劳务派遣用工管理办法Word格式.docx

1、劳动合同用工是公司的根本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，必须科学评估、严格控制使用劳务派遣用工的岗位及用工数量。三加强合作，管理过程。劳务派遣用工管理涉及公司多个部门,相关部门要加强沟通协调，实现对劳务派遣用工的全过程管理。四年度评估，效率至上。公司对用工部门的劳务派遣管理工作进行年度评估，评估结果将影响次年劳务派遣单位确实定及劳务派遣用工方案。第五条【内部职责分工】总公司人力资源管理部门是公司劳务派遣用工根本政策及总体规划的制定部门，也是总公司劳务派遣用工整体管理工作的组织牵头部门。分公司人力资源管理部门是公司劳务派遣用工根本政策及总体规划的落实部门，也是分公司劳务派遣用工整体管理工作的组

2、织牵头部门。财务精算企划部门、物控部门和法律部门、用工部门是劳务派遣用工整体管理工作的参与部门。用工部门是本部门被派遣职工的日常管理部门。各部门的具体分工见附件一。第六条【岗位清单】总公司人力资源管理部门根据临时性、辅助性、替代性原那么以及用工部门的实际需要确定“劳务派遣岗位清单见附件二。未列入“劳务派遣岗位清单的岗位，不得使用劳务派遣用工。总公司人力资源管理部门在确定辅助性岗位前，应当与工会或者职工代表平等协商，并将岗位公示。第七条【罚那么】对于违反本方法的人员，公司有权依照?保险股份处分管理规定?等规章制度给予处分。给公司造成经济损失的，责任人员应当承当相应的赔偿责任。第二章 劳务派遣用工

3、方案第八条【用工方案制定】用工部门应当根据本部门年度任务方案，重点依据劳务派遣岗位的实际工作量和工作效率，制定劳务派遣岗位的人员编制数量以及人力本钱预算。用工部门应当在制定年度方案预算时向人力资源管理部门提交下一年度的劳务派遣用工方案。分公司人力资源管理部门应当将本机构年度劳务派遣用工方案上报总公司人力资源管理部门。第九条【新增用工需求】总公司用工部门或分公司临时增加劳务派遣用工需求的，须报总公司人力资源管理部门批准前方可实施。第十条【核定与下达】总公司人力资源管理部门就总公司用工部门、分公司人力资源部提交的年度劳务派遣用工方案进行预算沟通测算，核定详细的人力编制及人力本钱预算，并将最终核定的

4、编制及本钱预算报公司预算委员会审批确认后下达。总公司人力资源管理部门对劳务派遣用工方案进行核定时，应当参考上一年度劳务派遣用工情况的评价结果，同时应当确保使用的被派遣职工数量不超过用工总量的10%。总、分公司用工部门当年的劳务派遣实际用工数量及费用支出，必须在年初下达的编制预算范围之内执行。第三章 对劳务派遣单位的管理第十一条【工作小组】人力资源管理部门负责组织协调用工部门、财务精算企划部门、物控部门和法律部门等相关部门组建工作小组，开展劳务派遣供给商比选、商务谈判、协议签署等各项工作。第十二条【资质要求】公司应当慎重选择劳务派遣单位，认真核实劳务派遣单位的资质和实力。为公司提供效劳的劳务派遣

5、单位必须符合以下条件：一经劳动行政部门许可经营劳务派遣业务，依法办理了相应的公司登记，营业执照经营范围中含有劳务派遣内容；二注册资本不少于人民币二百万元；三有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；四有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；五最近三年没有因劳动用工、社保缴纳等事项受到行政处分、刑事制裁，或者发生重大劳动争议仲裁案件、民事案件；六国家法律、法规及地方性法规规定的其他条件。第十三条【商务谈判】在与劳务派遣供给商进行商务谈判的过程中，人力资源管理部门、用工部门应当明确向劳务派遣供给商告知公司对劳务派遣单位的要求，关注可能存在的劳动用工风险以及防范措施，并通过劳务派遣协议明确双方的

6、权利义务和责任。第十四条【尽职调查】在订立劳务派遣协议前，人力资源管理部门、用工部门应当对劳务派遣单位的资信情况进行尽职调查，对其效劳资质、效劳质量、劳动用工管理水平、技术转移、后续效劳和信誉等相关情况进行必要的调查了解。法律部门对劳务派遣单位的资信文件进行法律审查。第十五条【劳务派遣协议的订立】人力资源管理部门、用工部门就劳务派遣工程的具体内容与入围劳务派遣单位达成一致后，由劳务派遣单位提供劳务派遣协议文本，公司法律部门进行法律审查并出具修改意见。如假设劳务派遣单位提出异议，不涉及关键性问题时，由人力资源管理部门及用工部门负责与其沟通协商；涉及关键性问题时，由法律部门参与沟通协商，直至双方达

7、成一致订立劳务派遣协议。公司可以依据自身需求并结合市场情况同时与多家劳务派遣单位订立劳务派遣协议。第十六条【对劳动合同的审查】订立、续订劳务派遣协议前，以及劳务派遣协议履行期间需更换或新增被派遣职工时，公司应当对劳务派遣单位与被派遣职工订立书面劳动合同的情况进行审查。公司应当要求劳务派遣单位提供其与被派遣职工订立的书面劳动合同并进行法律审查，审查范围包括但不限于：是否为二年以上固定期限劳动合同；劳动合同期限是否能够涵盖劳务派遣协议期限；劳动合同是否包含必备条款。审查后发现劳动合同的内容不完备有可能给公司带来用工风险的，公司应当要求劳务派遣单位修改、变更劳动合同或者与被派遣职工订立补充协议。第十

8、七条【劳务派遣协议必备条款】劳务派遣协议应当约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任，并应具备人力资源和社会保障部?第七条规定的内容。劳务派遣协议中应当约定劳务派遣单位负有依法与被派遣职工订立二年以上固定期限书面劳动合同的义务，并约定劳务派遣单位的违约责任。劳务派遣协议中应当约定公司有权要求劳务派遣单位提供其与被派遣职工订立的书面劳动合同，或者约定公司有权检查其与被派遣职工订立的书面劳动合同。劳务派遣协议中应当约定被派遣职工的退回条件。第十八条【劳务派遣协议的续订】劳务派遣协议到期前1个月，用工部门、人力资源管理部门应当对是否续订提出意见。劳务派

9、遣单位提供的劳务派遣效劳符合公司要求，且原劳务派遣协议关键内容如效劳费标准、付款方式、合同期限、公司对被派遣职工的管理方式、被派遣职工薪资及“五险一金标准等没有变动的，可直接与劳动派遣单位续订劳务派遣协议。关键内容有变化的，必须按照公司采购制度的相关规定重新进行供给商比选。第十九条【信息通报】用工部门在用工过程中发现劳务派遣单位存在违反劳务派遣协议约定的行为或者其他违法、违规行为的，应当及时将信息通报人力资源管理部门及相关部门。第二十条【年度评价】人力资源管理部门与用工部门应当于每年年底对劳务派遣单位提供的效劳进行评价，评价内容包括但不限于劳务派遣单位的招聘能力、薪资发放和社保缴纳的及时性和标

10、准性、应对用工风险的能力等。评价结果为劳务派遣效劳不能到达公司要求的，公司不再续订劳务派遣协议，并将被派遣职工退回劳务派遣单位。第五章 对被派遣职工的管理第二十一条【招聘】劳务派遣单位按照公司提供的用工方案及岗位说明书等，选择符合初审条件的拟派遣人员至公司用工部门面试。第二十二条【体检】劳务派遣单位安排通过面试的拟派遣人员参加体检，体检机构为国家三级甲等以上医院或人力资源管理部门指定或认可的专业体检机构。体检工程和标准应当与用工部门所属机构的外勤职工入职体检标准保持一致。用工部门所属机构的人力资源管理部门负责确认体检结果。体检费用由用工部门承当。第二十三条【资格审查】人力资源管理部门对拟派遣人

11、员进行资格审查，审查内容包括但不限于：拟派遣人员是否与劳务派遣单位订立了书面劳动合同、拟派遣人员的身体状况、学历履历是否符合岗位要求等。第二十四条【派遣办理】人力资源管理部门确认被派遣职工后，用工部门与劳务派遣单位按照劳务派遣协议的约定办理派遣手续。公司任何部门、人员不得以公司名义直接向拟派遣人员出具录用通知书、聘用协议或任何其他书面材料。第二十五条【试工】公司可以根据用工部门的实际需求与劳务派遣单位约定被派遣职工的试工条件。试工期内被派遣职工的劳动报酬不得低于正式工资的80%，并不得低于被派遣职工工作地的最低工资标准。对于试工期内不能到达试工条件的被派遣职工，公司可以退回，并有权要求劳务派遣

12、单位补足人员。第二十六条【日常管理】用工部门负责对被派遣职工进行现场管理。用工部门应当根据实际情况制定适用于被派遣职工现场管理的规章制度，并作为劳务派遣协议的附件。第二十七条【培训与考核】用工部门应当加强对被派遣职工的培训与考核管理，建立健全优胜劣汰机制，确保被派遣职工队伍的整体素质。第二十八条【人员退回】被派遣职工有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，公司可以将被派遣职工退回劳务派遣单位，劳务派遣单位可以依照法律规定与被派遣职工解除劳动合同。出现人力资源和社会保障部?第十二条规定情形，或者劳动派遣协议约定情形的，公司可以将被派遣职工退回劳务派遣单位。被派遣职工在无工作期间

13、，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬。第二十九条【不得退回情形】被派遣职工有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，公司不得依据人力资源和社会保障部?第十二条第一款第一项规定将被派遣职工退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。第六章 薪酬福利及社会保险第三十条【薪酬福利标准】被派遣职工的薪资福利标准，由人力资源管理部门依照法律、法规的规定，在同工同酬原那么下，结合市场行情和公司政策确定。第三十一条【薪酬福利结算】用工部门应当指派专人每月按时计算被派遣职工的薪资福利并向劳务派遣单位提供?派遣人员实际薪资明细表?。劳务派

14、遣单位应当根据用工部门提供的?及时、足额向被派遣职工发放薪资、缴纳“五险一金、代扣代缴个人所得税。用工部门在审核劳务派遣单位费用结算清单无误后向劳务派遣单位付款。第三十二条【监督检查】劳务派遣单位、用工部门应当确保薪资福利发放真实、准确、及时且有据可查。用工部门及人力资源管理部门应当通过定期对被派遣职工随机抽查、要求劳务派遣单位提供相关证明材料等方式实施监督检查。第七章 附那么第三十三条【适用范围】本方法适用于保险股份总公司和分公司。分公司可以根据当地实际情况制定实施细那么，实施细那么应当报总公司人力资源管理部门备案。子公司可以参照本方法制定相应的劳务派遣用工管理制度。第三十四条【解释】本方法

15、由总公司人力资源部联合财务精算企划部、物控中心、法律部制定，由总公司人力资源部负责解释。第三十五条【实施时间】本方法自2021年 月 日起实施。2021年 月日下发的?试行同时废止。附件一机构/部门职责人力资源管理部门1、劳务派遣用工整体管理工作的牵头部门2、审定劳务派遣用工规划及年度用工方案总3、牵头组织劳务派遣单位资质审定及劳务派遣协议签订4、牵头组织对劳务派遣单位的考核评价5、参与劳务派遣预算申请的核定6、确定劳务派遣岗位清单总7、组织对劳务派遣管理各环节进行监督财务精算企划部门1、核定劳务派遣预算本钱2、参与审定劳务派遣用工规划及年度用工方案物控部门1、参与劳务派遣单位比选及评审2、协

16、助劳务派遣商务谈判3、参与劳务派遣协议签订法律部门1、对劳务派遣协议进行法律审查2、对劳务派遣单位与被派遣职工订立的劳动合同的内容进行法律审查3、提供相关各项法律支持用工部门1、制定劳务派遣用工规划2、制定年度劳务派遣用工方案并于编制年度预算时一并提交3、劳务派遣预算的申请和使用4、提交劳务派遣岗位说明书5、参与劳务派遣协议签订6、劳务派遣人员绩效考核管理7、负责劳务派遣人员薪资结算8、劳务派遣人员现场管理9、劳务派遣费用结算及支付10、积极防范劳务派遣各类风险附件二劳务派遣岗位清单发布日期：2021年 月经公司研究决定，以下岗位允许采用劳务派遣用工模式。1、总公司部门部门处室/二级部岗位名称

17、运营中心95522效劳中心运营管理岗、客服坐席岗武汉运营分中心坐席岗、文档处理2、分公司部门/机构业管部/运营部承保制单岗客服部/运营部 效劳岗、档案管理岗、柜面效劳岗办公室司机岗、保安、保洁方案财务部档案管理电销部人员招聘岗、呼入岗、快递四级机构综合行政岗注：括号内为具体工作职责，并非标准组织架构中确定的岗位附件三劳务派遣暂行规定节选第七条 劳务派遣协议应当载明以下内容：一派遣的工作岗位名称和岗位性质；二工作地点；三派遣人员数量和派遣期限；四按照同工同酬原那么确定的劳动报酬数额和支付方式；五社会保险费的数额和支付方式；六工作时间和休息休假事项；七被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；

18、八劳动平安卫生以及培训事项；九经济补偿等费用；十劳务派遣协议期限；十一劳务派遣效劳费的支付方式和标准；十二违反劳务派遣协议的责任；十三法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。第十二条 有以下情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：一用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；二用工单位被依法宣告破产、撤消营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；三劳务派遣协议期满终止的。被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。第十三条 被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规

19、定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；劳动合同法节选第三十九条 劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：一在试用期间被证明不符合录用条件的；二严重违反用人单位的规章制度的；三严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；六被依法追究刑事责任的。第四十条 有以下情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除

20、劳动合同：一劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；二劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；三劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十一条 有以下情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：一依照企业破产法规定进行重整的；二生产经营发生严重困难的；三企业转产、重大技术

21、革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；四其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用以下人员：一与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；二与本单位订立无固定期限劳动合同的；三家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。第四十二条 劳动者有以下情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：一从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；二在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者局部丧失劳动能力的；三患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；四女职工在孕期、产期、哺乳期的；五在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的；六法律、行政法规规定的其他情形。第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。