人力资源管理期末考试B卷Word文档格式.docx

1、1、（ ）是衡量销售人员工作质量的重要指标。（A） 月度营业额（B） 年度销售量（C） 产品废品率（D） 顾客投诉率2、品质主导型考评的特点是（ ）（A） 效度较差（B） 标准易于确定（C） 可操作性强（D） 重在工作结果3、关于关键事件法叙述不正确的是（ ）。（A） 关键事件对事不对人（B） 该方法要考虑行为的情景（C） 该方法只注重对行为本身的评价（D） 关键事件是指有效和无效的工作行为4、薪酬水平低的企业应注意（ ）点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点薪酬水平。（A） 15（B） 25（C） 35（D） 455、技术等级工资制属于（ ）（A） 能力工资制（B） 组合工资制（C） 工作工资

2、制（D） 绩效工资制6适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（ ）原则。（A） 对外具有竞争力（B） 对内具有公正性（C） 对员工具有激励性（D） 吸引人才7、（ ）不是影响企业薪酬的主要外部因素。（A） 劳动力市场（B） 工资形式（C） 相关的劳动法规（D） 社会保障水平8、岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式、也可以是排序形式，但是我们最为关心的是（ ）。（A） 岗位与职务的相关度（B） 岗位等级高低（C） 岗位与薪酬的对应关系（D） 岗位与绩效的对应关系9、在我们进行岗位评价工作，选取基准岗位时，一般选取的数量为（ ）关键岗位。（A） 46个（B） 68个（C） 810个（D） 1015个1

3、0、岗位分类法和要素比较法在岗位分析中是常用的方法，它们两者的共同特点是（）（A） 把岗位细分为要素（B） 都要确立标准（C） 分析结果相同（D） 没有共同点二、多项选择（每题至少有一个以上正确答案，请将其正确答案的选项番号填入指定位置答题位置。每题2分：共2510分）1、在招聘过程中，招募环节主要包括（ ）内容（A） 了解合格应聘者的来源（B） 招聘信息的发布（C） 吸引合格应聘者的方法（D） 接受应聘者申请（E） 筛选应聘者申请2、根据观察对象的工作周期和工作突发性的不同，观察法可以具体分为（ ）（A） 工作表演法（B） 阶段观察法（C） 直接观察法（D） 问卷调查法（E） 工作实践法3、

4、参加招聘会的主要步骤包括（ ）（A） 准备展位（B） 准备资料和设备（C） 与有关协作方沟通联系（D） 招聘人员的准备（E） 招聘会的宣传及会后工作4、情景模拟测试的常用方法有（ ）（A） 公文处理模拟法（B） 访谈法（C） 决策模拟竞赛法（D） 案例分析法（E） 无领导小组讨论法5、招聘成本效用评估主要包括（ ）（A） 决策成本效用分析（B） 招募成本效用分析（C） 录用成本效用分析（D） 选拔成本效用分析（E） 招聘总成本效用分析请将选择题答案填入下面指定位置：单选：12345678910多选：三、名词解释（共3小题，每题3分，共139分） 1、问卷法 2、岗位性津贴3失业保险四、简答题（

5、2小题，每题5分，共2510分）。1、简述工作分析的内容2、简述计时工资制常用的有三种具体形式五、论述题（共1小题，每题3分，共31030分）1. 在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作?2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?3、论述影响绩效考核效果的因素六、案例分析（2小题，第1小题15分，第2小题16分，共31分） 1、2000年1 月小张到某会司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资只4000 元公司于2000 年3 月20 日做出一项决定，从全体职工的工资中提取20%作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，绩效工资将不

6、予发放从2000 年4 月起，小张每月领到3200 元的工资为此，小张于2000 弃6 月3 日向劳动争议仲裁委员会中请仲裁（ 1 ）请分析说明该公司的做法是否合法。（9分）（ 2 ）根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗？（6分）2、某公司成立于1999年，主要业务是生产销售皮鞋，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的管理体系，尤其足薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高在早期，由于公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工

7、资但随着企业人员的不断增加，只靠过去的老办法显然不行了，其公平性、公正性、对外的竟争性也就更谈不上了。请问：怎样才能为该企业制定出合理的薪酬管理制度？20102011学年度第二学期人力资源管理期末考试题（A）选择题答案：BCADABCDEABCAEBCDE 1、问卷法是以书面问答的方式对任职者进行调查，以获取工作要素信息的方法。 2、岗位性津贴: 岗位性津贴又称劳动性津贴，是指为了补偿职工在某些特殊劳动条件岗位劳动的额外消耗而建立的津贴。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。 3失业保险:是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的

8、制度。1、简述工作分析的内容：What做什么:任职者所从事的工作活动的内容;Why为什么:任职者的目的;Who用谁:任职者从事该项工作所具备的能力、资质等要求;When何时:工作起始时间、结束时间、间隔时间等;Where在哪里:工作的活动环境,包括 工作的自然环境和社会环境;For Whom为谁做,向谁请示报告、向谁提供工作信息和工作结果等.How如何做 任职者应该如何从事工作活动.2、简述计时工资制常用的有三种具体形式：月工资制 日工资制 小时工资制 五、论述题（共3小题，每题10分，共31: 答:（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资

9、料。（2）设计岗位调查方案。（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。（5）对工作分析的人员进行必要的培训。2、答: （1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。（2）讨论小组一般由4至6人组成。（3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。（4）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。（5）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。（6）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。 （7）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、

10、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。3. （一）、绩效考核体系设计的因素（1）、考核指标、标准难建立（2）、考核主体单一（3）、考核方法选择不当（4）、考核过程形式化（二）.考核者心理、行为上的因素 （1）、晕轮效应: 是指在考评过程中 , 考评者往往看见被考评者某一特定方面表现优异 , 就以偏概全 , 断定他别的方面一定也好 , 反向亦是如此. 这种现象经常发生于被考评者与其主管是非常好的朋友或关系非常恶化的情形 , 尤其是在对哪些没有量化标准的因素 （ 如工作态度、人际关系等 ） 进行考评时 , 晕轮效应会表现得更加明显。（2）、趋中倾向: 是指硬套 “两头小 , 中间大” 的一般性规律 ,

11、 不从事实出发 ; 或由于没仔细考察下级的表现而不愿给出 “最优 ”与 “最劣 ” 的极端评语 , 干脆来个平均主义 , 一视同仁 , 都评个 “ 中等 ”。（3）、偏松或偏紧倾向: 这是一种与趋中倾向相反的现象 , 即在考评过程中 , 有些考评者给所有的被考评者的等级都很高或很低.这种过分宽松和过分严格的现象在使用图表等级考评法时显得尤为突出。而在等级评价法或强制选择法中，工作绩效考核标准掌握得偏紧或便松的倾向就可以得到解决 。（4）、偏见效应: 考评者对被考评者的偏见 , 也是导致考评结果失真的重要原因。这种偏见包括种族、年龄、性别、性格等等。（5）、对照效应: 是指把某一被考评者与其前一

12、位被考评者进行对照 , 从而根据前一位被考评者的印象和偏爱而做出的与被考评者实际工作情况有偏差的结论。（6）、近因效应: 最近发生的事对绩效考核的结果影响最大;事实上员工常常在考核之前的几天或几周内，员工的行为会有所改善，劳动的效率也趋于上升;对于评价者来说，最近行为的记忆要比遥远的过去行为更为清晰，这是很自然的事情。（7）、压力效应: 考评者在考评过程中受到的压力的影响效果可能失真，有时影响极坏;其中包括:上级的压力：上级为了提拔某人或给熟人晋级 , 或涉及人员的裁留问题 , 就可能给考评者施加一定的压力;下级的压力：如果下级认为考评结果对自己的意义重大时，就会给考评者提出考评结果的要求，这

13、也会给考评者造成压力。（8）、故意钻绩效考核的空子:绩效考核被钻空子的现象是十分难免。70%的被调查经理认为对下属的评价是自己故意给出的。有时故意抬高，有时故意降低。答：该公司的几种做法是违法的。首先，该公司在用工之日起未与小张签定劳动合同，即已违反劳动法的相关规定。小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动合同，3月20日前双方约定的工资额度即可确定为小张事实劳动合同中双方约定的工资数额。其次，根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原

14、有的工资水平。第三，根据劳动法的第91条，第1款的相关规定，用人单位是不能以任何理工或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，法的第91条，第1款的相关规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。2:（1）单项薪酬制度制定的必要程度（a）准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等（b）明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围（c

15、）明确薪酬支付与计算标准（d）涵盖该项薪酬管理的所有工作内容.如支付原则、等级划分、过度办法等.（2）薪酬管理的目的（a）确保薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才（b）对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工（c）通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系（d）合理控制人工成本，保证企业产品竞争力（3）制定管理的原则（a）对外具有竞争力原则：支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬（b）对内具有公平性原则：支付相当于员工岗位价值的薪酬（c）对员工具有激励性原则：适当拉员工之间的薪酬距离.（d）薪酬成本控制原则：在考虑前三个原则的前提下，根据企业财力进行成本控制.