人力资源规划复习资料Word文档格式.docx

1、本题考查企业内部供给预测的方法。选项D属于人力资源需求预测的方法。11答案：本题考查人员核查法。人员核查法是一种静态的预测方法，它不能反映人力拥有量未来的变化，因而多用于短期人力拥有量预测。因此选C。12答案：A本题考查马尔科夫分析法的基本思想，即找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。13答案：使用马尔科夫分析法进行人力资源供给预测的关键是确定出人员转移率矩阵表。14答案：人力资源供需平衡方法中，速度快、员工受伤程度高的有裁员、减薪和降级。参15答案：人力资源信息系统有三个基本职能，即选项。参见教材P6616答案：本题考查人力资源信息系统的类型。人力资源信息系统分四种类型：集中

2、型、分散型、独立型与混合型。其中，混合型指的是将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用。 17D 、18C 、19A 、20A 、21D 、22B 、23C 、24C 、25B 26 27 28 29 30 31 32 33 34 3536、答案：在人力资源管理的系统中，人力资源规划为其他人力资源管理活动提供了目标、原则和方法。参见教材P5137、答案：人力资源规划的意义主要体现为三点，即选项。参见教材P5238、答案：战术性人力资源计划的内容一般包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、继任规划、职业规划。参见教材P53、5439、答案：本题考查影响人

3、力资源规划制定的外部因素。选项C属于内部因素。参见教材P5440、答案：人力资源规划的动态性之一表现为制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性，所以选项B不选。参见教材P5741、答案：选项属于人力资源需要的定量分析方法。参见教材P6042、答案：外部人力供给预测包括地方劳动力市场和全国劳动力市场预测。参见教材P6343、答案：本题考查企业人力供给与需求的三种不平衡类型人力资源不足、人力资源过剩和两者兼而有之的结构性失衡。44、答案：本题考查人力资源过剩时可以采取的措施。选项A属于人力资源不足时采取的措施。45、答案：本题考查建立人力资源信息系统的目的。人力资源信息系统在组织中主要服务的目

4、标有：促进行政与运营效率、促进组织的战略性人力资源管理。46 、47 、48 、49 、50 、51 、52 、53 、54 、55 56 57 58 59 60 61 62 6364 65 66 67 68 6970 71 72 7374 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100二、填空题答案1. 人力资源计划 2. 各类人员需求 3长期规划、中期规划（1-5年）、短期规划4. 战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划5. 战略规划 6. 费用规划 7. 工作岗位分析

5、8. 工作分析9. 工作岗位分析 10. 书面资料、任职者的报告、同事（本人及上、下级）的报告、直接观察11. 岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范12. 时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则13. 时间定额标准14. 基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评15. 组织规划16. 明确任务目标的原则、合理分工协作的原则、责权利相对应原则17. 因事设岗18岗位工作扩大化与丰富化、岗位工作的满负荷、岗位的工时制度、劳动环境的优化19. 横向扩大工作 20工作扩大

6、化 21. 工作丰富化22. 任务的多样化、明确任务的意义、赋予必要的自主权、任务的整体性、注重信息的沟通与反馈23. （1）企业劳动分工与协作的需要（2）企业不断提高生产效率，增加产出的需要；（3）劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要24. “位得其人，人尽其事，适才适所，人事相宜”25. 劳动效率 26. 岗位 27. 企业定员和劳动定额28. 核定用人数量的基本方法：（1）计划期生产任务总量/（工人劳动效率出勤率）（2）（需要开动设备台数每台设备开动班次）/（工人看管定率（3）按岗位定员：多人一机操作岗位定员=共同操作的各岗位生产工作时间总和/（工作班时间-

7、 个人需要与休息宽放时间）（4）企业管理人员和工程技术人员29. 基定员法30. 国家劳动定员标准、行业劳动定员标准、地方劳动定员标准、企业劳动定员标准。31. 单项（详细）定员标准、综合（概略）定员标准32. 理性分析33. 企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范。34. 录用、保持、发展、考评、调整35. 保持职能 36. 共同发展原则37. 保持动态性38. 合理性、准确性、可比性39、及时性、节约性、适应性、权责利相结合三、简答题答案1参考答案：（1）组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段：组织结构服从战略（2）企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场变化都

8、发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整主要战略有：增大数量战略；扩大地区战略；纵向整合战略；多种经营战略2 参考答案：（1）组织结构变革常招致各方面的抵制和反对表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等人们反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势（2）为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下措施：让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的

9、责任感大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力3参考答案：企业各类人员规划的基本程序是：（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息（2）根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料（3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供不应求的政策措

10、施（5）人员规划的评价与修正4参考答案：人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：对组织方面的贡献：（1）满足组织在生存和发展过程中对人力资源的需求（2）提高组织的竞争力（3）人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础对人力资源管理的贡献（1）人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据（2）有助于调动员工的积极性四、计算题答案计划末期需要的员工数量目前的业务量计划期业务的增长量目前人均业务量（1生产率的增长率）1.2007年需要的教师数量（人）2.据

11、计划期末需要的员工数量= 目前的业务量+计划期业务的增长量 目前人均业务量+（1生产率的增长率） = 1500+150 /15（1+0.1）= 1650/16.5 =100（人）初始人数PMSJ离职403288056161206961216024104合计6211068五、改错题答案（1） 企业的组织理论包含着组织设计理论；（2）当企业战略重点是扩大规模时，不需要系统、完整的组织结构；（3）如果企业面临的环境复杂多变，有较大的不确定性，在划分权力时要给中下层管理人员较多的经营决策权和随机处理权，以增强企业对环境变动的适应能力；（4）如果企业面临的环境是稳定的、可把握的，则把管理权较多地集中在企

12、业领导手里， 设置比较稳定的组织结构，实行程序化、规模化管理；（5）是计划式变革。2。参考答案：（1）人力资源管理部门是企业的职能部门而不是业务部门；（2）人力资源部没有直接的指挥权；（3）人力资源部对企业部门实施指导和监督职能；（4）因为人力资源规划是企业战略规划的一部分，所以由企业的高层负责起草和制定；（5）人力资源部不能决定员工的晋升和发展，只能提供参考意见。（1）企业人力资源规划不仅是对人力资源数量的预测，还包括各种人力资源计划；（2）企业长期的人力资源规划的时间一般为5年以上；（3）马尔可夫法是人员供给预测的一种方法；（4）集体预测方法在进行预测时专家并不见面，一般是用匿名问卷的形式

13、；（5）计算机模拟法是所有的需求预测方法中最复杂也是最精确的方法。六、案例分析题答案案例分析1（1）原有组织结构的主要问题：缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业划分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人要求企业领导人必须是经营管理人才，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题因此，直线制组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业（2）组织结构调整后如下图所示：（3）促进变革顺利实施的措施有：让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；

14、大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力案例分析2（1）明年人员补充规划（见下表）明年人员补充规划生产及维修工人8508508=68850+8505893893-（850-68）=111文秘和行政职员564256+561062-（56-2）=8工程技术人员403140+4064242-（40-1）=3中层与基层管理人员383838-（38-1）=1销售人员2424+24152828-（24-1）=5高层管理人员1010110-（10-0）=01018731073128现有人员数量

15、； 可能离职人员数量；预测期人员总需求；必须增补人员数量（2）人力资源规划的制定流程了解本企业的发展战略，收集本企业经营环境的相关信息1） 盘点现有人力资源：核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行2）人力资源需求预测：这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的结构和数量、质量进行预测人力资源需求预测的方法分两类：即直觉预测方法（定性预测）和数学方法预测（定量预测）3）人力资源供给预测：人力资源供给预测也称为人员拥有量预测，是人力资源预测的又一个关键环节

16、，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划人力资源供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测规划各时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划时间点上的各类人员的可供量4）起草计划匹配供需起草计划匹配供需包括：确定人员需求量这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布上的不一致之处，从而得到纯人员需求量制定匹配政策以确保需求与供给的一致这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配主要包括：人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、人员培训计划、人力资源费用计划等具体行动方案5） 执行规划和实施监控6） 评估人力资源规划