人力资源管理薪酬管理毕业论文文档格式.docx

1、（二）公司的组织结构1.理想风广告传媒有限公司的组织结构为直线职能制。2.直线职能制组织结构是现实中运用得最为广泛的一个组织形态,它把直线制结构与职能制结构结合起来，以直线为基础，在各级行政负责人之下设置相应的职能部门，分别从事专业管理，作为该领导的参谋，实行主管统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。直线职能制是直线制与职能制的结合。它是在组织内部既有保证组织目标实现的直线部门，也有按专业分工设置的职能部门；但职能部门在这里的作用是作为该级直线领导者的参谋和助手，它不能对下级部门发布命令。这种组织结构形式吸取了直线制和职能制的优点:一方面，各级行政负责人有相应的参谋机构作为助手，以

2、充分发挥其专业管理的作用;另一方面，每一级管理机构又保持了集中统一的指挥。但在实际工作中,直线职能制有过多强调直线指挥，而对参谋职权注意不够的倾向.3。下图为理想风广告传媒有限公司的组织结构图：图（1）二 理想风广告公司薪酬体系现状及存在的问题（一）现有薪酬体系1。工资结构为：基本工资+岗位工资+年终奖金2.岗位级别分成如下5个职等:一等：总经理；二等：行政总监、客户总监、创意总监、三等：策划人员、设计师四等：出纳五等：业务员3.不同部门经理的级别可以不同,可在相应的调整范围内晋升或降级；不同员工的级别可以不同，每个岗位可在相应的调整范围内晋升或降级。同一岗位的级别,也可因能力、任职时间等等的

3、不同而不同.具体如下表：工资表一职位基本工资（元）岗位工资（元）总经理1800400行政总监1500300客户总监创意总监策划人员1100200设计师800100600表（1）4。总经理的效益奖金另行规定.5。各部门总监的奖金根据公司的利润而调整.6。业务员的年终奖根据业务员该年的业务成绩比例发放。7.行政与财务人员奖金不与项目和公司业绩挂钩.由于公司提供的工资水平在市场没有竞争力，导致人力资源部开展招聘工作时遇到困难。经过了解，倒不是公司提供的待遇低，是因为公司的工资结构是基本工资+岗位工资+年终奖金，初次应聘者只认基本工资,对奖金他们没有把握的部分,认为有可能是公司画的空饼，不愿意到公司来

4、工作。这样,在招聘时就很难吸引到技术水平高的人才。（二）公司目前薪酬设计所存在的问题公司整体的薪酬水平较低缺乏外部竞争性和内部公平性，基本工资比市场工资偏低。一方面，与同行相比，理想风的薪酬水平处在中下等水平,竞争力偏低,有近（81%）的员工认为自己的工资水平较同行业其他公司的水平低；另一方面，就理想风广告公司内部而言,公司的薪酬水平与员工的工作付出不对等，同级别员工间的工资收入与工作努力程度也有不对等的情况.有近69%的员工不满意自己的薪酬与公司其他同事相比的结果.薪酬水平的内外部公平性直接影响了员工的工作积极性和工作效率。2.员工薪酬水平不能充分体现员工个人的工作技能和能力理想风广告公司依

5、据职务等级将员工的工资划分为5个等级，一级一薪，基本上是固定不变的。员工要实现工资的增长，只有通过职务的晋升这一条渠道，工资增长的空间有限。这样一来,一方面使得员工不注重对自身工作素质的提高，而热衷于职场政治,实现职务的升迁并实现工资的增长；另一方面,优秀员工的才能得不到施展和激励,良好的工作氛围被破坏，企业的长远发展受到抑制。薪酬结构和福利项目有待进一步合理化在对理想风广告公司薪酬结构的分析中，发现在该公司的薪酬中，固定的部分占全部工资总额的比重占60，而浮动的比例占40。在这样的一种工资结构下,员工干好、干坏，干多、干少区别不是很大，工资水平没有太大的差别。加之公司没有严格的绩效考核制度,

6、使得奖金的发放也趋于平均化,只要不犯重大错误人人都可以拿满全奖。这样一来，没有人愿意承担责任和风险,都希望到轻松的岗位上工作。工资结构过于简单内部的短期激励不够显著，需要建立合理有效的薪酬制度.薪酬制度的有效运行需要其他制度的紧密支撑。理想风广告公司缺少与薪酬制度联系密切的工作分析和岗位评价制度以及绩效考核制度。 （三）同行业市场薪酬水平调查薪酬调查：通过调查，了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，以保持企业薪酬分配的对外竞争力 ,提高内部员工薪酬满意度.近几年广告业的发展快速，同时外资广告公司的不断介入,使得对优秀创意人才的需求不断增大，薪资随之走高。新的构思和与众不同的创

7、意,是优秀广告的灵魂.根据市场调查，今年来广告行业的收入不菲，一般发展较好的广告公司的高层管理人员年收入3050万元，中层干部年薪约1020万元,基层员工年薪约5-15万元，浮动工资占的比重很大。具体还要根据各地区的经济形势和本公司自身的发展而制定薪酬标准。根据调查结果,进行比较分析。看到本公司的薪酬水平与同行业的市场的平均水平的差距。企业的薪酬水平低于市场中同行业的薪酬水平,将导致企业人才外流。对策:了解该企业高级领导决策层的认可程度和企业的增资额度,适当增资。三 薪酬设计方案（一）现代企业薪酬管理的重要性 1.可以激发员工的劳动积极性 薪酬是员工从事劳动的物质利益前提，与员工的切身利益密切

8、相关。合理而公平的薪酬水平和薪酬制度，不仅可以满足员工及其家庭的基本生活需求，使员工产生安全感和对预期风险的心理保障意识，从而增强对企业的归宿感，而且还可以满足员工追求承认、成就等更高层次的精神需求，提高员工的劳动积极性。2.可以实现人力资源的合理配置 在企业内部，不同部门、不同岗位之间的工作，客观存在着劳动强度、工作条件上的差别。员工都倾向于到劳动强度小、工作条件好的部门和岗位去工作，这样就会出现有些部门或岗位劳动力供不应求，而另一些部门或岗位劳动力则供大于求的现象。为了消除这一现象，组织可以通过调整内部薪酬水平来引导人员流动，实现人力资源的合理配置。3.直接影响产品的成本 薪酬作为劳动成本

9、,在企业总成本中占有很大比重，而企业为了在人力资源市场上占有优势，能吸引和留住人才不得不适当提高本企业的薪酬水平，这势必会增加产品的成本，直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。因此，薪酬管理不仅是人力资源管理的重要内容，而且还是企业生活经营工作的主要内容，它直接关系到企业经济效益的好坏.因此，我们企业必须建立并完善薪酬管理制度. （二）现代企业薪酬管理制度制定原则1.合法性 薪酬管理应考虑到其法律因素，必须遵守国内外相关法律规定。2。公平性 薪酬管理是建立在充分的调查基础上的,对不同劳动范畴对应的酬劳要公正公平.3.激励性 薪酬在一定程度上，是以激励为目的，发放给劳动者的酬劳,所以薪酬结构的制定

10、必须具有其激励性，否则就会失去自身效益.经济性 薪酬作为企业成本的一个重要组成部分，发放的科学性直接关系到企业的经济利益。及时性 薪酬的发放必须及时，如果拖欠推延，势必会影响员工的积极性和工作的质量，员工的物质生活没有保障,他们对企业的信任度大大降低，企业效益会受到影响.动态性 随着企业发展阶段的不同，薪酬形式也随之变化。（三）针对不同层级或类别的人员的基本薪酬结构表基本薪酬结构表,可供参考薪酬模式基本薪酬结构适用对象职位工资制基本工资 +绩效工资 +激励工资一般职能人员和管理人员提成工资制 基本工资 +合同签单额百分比营销部销售人员、国际贸易部和工程项目部相关人员年薪制基本工资 +绩效工资

11、+效益工资高级管理人员（副总级以上）表（2）（四）薪酬设计方案针对理想风广告公司薪酬管理存在的问题,结合薪酬管理理论，进行优化设计：整体工资结构为:工资+奖金+福利及补贴（1）工资=基本工资+提成+加班工资（2）奖金=绩效奖金+年终奖金具体组成如下图:基本工资 工资 提成加班工资绩效奖金 薪资 奖金 年终奖金岗位津贴 福利及补贴 通讯、交通、午餐补贴五险一金福利图（2）具体工资结构为：基本工资+提成+加班工资+绩效奖金+福利/补贴+年终奖金（五）薪酬结构中各项元素比重各元素所占比重表绩效工资提成年终奖低中高表（3） 在各元素的比重设计中，基本工资和岗位津贴都比较低，把提成和年终奖金的比重提高，

12、对于员工的激励性更大，设计思路为：低底薪+高提成+奖金。（六）薪酬结构中各项元素说明基本工资：即劳动者所得工资额的基本组成部分。它由用人单位按照规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，这是员工工作稳定性的基础,是员工安全感的保证。同一职位，可以根据其能力进行工资分不同等级满足基本温饱，基本工资在原工资标准的基础上进行了小部分的上调,工作满1年后，基本工资每年增长100元，连续五年停止。业务员提成短期激励的最佳体现形式，与业绩成正比，提成越高，激励性越强。业务员每人每月的销售签单指标为5000元。业务员的销

13、售提成计算：（1）指标内每笔签单,提成8（2）指标外每笔签单，提成153.加班工资加班工资:员工加班工资的发放基数是个人的基本工资，原则上，完成本职工作是员工取得岗位工资的前提，公司不鼓励加班.但确因工作需要而加班的,应由部门经理安排并经分管副总及总经理批准后方可实施.加班工资的计算：每天延长工作时间的加班工资:（实际工作时间8小时）小时工资150%法定公休日的加班工资：日工资200%法定节假日的加班工资：300%4.绩效奖金绩效奖金是通过定期对员工的综合考核量化而浮动发放的薪酬部分，短期激励的最佳体现形式，直接与部门工作量、工作质量、个人工作能力、平时出勤情况、个人表现等挂钩。绩效考评表岗位

14、操作业绩考核员工完成岗位任务的实际效果岗位管理能力为完成岗位任务,覆盖整个岗位工作范畴的综合性能力水平.包括：学习能力；统筹策划能力；解决问题能力；沟通协调能力岗位业务能力为完成岗位纯业务工作所具备和在实际操作中反映出的纯业务能力水平.包括:专业能力;专业问题解决能力；专业沟通能力。表（4）年终奖金年终奖金对于员工来说是一种物质奖励.如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，就应该给予奖励,一来是对员工努力，年终奖在不同的单位有不同的发放形式，二来激励员工继续努力工作,实现更佳的工作表现.年终奖是最大的短期激励，将所有员工的努力与公司总利润联系在一起，按公司该年的利润情况及员工

15、的绩效考核成绩和相应比例分配，将员工利益与公司利益捆绑。年终奖比例发放表纯利润目标达到比例年终奖发放比例20以下120%-395%40%5915%60%79%2080%89%2590%100（含以上）35%表（5）年终时,各部门员工年终奖由部门统一自行发放，部门经理有权决定发放方式及金额。岗位津贴：指为了补偿职工在某些特殊劳动条件岗位劳动的额外消耗而建立的津贴。职工在某些劳动条件特殊的岗位劳动，需要支出更多的体力和脑力，因而需要建立津贴,对这种额外的劳动消耗进行补偿。这种类型的津贴具体种类最多，使用的范围最广。为了使员工平衡心理,岗位津贴也在原来岗位工资的基础上进行了较大的上调7.通讯、交通、

16、午餐费补贴（1）报销项目包括电话费和车费等.（2）午餐补贴：员工工作午餐补贴标准为10元/天，以考勤时间为准,随工资发放.8。“五险指的是五种保险,包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险;“一金指的是住房公积金。其中养老保险、医疗保险和失业保险，这三种险是由企业和个人共同缴纳的保费，工伤保险和生育保险完全是由企业承担的。五险一金的缴纳额度每个地区的规定都不同，基数是以工资总额为基数。：按照职工工资，单位和个人的承担比例一般是：养老保险单位承担21（非农业户口）14%（农业户口），个人承担8%；医疗保险单位承担8.5,个人2%；失业保险单位承担1%,个人1%；生育保险1%全由单位承

17、担；工伤保险0。41。2%也是全由单位承担,职工个人不承担生育和工伤保险。“住房公积金”具体单位和个人承担的比例是各承担50,那是按照个人全年平均工资计算的.国家规定的是：住房公积金不低于工资的10%，效益好的单位可以高些，职工和单位各承担50。9.福利制度（1）公司根据法律和地方法规的规定为员工办理养老保险、失业保险和医疗保险等社会保障;（2）公司定期组织员工免费参加一次体检；（3）工作期1年以上的员工,公司可提供每年一次的免费国内旅游;年度优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。（4）员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及个人生日，福利形式可能是假期、礼品或过节费（七）可固定

18、的工资元素统一标准表补贴（元）20001000170070035014001200表（6）四 评 估（一）评估方法成立薪酬制度改革项目组由总经理或人力资源部经理及薪酬福利主管为项目组长，各部门经理为项目组成员。2.由中层管理人员对部门员工进行初步沟通，汇总大家的意见,并反馈给人力资源部。人力资源部项目负责人汇总各部门意见后找相关员工进行再次沟通。结合大家的意见和高层领导的意见，提出初步的草案在上报给项目组的组长,根据草案提出修改方案。4.组织员工集体学习并召开员工大会,进行方案的最终确认.5.正式颁布方案，并规定方案的试行期。6.人力资源部跟踪实施的效果.（二）预计评估结果通过新的薪酬制度的实

19、行，公司员工应该会表示比较满意的态度,公司对内部员工实现了较大的激励,不仅提高了工作效率，增加了企业的整体收益，还起到了吸引并保留人才的作用。该设计中提成和年终奖所占的比例最高.提成越高，对员工的激励性就越强,员工工作的积极性就越高，对该广告公司的发展就更加的有利；年终奖越高，是对员工本年度的工作成绩的一个肯定和鼓励，而且和提高了员工来年的工作热情度。总之,在企业推行制度改革时，即要参考市场同行业的情况、又要结合企业的实际情况，同时还要做好充分的沟通并留出预热期，让员工认同并接纳。这样制度才会更有效。 结 论本文以兰州理想风广告传媒有限公司的薪酬体系设计为例, 解决了现代企业薪酬管理中薪金水平

20、的确定问题，从调查结果入手分析探讨了兰州理想风广告公司在薪酬结构设计上错在的一些问题，运用薪酬管理的相关理论，解决了现代企业薪酬管理中薪金水平的确定问题,即是为本公司薪酬管理中薪资体系的建立提出了方案。通过此次研究兰州理想风广告公司的薪酬制度改革，使我更进一步掌握了现代企业薪酬管理的相关理论，小结如下：现代企业薪酬管理的目的和意义：现代企业大量的人才流失很大程度上归因于薪酬管理体制的不合理,薪酬管理的目的在于激励职工，提高员工积极性，降低企业成本。现代企业薪酬管理的范畴和原则：合法、公平公正原则，激励原则，经济、及时原则和动态原则。3.制定基础薪资主要的五步骤：薪资调查、岗位评价、建立薪资等级

21、、运用薪资曲线确定薪资标准和薪资微调.4.薪资水平未来的发展趋势：人才取向，技能型转变。人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉，如何获得人才、留住人才、用好人才成为企业管理的难题，其中最为复杂和困难的就是企业如何进行有效的薪酬管理。薪酬管理作为战略性人力资源管理的核心组成部分,正是这一竞争优势的载体之一。薪酬体系必须服从和支撑企业的经营战略,才能实现对员工的有效激励。21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉, 薪酬体系必须服从和支撑企业的经营战略,才能实现对员工的有效激励，构建一套合理的薪酬管理体系是企业薪酬管理发展的必然趋势。参考文献1祝孔海:中国企业薪酬管理制度研究J，农场经济管理，2005，（6）2陈思明，现代薪酬学M，上海，立信会计出版社，2004:2083冉斌，薪酬设计与管理.深圳:海天出版社,2002.54李剑,叶向峰.员工考核与薪酬管理。企业管理出版社。2002年5余凯成，程文文,陈维政.人力资源管理。大连理工大学出版社，2001年6杨剑,白云，朱晓红，郑蓓莉.激励导向的薪酬设计M。中国纺织