季度绩效考核制度Word下载.docx

1、1、季度绩效奖金包 参与绩效考评人员月工资总额的 10-12%，具体比例由公司根据当期经 营业绩而定。2、季度绩效奖金计算公式个人季度绩效奖金 =个人绩效工资基数 *个人综合系数 * 公司经营调 节系数个人绩效工资基数 =40%*个人月度工资总额个人综合系数 =部门系数 * 个人系数当个人考核为 C 时，个人综合系数 =部门系数 +个人系数注：个人考核为 C 时的个人综合系数公式之所以为加， 是为体现以奖为主， 以惩为辅的原则，降低惩的力度，以鞭策为主，如果是相乘关系，那么惩罚力 度会非常高。3、部门系数 综管、营管的部门考核以三级部门为单位；产管的部门考核以四级部门为 单位。各部门分别在产管

2、、营管、综管内按照绩效考核分数进行排名。p=部门名次/产管分组（综管/营管）内的部门总数，P分成10个区间，每 个区间对应一个部门绩效系数，按照等差 0.1 取值。产管按照业务性质分成三 组,分别为研发、事业部、其他，详见附件 2三级四级部门及产管部门分组表 。部门绩效结果含义分布比例考核等级P部门绩效系数卓越10%SP= P 1.130%20%140%0.9良好50%B50%40%P 0.860%0.770%60%0.680%70%:0.590%80%0.4不合格C100%90%0.34、个人系数个人系数分为员工个人系数、部门负责人个人系数 员工个人系数员工在本部门内按照绩效考核分数进行排名

3、，P=名次/部门内参与考核总人数（部门负责人除外）详见附件3部门负责人名单 部门负责人个人系数部门负责人在所属的产管、营管、综管内按照绩效考核分数进行排名，P=名次/产（营、综）管内参与考核部门负责人总人数。 P分成10个区间，每个区间对应一个个人绩效系数。当P的计算公式中，分母=10（包含10），个人绩效系数如下表所示（按照等比1.5取值）：个人绩效结果（人数=10个人绩效系数S 13 21.30.89 :55%0.590.390.2695%5%C n95%-1.5 -4当P的计算公式中，分母10,个人绩效系数如下表所示（按照等比2取值）：个人绩效结果（人数10）=20%2.5= P1.25

4、65%0.6365%考核得C的个人，其个人绩效系数范围为-1.5到-4，具体由部门负责人（考 核员工）、董事长（考核部门负责人）根据实际情况而定 5、绩效考核分数绩效考核分数依据员工绩效考核表（详见附件4）、部门负责人绩效考 核表（详见附件5）、部门绩效考核表（详见附件6）中设置的绩效考核指标、 分数计算办法来进行评分。员工绩效考核分数=刀部门负责人评分*三级指标权重*二级指标权重*一级 指标权重部门负责人绩效考核分数=刀董事长评分*三级指标权重*二级指标权重*一 级指标权重部门绩效考核分数=E （0.2*部门负责人自评+0.3*管委会主席评分+0.5*董 事长评分）*三级指标权重*二级指标权

5、重*一级指标权重 &绩效考核指标说明1 公司统一规划、设计部门和个人的绩效考核指标，绩效考核指 标分为三级。2 一、二级指标依照公司最高决策层的精神指示，由综合管理部 牵头组织规划设计。3三级指标以 职类 为单位进行设计，由绩效考核指标设计小组做规范、 模板和样例，部门负责人负责细化并和员工沟通、确认。7、组织实施1公司绩效考核由综合管理部牵头，各管委会HF人员协同组织实 施，在员工、各部门主管 / 负责人、公司领导的参与和配合下共同完成， 日程安排如下 , 详见绩效考核实施流程指引 （附件 7）。在每季度末 25 日左右启动本季度的绩效考核工作， 公司统一通过邮件向 全员发布启动考核的通知，

6、并通过宣讲和答疑充分向员工说明本次绩效考核的办法、流程，确保每一 位员工有清晰认识。2 每季度末 28 日左右完成个人自评和部门自评3 每季度末 30 日左右主管和部门负责人完成对员工的评价， 管委 会主席、董事长完成对部门、部门负责人的评价。 次季度初 1 号左右通知个人绩效考核结果5 次季度初 5 号左右完成个人季度绩效奖金计算6 次季度初 10号左右完成个人季度绩效奖金发放（若员工在绩效奖金发 放前离职，则奖金不予发放）8、绩效面谈 绩效面谈旨在帮助员工绩效改进提升，从而提升组织的整体绩效水平。 绩效面谈是管理人员与下属对照绩效目标、评价标准，一对一进行的充分 沟通，肯定成绩，指出不足，

7、明确提出绩效改进方案与实施计划，其实质是上 级对下属做的绩效辅导，应做到及时、公正、客观。面谈名单由部门负责人制定。绩效面谈组织和实施，由部门负责人、 HR人 员、员工三方共同，面谈完毕，应提交绩效面谈表 （详见附件 8）报公司人 力资源管理部备案。9、绩效申诉1如果部门确实没有考评为C的人员，部门负责人应在通知个人绩效考核结果前 2 个工作日填写绩效考核申诉表（详见附件 9）并提交到综合管理部， 由综合管理部统一提交董事长进行审批（ 1 个工作日内），综合管理部对审批结 果进行备案。2如果员工个人对于考核分数结果有异议，不认同，或认为评估有失公正 或违反公司规定的，可通过以下方式解决：直接与

8、直接上级沟通，提出异议； 向间接上级反映，寻求解决办法。通过以上方式仍不能达成一致的，可于绩效评估结果反馈之日起 1 个工作 日内向发起申诉。联系综合管理部绩效主管，并填写提交绩效考核申诉表 ， 由综合管理部组织相关人员在 2 个工作日内完成核实，并将书面报告报管委会 领导审批，根据审批结果进行绩效奖金计算和发放。如果情况复杂，不能在 2 个工作日内核实，那么综合管理部先备案，按照 原有结果进行奖金计算和发放，待事情核实清楚，再做补发或核减。10、绩效应用 绩效考核成绩作为公司对员工的工作客观全面评价，其结果不仅应用 与绩效奖金方法，还应用多个方面，如：1职称/ 段位评定：绩效结果将作为任职

9、/ 段位评定的重要标准，具体参见 相关规定。2薪资调整：绩效结果将作为薪资调整的重要标准，具体参见相关规定。XXX集团公司文件3其它：绩效结果是关键人才管理、储备人才培养、优秀评选、人员调整 的重要参考因素，如竞聘、轮岗、后备管理干部储备等，优先考虑绩效优秀人 员。11、特殊情况处理若员工在季度考核周期内发生跨部门岗位调动， 应纳入新部门的绩效考核， 其绩效考核指标也应按照新部门考核指标进行考核，但该员工原直接主管应对 该员工在本季度考核周期内的绩效表现做出评估，并将相关资料交给其新主管员工在季度考核周期内发生部门内岗位变动，其直接主管应及时与该员工 沟通，调整季度考核指标，并按照调整后绩效考

10、核指标进行考核。 五、解释和执行本办法由综合管理部负责制订、修改、组织实施并监督执行和负责解释。 本办法自发布之时起生效，有效期至 2014年 6月30日，届时依据试行结果进行优化。综合管理部对此办法有最终解释权。六、 附件附件 1：高层人员名单附件 2：三级四级部门及产管部门分组表附件 3：部门负责人名单附件 4：员工绩效考核表附件 5：部门负责人绩效考核表附件 6 ：部门绩效考核表附件 7：绩效考核实施流程指引附件 8：绩效面谈表附件 9： 绩效考核申诉表后面内容直接删除就行资料可以编辑修改使用 资料可以编辑修改使用 资料可以编辑修改使用致力于数据挖掘，合同简历、论文写作、PPT设计、计划书、策划案、学习课件、各类模板等方方面面，打造全网一站式需求主要经营：网络软件设计、图文设计制作、发布广告等，公司秉着以优质的服务对待每一位客户，做到让客户满意