离职者面谈怎样谈文档格式.docx

1、面谈准备的过程中应该先对员工的个人信息和工作档案做一个初步的整理，即需要首先掌握被解聘员工所在部门经理的态度和要求、工作进展情况、业绩考核情况、劳动合同状况，以及有无附属协议，如培训协议、保密协议、竞业禁止协议等，还有财务借款情况、办公用品及设备、车辆领用情况、业务往来中的财物情况等等。这些信息一方面可以为解聘提供更为合法、合理的原因，另一方面也可以杜绝因解聘产生财物丢失、商业秘密泄漏企业却无计可施的不良后果。另外，也要注意面谈的时间和空间的选择。例如，可以选择在能够让人精神放松的伴有舒缓音乐的空间明亮的咖啡厅，而不是每天都令人紧张压抑的办公室。这样不仅可以预防冲击行为产生，也不会对其他在职员

2、工造成影响。时间以20分钟至40分钟之间较为恰当。二、进行阶段首先，前面提过，由于每个被解聘的员工个体不同、工作时间不同、岗位不同、解聘原因不同、解聘条件不同、心理承受能力不同这诸多不同必然决定了即使进行面谈也不能一同进行，而是要分别开展。其次，技巧问题。辞退面谈中，公司在信息掌握方面占有主动地位，员工处于相对被动地位，想要就离职方案达成一致意见，辞退面谈需要的技巧性就更强一些。员工关注的内容无非就是两个：辞退的理由和辞退的补偿。因此，在面谈中要让员工清楚明白地了解企业对这两点的安排是什么，不能含糊、闪烁。如果员工心生怨情的，也应让员工有辩解和倾诉的机会，引导员工化解心中的不悦。当然，为了缓和

3、气氛，人力资源管理人员也可以在面谈前先行营造轻松的气氛，如：给员工倒水、询问家庭状况等等，以善意的动作卸去对方的防备，设法将自己的立场与被面谈者站在同一阵线，多听少说，适时地提供分析建议和意见。但也应注意不要把个人感情带入面谈中，更不要轻下承诺。最后，面谈结束，HR也应对面谈结果进行梳理，对日后的工作总结经验，提出改善计划。应对员工辞职的离职面谈员工跳槽带来的成本非常巨大，所以企业对于员工离职都会感到恼火。有的管理者认为离职就是忘恩负义，就是背叛，员工离职时常常都是以双方不快而收场。但是，这又与“以人为本”的人文管理主义相左。因此，这个时候就需要将离职面谈拿上日程，并作为人力资源管理人员的一项

4、重要职责。对跳槽员工进行面谈的主要目的是为了了解员工辞职的原因和想法，究竟是为了个人发展、学习及家庭原因，还是对企业的管理模式、管理层的工作风格、团队的氛围、绩效的评价状况、当前职位工作内容等不满？但无论如何，通过离职面谈既可以抚慰、挽留价值员工，又能够在交流中提醒跳槽员工违约责任、保密责任、知识产权等，用以防范员工对公司利益的损害，甚至可以从侧面了解企业上到高层，下到具体的业务部门的管理情况。因此，在对跳槽员工进行面谈时，除了也要设置较为轻松的面谈环境以外，更应将重心放在对员工的人文关怀，让员工说出平时不敢说的真心话，以及了解员工日后的职业发展计划等方面。例如，让员工填写离职原因、离开公司后

5、的打算、对公司管理的建议和看法、价值追求，以及传达企业对员工的评价和职业发展规划建议，如果还能向员工表示出可以“好马也吃回头草”的意向则更能将人文关怀的举措进行得更加彻底。应对合同到期终止职工的离职面谈按照法律规定，合同到期即可终止，可以由企业方提出，也可以由员工自由决定，因此，也就意味着对合同到期终止的员工进行的离职面谈会出现类似于辞退员工的面谈和对辞职员工面谈两种方式。人力资源管理人员既需要向员工传达不再聘用、终止劳动关系的企业决定，又需要在面谈中安抚员工情绪，缓和双方剑拔弩张的气氛。既需要了解员工不再续签合同的原因和目的，又要根据企业的态度决定是挽留员工，还是采取平衡双方利益的措施，预防

6、员工的离职给企业造成商业秘密泄露、知识产权争议的发生等等。因此，在对合同到期终止员工进行面谈时，可以根据提出终止意向主体的不同，选择采取应对辞退员工面谈的方式或者员工主动辞职情况下进行的面谈方式。惟一不同的是，合同到期终止是不存在培训费、服务期等违约责任的，因此，在面谈中人力资源管理人员要注意并不能将这些情况作为约束、挽留不再续签合同员工的条件。 离职面谈问题列表 一、对公司的整体感觉 1.你对公司总的感觉如何？2.你的工作是否有足够的机会发挥你的专业所长并有所长进？3.你认为公司的工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？4.你认为公司的报酬体系怎样？5.你认为公司的福利计划如何？还需作什么改进

7、？二、部门工作氛围 1.你得到有关你的工作表现的反馈了吗？2.有关你的工作表现的评价是否客观公正？3.你对你的主管感觉如何？他是否具备一定的管理技巧？4.你向你的主管反映你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了这些问题？5.在工作中你与同事合作得怎么样？三、培训与技能提升 1.你得到了足够的培训吗？2.公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力呢？3.你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了怎样的影响？4.你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求是否得到了满足？5.你对怎样的培训和发展计划最感兴趣？四、企业文化建设 1.你对公司的企业文化有何感想？有更好的建议吗？2.你觉得公司该如何

8、改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？3.你觉得公司该如何缓解员工的压力？4.你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？五、具体离职原因 1.当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主意的呢？2.你做作出离职决定的主要原因是什么？3.你决定离职还有其他哪些方面的原因？4.公司本来可以采取什么措施可以让你打消离职的念头？5.你本希望问题如何得到解决？6.你是否愿意谈谈你的去向（如果你去意已定）？7.是什么吸引你加入他们公司？六、其他 1.你离职后是否愿意继续和公司保持联系？2.你是否介意公司经常告知你公司的发展状况，打听你的发展情况，邀请你回来参加公司活

9、动？3.当你在其他公司见识到更好的管理办法或经过对照想到对公司更好的建议时，是否愿意主动与公司分享？4.如果有机会，你是否还愿意重新加入公司？离职谈话：留不住员工留下建议 李树新是一家电子配件公司的客户服务工程师，服务的客户都是大型电子企业。因为李树新技术好且为人灵活，客户对他的服务都很满意，在业内也小有名气。于是，一些客户企业和直接竞争对手A公司都许以高薪向他发出加盟的邀请。经过一番犹豫后，李树新向公司提出了辞职，一来想看看公司对他的重视程度，二来也想找个更广阔的发展平台。出乎意料，公司并未对他进行挽留，离职手续办得意外顺利。这让李树新有些失落，对公司的一些依恋和感情也荡然无存。他原来是决定

10、去一家可称作业内巨头的客户企业，现在一赌气，去了竞争对手A公司。不长的时间里，李树新原来服务过的大部分客户都成了A公司的合作伙伴。虽然这与原公司的一次质量事故有关系，但李树新良好的人脉关系也起到了关键作用。如果原来的公司重视李树新的离职，并专门进行一次离职谈话，结果将会如何呢?或许，他会留下来加强客户服务，继续把好质量关，不致出现后来的质量事故；或许，他会去客户企业工作，更加巩固与公司的关系。如此，离职谈话不用企业额外付出成本，却可以收到很多意想不到的效果。 离职谈话好处多 与即将离职的员工进行坦诚的交流，可以消释彼此的误解，了解企业存在的问题，明了管理的得失：可谓好处多多。1谈话留人：对一些

11、骨干员工的离职，企业坦诚相处，花时间和员工沟通，可了解他们心里的真实想法。有些离职决定做得比较草率的员工，或是对离职本身就犹疑不决的员工，谈话可以让其改变主意。某企业员工小刘，因为不服从公司调动，提出辞职，在离职谈话时，谈着谈着，感受到公司对自己的关注，觉得还是留在公司好，最终又决定留下来，后来成为公司开拓海外市场的功臣。2发现制度问题：企业的某些制度，在公司内部看或许没有什么问题，但如果放在竞争环境下，可能已经为市场所淘汰，不利于企业发展。某通信产品企业，在一段时间里，员工流失率居高不下，经营者百思不明其因。在引入离职谈话工作方式后，企业才发现，原来竞争对手的薪酬制度在行业里面有很强的竞争力

12、与激励作用，从而促使该企业修改薪酬制度，留住员工。3改善企业管理：如果员工的离职，是因为上司管理技能的缺乏，或企业管理的盲点所致，不加以改善，员工流失将得不到控制，企业本身的问题也得不到解决。某公司客户服务部门员工离职谈话时表示，自己部门气氛沉闷，工作不开心。后来访谈该部门员工，发现部门主管管理刻板，对下属过于严厉。沉闷的组织氛围，不利于企业的客户服务工作。经过调整，该公司客户服务部门的工作业绩也有了很大起色。4调整招聘行为：通过与离职员工谈话，企业可以仔细分析离职群体，尤其是分析企业主动辞退人员以及以不适应理由辞职的员工，比如这些人员的特点是什么，群体特征是什么等等。这样，企业就会发现这个群

13、体的问题所在，发现他们与企业不相融的原因，在以后的招聘过程中，就能较快剔除不适合公司工作的求职者。5消除敌意和误会：有些员工离职，是带着一肚子怨气做出决定。这个时候，一个公正和不带偏见的离职谈话，可以让员工将不满意发泄出来，同时做一些适当的抚慰工作，必会取得员工的理解。6给公司带来长远利益：离职面谈，可以向员工表明，他或许不适合公司，。公司或许不适合他，但有缘经历了人生中的一段时光，彼此就是朋友。这种友善的信息是积极和必要的，能为公司带来长远的利益，在公司有患难的时候，离职人员也会伸出友谊之手。华为和思科打过一场官司，当时就有很多华为的离职员工在网上维护华为的利益，特别令人感动。离职谈话不简单

14、 2014年全国注册建造师考试建设工程造价管理 建设工程计价 建设工程造价案例分析 建设工程技术与计量 尽管越来越多的企业都在尝试离职谈话，但要做好这项工作也不容易，在实施过程中会遇到一些问题和障碍：表现一：离职员工有所顾虑，不愿多谈。某企业的年终奖金，一般都在第二年的6月左右发，员工离职时，顾虑自己的谈话或许会影响奖金的发放，于是闪烁其词，不愿多说。表现二：离职员工事不关己，高高挂起。反正人走都走了，还说那么多干什么?中国人典型的“多一事不如少一事”心态；影响着员工离职面谈的深度交流。表现三：离职员工去向已定，声东击西。一些离职员工，因跳槽到竞争对手那里，离职谈话时，找些离职借13进行掩饰，

15、对有关问题避重就轻，蜻蜓点水，谈不出所以然。表现四：离职员工宁为玉碎，不为瓦全。某员工因对其主管管理方式不满，存在误解和偏见，在离职面谈时，添油加醋地编些故事，让企业花了很多功夫，才弄清其中的是非曲直。表现五：离职访谈缺乏技巧，敷衍了事。与国际大公司聘用顾问公司进行离职面谈或聘请有关专业人员进行离职面谈不同，国内企业大多由人力资源部门的有关人员“兼任”一下，谈话缺乏技巧，内容敷衍了事。 对于离职谈话中常见的这些障碍和问题，企业需要真正重视并通过离职谈话的专业化来解决。离职谈话怎么谈 要想离职谈话真正起到消除误会、留住人才、暴露问题等作用，必须讲究技巧性，做到专业化。1明确谈话目的 离职谈话和一

16、般的谈话不同，具有明确的谈话目的。针对不同离职人员，谈话的目的和重点会有所不同：对骨干员工离职，谈话目的可能在怎样留住他；如果留不住，要弄清原因何在；了解他下一步的打算和如何保持与他的联系。对辞退员工的谈话，谈话的目的可能在于解释和安抚工作，回应他的抱怨，结合他的特点，给出建议。对经济不景气时候的裁员谈话，目的侧重于让员工理解政策，并在公司政策框架下，解释公司提供的帮助和补偿工作。 如果对被裁员工谈话时，用留人的那一套思路来谈，员工只能是越谈越生气，所以，离职谈话需要注意对象的不同，确立自己的谈话目的。 2了解离职人员的背景信息 离职谈话需要知己知彼；要达到好的效果，一定要对离职人员的基本信息

17、有事先的了解。可以通过人事档案，对其年龄、工龄、工作经历、家庭情况以及工作表现等有一个基本的了解；也可以向上司或有关人员，了解他的工作表现、个人兴趣、有关的评价资料等。这个工作做扎实了，在离职谈话时，就能把握谈话的主动权。3熟悉有关法律法规和公司有关钠度 有关法律法规，是国家和社会界定员工与企业之间利益关系的文本文件，越来越多的员工法律意识和维权意识在提高，在离职的时候，可能会提到譬如劳动法上有关的条款要求，对此要能从容应对。 公司政策和制度，与员工的切身利益相关，如果离职谈话人对公司的政策和制度不了解，员工在提及有关问题时，谈话人不能作为公司的代言人，那谈话是没有任何意义和价值的。譬如，与公

18、司裁员的离职人员谈话，需要了解公司的裁员政策、补偿方案甚至于业界形势、市场表现等信息。4拟定谈话提纲 谈话提纲不一定要写在纸上，但一定要有一个谈话的要点和先后顺序。离职员工一般都是有工作经验的，要考虑到他们的顾虑、性格、反应，设计有关的谈话问题。谈话者要将谈话提纲与上面的谈话目的、员工的背景信息结合起来，以确保谈话不偏离自己的目的。谈话提纲要考虑到谈话时间的控制，如何在有限的时间内达到自己的谈话目的，是需要认真准备的。5谈话现场的控韵 如果说，前面4项工作都认真准备了，谈话现场控制应该没有什么问题。清楚了自己要问什么，也准备了离职员工会提什么问题，交流就不会浮在表面上。 但离职谈话的现场控制还

19、有一些小技巧需要掌握：如谈话地点尽量选择有一定隐私性的地方，避免被打断和干扰，也较容易与员工深度交流。谈话的过程中，不要机械照搬事先准备的问题，要注意倾听，理解离职员工所说的意思和内容，必要时进一步询问。利用员工思考和沉默的时间，回顾自己的谈话提纲，调整自己的谈话思路。 因此，离职谈话过程中，开放型的问题应多问，探讨和征询的语气应当多些，因为你必须让员工感受到你是真诚的，而且你必须记住，你是代表公司的。谈话结束时，对员工提出的问题，自己不能立即答复的，要明确告诉员工，过后给予相应的答复。6离职谈话总结 谈话总结，也是必要的一个环节。不要以为谈完了，就没有事情了，对每个离职员工的谈话，应当做好谈

20、话记录，并整理好归档。企业可以定期对员工的离职谈话进行总结，对反馈的问题、离职的原因、提出的建议进行整理，提交给相应的决策人和责任人。在进行员工离职面谈时，面谈主持者虽说以倾听为主，但是也要起到主导、引导作用，在谈话过程中要保证有问题可问，并通过这些问题达到本次面谈的目的，挖掘出真实离职原因，发现企业制度问题，并对企业人才招聘管理进行改善，让企业更好的良性发展。但是离职是一个敏感话题，离职谈判有技巧，发问更有技巧，甚至可以决定离职面谈的成功与否。选择适当的时间、提出适当的问题，能为企业离职面谈主持者提高有力的帮助，去探索、发现和解释需要了解到的问题。 离职面谈发问技巧 1、把握发问时机。发问应

21、该选择恰当的时机，不能很随便的打断员工的思维。时机是：员工所述内容不能全面涉及预期目标的各方面；自己觉得现在说的话必须让下属加深记忆的时候。 2、把叙述转化为问题。很多情况下的提问不是事先可以预料的，要根据当时的情况而定，这就需要面谈主持者能及时调整说话方式，把要表达的内容用问题方式表达出来。 3、用肢体语言鼓励下属回答，并表现出期待他的答案。面谈时员工可能会有些拘谨，此时就需要面谈者表现出想要得到问题答案的期许，并用眼神、或者肢体鼓励下属回答问题。 4、不压制下属意见。“你反对吗？不反对的话就表示同意我的意见了”，这种问题不是征求意见的问题，而是在限制下属说话。此种问题在面谈时不宜出现。 5

22、、避免落入典型的提问陷进。 离职面谈问题样例： 你是如何做出离职决定的？你决定离职的主要原因是什么？你决定离职的其他原因是什么？为什么这点对你非常重要？在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？你本希望问题如何得到解决？你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？你对公司有何感想？你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？你自己本想承

23、担哪些额外的职责？公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？你觉得公司或部门内的沟通如何？你觉得应如何改进公司的客户服务？你对公司的企业文化有何感想？你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？你觉得自己的角色发展或定位适当吗？你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？针对在公司工作不到1年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对你的入职

24、培训？你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高公司的运作效率？你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？你对公司的绩效考核系统有何看法？你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？你觉得公司对你的管理方式如何？你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你能具体谈谈吗？你觉得公司应如何缓解员工的压力？你觉得

25、公司应该如何让你更好地利用自己的时间？公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了你的效率？你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？公司怎样才能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？当情况好转，你会考虑重新回公司吗？你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？是什么吸引你想加入他们？他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很显然，我们不能给予任何承诺。）此外，当公司知道员工将

26、要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前，可以考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问题。在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我们可以从你的知识和经验中受益？我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理清你手上的一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见呢？如果你愿意在离职前将xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户，我们将不胜感激，你愿意帮助我们吗？