同工作技能的胜任一样需 要通过不断的学习、培训来争取；基 于兴趣、个性的心理活动特征，需要 通过评估来确定类型、依靠互动来进 行训练、借助善用和拓展实现调整； 技能、风格互动等同阅历相关的素质 锻造需要不断的实践、总结、持续改 进得以固定、内化。（三）职涯的起点：职业选择 不同的职业有不同的特点和适应性， 职涯实现更好的发展的前提是：从事 份适合自己兴趣、性格、能力的职 业。职业选择并不仅仅意味着求职应聘，也包含在现有岗位上的提升以及 岗 位 轮 换。 职涯愿景理论认为，影响职业选择的 因素有很多，其中主要是运气机合、 兴趣爱好、知识技能、个人性向等四 个方面。以下就

6、这四个方面做一简要 地 说 明。知 识 技 能 知识技能永远是影响择业的首要 因 素 。几乎所有比较规范的用人单位，在人 员招聘与人员配置方面，都建立有以 岗位能力素质为基础的、结合专业知 识、技能、学历、和工作经验等要求 的胜任力素质模型及面试评估工具，其目的就是衡量应聘者与岗位的能力 素质要求匹配程度。胜任力素质模型 中各岗位对知识技能的要求首当其 冲。但是，专业知识的程度还不能完 全说明符合胜任模型要求，企业要的 是工作产出一一也就是知识转化为生 产力。很难想像一个性格内向、无法 同人们交流互动的高学历者能在岗位 上运作自如。也就是说专业知识（理 论层面）应当转化为生产力，其体现 就是专

7、业知识为基础的岗位技能（操 作层面），这也就是为什么职场上越 来越重视学历，却也不再“唯学历”， 甚至是有吋人们更为看重培训的经 历 。兴 趣 岌 好兴趣是最好的老师，对人的发展 有一种神奇的力量。人们对某种职业 感兴趣，就会对该种职业活动表现出 肯定的态度，在工作中调动整个心理 活动的积极性，开拓进取，努力工 作，这样就有助于事业的成功。反 之，强迫自己做不愿意做的工作，对 精力、才能都是一种浪费。不同的职 业需要不同的兴趣特征。一个擅长技 能操作的人，靠他灵巧的双手，在技 能领域得心应手，但如果硬把他的兴 趣移到思辨型的理论研究或与人交往 的营销和公关上来，他会感到无用武 之 地 。 广泛

8、的兴趣可以促使人们注意和接触 多方面的事物，为自己选择职业创造 更多有利条件。在职业选择以及职业 规划上，每一个人都应当尽可能多地 专注于自身兴趣相关的职业。个 人 性 向 本文中性向泛指个人的性格特点 （性格倾向）、气质、与外界互动方 式以及感知、思考、判断的方式方法 等。性向可以后天训练，不过性向的 改变因人而异。 不同职业对性向特点有着特定的适应 性要求，要选择某一职业，不具备这 职业所要求的性向特征比具备相应 的性向特征在职涯发展乃至实现方面 都会有更大的阻力。性向的类型分类 及诊断有很多方法，有的侧重于精神 分析方面，有的侧重于职涯选择的性 格适应方面，还有的侧重于同环境的 互动方面

9、。MBTI量表分析方法即是 面临职业选择困惑的人士职业性格适 应性测评的一种分类诊断方法。按照 MBTI量表分析，从辨别个人在性格 （内向与外向）、信息收集（感知与 直觉）、决策（思考与感觉）、生活 方式（判断与认知）方面的不同偏好 予以分类并进行测量。比如其中与人 力资源工作者相适应的个性风格应当 具备“极富创意；感情热情强烈、原 则性强且具有良好的个人品德；善于 收集事实以及检核标准，独立进行创 造性思考分析；即使面对怀疑，他们 对自己的观点仍坚信不疑；看问题常 常更能入木三分”等特点。 就职涯愿景模型开发团队长期实践的 体会，最易于结合工作具体实卩示给予 职场人士尤其是希望在人际互动方面

10、 获取帮助的人士指导参考意义的，当 属美国两位心理学兼管理顾冋大师 Stuart Atkins 和 Allan Katcher 创建的 LIFO®系统。LIFO&全称为 Life Orientation&,是以人P示沟通 学、管理学与组织心理学为基础研发 而来的一套人本管理系统。它通过一 套特别设计的冋卷，来显示在顺利与不顺利的情境下，个人行为风格的取 向与偏好。系统的基本理 念是：长处与缺点是一体的二面，所 谓缺点，往往是长处的使用过当。因 此透过LIFO&系统的学习，不但 可以促使我们对了解自己，了解别 人，进而有效地发挥长处，建设性地 思考与更为恰当的行为，在此过程中 不断结合外

11、部环境的需要调整个人的 性向，继而在每一段职业生涯周期中 尽可能多的获取人际的互动，实现职 涯 发 展。机 会老子云：“天地不仁，以万物为 刍狗；圣人不仁，以百姓为刍狗”。意思是天地是没有仁爱的，将机合与 不幸任意抛洒。 某调杳机构发布的报告指出机合在 职业选择的过程中在各种影响因素中 占70%,5o没有必要在职业的选择方 面讨论机合因素到底具体占多少分量 的数字，不可否认，职涯的发展进程 中，机合因素不可小觑。而机会往 往会眷顾随时做好准备的人”。 对于影响职业选择的因素而言，兴趣 爱好与生俱来，机会往往又是不可预 知，个人能够通过训练在短时间内得 以改善的，就是技能的提高以及性向 风格的训

12、练。职涯愿景模型主要就是 试图结合个人的工作绩效，在有效的 提高个人技能以及管理拓展性向特征 方面给职场人士一些参考。（四）职涯盘点：你的性向技能清单 美国劳动力杂志（Workforce） 报导指出，在美国遭受恐怖攻 击后，大家不约而同地发现，能够精 确掌握企业人力技能清单（skill inventory）的公司，应变速度较快。 企业如果有通盘掌握企业员工技能的 系统，公司就可以在短时间内找到具 备某种专业能力（例如能说法文）及 专业经验（例如具有债券交易经验） 的员工，递补工作空缺，使公司营运 尽快恢复正常。 对于个人职涯发展来说，当你很清楚 地了解自己的性向技能时，你也同样 能够在职场中具

13、有较他人更强的适应 能力，在职业选择中处于主动。 了解个人性向可以通过个人感觉判 断，但这不够系统，而且个人性向就 像“冰（原理所说的一样，表现出来 的或者是被自己了解到的只不过是 性向冰LLT露出水面的一角。水面以 下部分还要借助一些测量工具或者是 咨询专家的分析。笔者长期的实践感 觉是，目前市面上的人才测评软件鱼 目混杂，信度不高，但也有一些效果 比较好（经典）的测评量表，比如 LIFO&wg;系统、MBTI、卡特尔 16PF、等。当然测评量表一定要借 助专业顾问的帮助和分析。 工作技能名目繁多，本文将工作技能 分为专业技能和可转移技能（通用技 能）。专业技能是指目标岗位所要求 的工作操作

14、技能，比如：CPA之于 财会岗位、CCNP之于网络管理岗 位。可转移技能是指那些在不同的岗 位都适用，也可以在不同的职业领域 转换的技能。比如：有效沟通、公开 演讲、分析能力、电脑操作等。 了解技能清单的步骤是： 第一步是记录个人熟悉的技能。 第二步是筛选目标职业（目标岗位） 需 要 的 技 能。第三步是清点个人具备的技能中尚不具备目标职业（目标岗位）需要的技 能 。第四步是区分个人技能中的专业技能 和可转移技能。 第五步就是寻求建立职涯标型靶，对 个人技能进行“标杆管理” O（五）职涯标杆管理：确定标型靶 标杆管理同样也是企业战略管理的一 个概念，是一种能引发新观点、激起 创新的管理工具，而且它对个人职涯 发展同样有用也就是对个人的职涯实 施 标 杆 管 理。 对个人的职涯实施标杆管理需要先确 定个人职业的“标杆”，为了同企业管 理意义上的标杆管理相区别，本文将 具备某些“标杆基准的人士（一个或 者多个）-简单理解就是良师益 友，称为“标型靶二 标型靶可以分为 几种类型：职能型、人际互动型、夬 速学习型、流程规范型以及创新开拓 型等，因人而异。