高考文科数学试题及参考答案上海卷Word文档格式.docx

1、科维特公司的规模越来越大，他所面临的问题也变得越来越复杂。当公司的商店还没有超过12家时，弗考夫及其总部的高级管理人员还能够亲临现场给各商店作领导。但是，随着公司的扩大，面对面的监控，控制等一系列问题变得难乎其难了。后来，科维特公司在经营上的开始日趋严重。最后公司不得不减少新店的增设，把注意力转向了现有的商店。最后弗考夫仍然无法拯救公司，科维特公司被斯巴坦斯工业公司收购，弗考夫从舞台中心消失了。问题：1、所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功，也导致了他的失败。这是为什么？1 & X& （ a8 - Y3 |江科院-欢乐谷2、科维特公司的发展，当面对面的管理变得不再可行时，为确保有效得监督管

2、理，应当怎样进行组织设计？参考答案或提示：1、开始组织较小，采用的方法很使用这种较小的组织，随着组织的变大，管理者没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法，管理方法不适应组织的进一步发展。2、从组织变革的步骤着手分析。案例二明娟不再和阿苏说话了。1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么? 0 b! b! F3 F, R+ V! 1 u5 r江科院-欢乐谷2 c! q. P! p5 Y1 o! X% 2、。 a! m A8 P。 威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?1、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。2、威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的

3、冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。3、改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。案例三1、王义堂现象说明了什么？ f% $ f（ A# i6 k4 n. D% |n- u + 2 C, u, 江科院-欢乐谷2、在当前，研究王义堂现象有何现实意义？ 1、王义堂现象说明领导者个人的实际管理水平与素质，即真才实学很重要。 同时还说明，王义堂采用的专制管理方式，在技术相对简单和成熟、而管理又比较混

4、乱的情况下，具有很好的效力。 2、在当前研究王义堂现象，有以下现实意义： A、改革应首先从企业领导人入手； B、改革的关键是管理创新。要建立科学的管理制度并严格执行，落到实处；并根据客观实际情况，适时调整领导人的管理方式。C、改革要进行制度创新，要在经营机制上把领导人的个人利益同组织利益相结合。案例四陆振华是一位继承了祖传绝招巧制一种人称“无敌先锋”的蚊香的农民企业家，他的乡镇蚊香厂，生产“斑马”牌简装和精装等系列蚊香产品。由于质量优秀、灭蚊有奇效，牌子打得很响，市场上产品供不应求。后面省略。1、根据钱德勒的组织结构理论，陆家蚊香厂采用的是什么类型的结构?它有何优缺点?适合于什么样的环境?#

5、o! L7 m4 9 D） J3 UD7 v0 b0 a V江科院-欢乐2、 鲍发建议的产品型结构是怎样的?有何优缺点?、我们根据钱德勒的组织结构理论便能发现，陆振华的蚊香厂采用的是一种职能制（或直线职能制）组织结构。、根据钱德勒的组织结构理论和权变思想，鲍发建议的产品型结构其实质是一种事业部制组织结构。案例五某面包公司的组织结构变革唐文为什么要把组织结构该成图的样子，原先的结构有什么问题？! M% 9 s。 # N i8 v& R） （ s7 |唐文改革组织结构可能遇到什么问题？他应当如何分步骤地予以实施？_% E/ x* F4 Z5 参考答案或提示：1、因为唐文为了便于自己对公司进行集中领

6、导，有利于他实施控制和管理，所以要对以前的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典型的直线职能结构：它包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明。且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责清楚，有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有较高稳定性的优点。原先的组织结构具有多头领导、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点。2、唐文改革组织结构可能遇到以下问题：来自公司上下员工观念上的阻力；因地位变化的产生阻力；来自人们的生活习惯方面的阻力；来自社会环境方面的阻力，如人们的指责或批评等。他应该分以下步骤予以实施：要开展宣传教育活动；要利用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革；举办培训班

7、，号召人们促进与支持改革；奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教育后进，增强支持改革的因素，削弱反动因素。案例六沃尔沃的工作再设计沃尔沃公司的工作再设计过程说明了什么？（ i$ Q& od- X! z# E y$ c- 7 Y6 3 Z。 w9 R6 % $ T3 u l/ I& q从沃尔沃公司工作再设计中我们能得到什么启发？1、沃尔沃公司的工作再设计过程说明了工作丰富化是人类社会进步的需要和提高管理水平的需要。人们通过降低工作专业化程度、变革工作的内容、职能、关系和反馈等，使员工对其工作感到满意，把他的工作设计得更具有挑战性、成就感、责任感和自主性，实现工作的丰富化，并注意有关工作内容、工作

8、职能、工作关系等主要特征的改变，针对每个人的个性特点来重新设计工作任务。2、从沃尔沃公司的工作再设计过程中我们可以得到以下启示：A、实际上工作丰富化的优点大于缺点，其优点是：它与常规性、单一性的工作设计方法相比较，能够提供更大的激励和更多的满意机会，从而提高了工作者的生产效率和产品质量，还能降低工作者的离职率和缺勤率。B、首先，由一位负责的高层领导主持设计和控制，由几个部门的领导执行。第二，选择一些工作任务，分析这些工作任务的激励因素是什么。第三，除去因袭想法，接受工作程序是可以改变的，工作任务是可以结合成一个整体的。第四，邀请职工讨论重组工作任务，强调完成工作任务的激励因素，侧重分析工作内容

9、。第五，职工参与设计与实验丰富化的工作，职工的成就感和态度要在实验前后加以测量。第六，允许生产可能有所下降。第七，允许对实验存在不同的意见，以实验结果表明工作丰富化的成就。案例八贾厂长的困惑贾厂长为什么会作出案例中的决定？请运用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领导方式？2 _2 2 （ _+ i如果你是贾厂长，你该怎么办？） . m7 y2 wv! Z, P7 X0 U 该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评，这说明在这个问题上贾厂长做对了。但在制定新的规章制度时，由于没有很

10、好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。他实际上是采用了利克特的领导行为理论中管理方式2，即开明权威式的领导方式。鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，可采用管理方式3或4，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。案例九建造“大家庭” # |H% |8 j9 9 v4 _江科院-欢乐谷& P. z8 E7 y9 h2 y2 o0 a8 h P9 D% R企业家们常常号召职工“以厂为家”、“以公司为家”，试图以此

11、来增加企业的凝聚力，为企业创造更好的效益。但真正能让职工感到企业是自己的“家”，却没有那么容易。这要求企业家真正在企业营造出“大家庭”的环境。1冯景禧是如何提高新鸿基证卷有限公司凝聚力的？ 6 z j$ t9 & w6 i8 B9 y$ t7 C! a2 $ P2你从该案例中得到什么启示？香港新鸿基证券有限公司采用了什么样的激励措施？ 1、冯景禧是以民主的方式来管理企业的，使职工感受到大家庭的温暖；他能做到知人善任，合理地使用人才,强调发挥人的积极性和创造性，以能有一个高素质的人才队伍而骄傲；他能以身作则、宽严相济，注重团结，营造出一种使人奋发向上的组织氛围。正是这些，使得新鸿基证券有限公司有

12、很高的凝聚力。2、这个案例告诉我们，一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义，在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一个组织成功之本。香港新鸿基证券有限公司从职工的需求出发，采用营造“大家庭”的激励措施，去满足职工对安全、人际交往以及成长和发展的需要，是内容型激励理论在实践中的映证。案例十固定工资与佣金制、小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释 1 A。 * q! ? G9 P、小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰的标准来说明。、亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对

13、值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。、麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得

14、十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。案例十一张经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走。主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为？相持之下两人一气走之。请你用有关激励理论分析此案例。从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争。谁拥有企业发展所必须的优秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。因此，在人才竞争十分激烈的今天，吸引和留住

15、优秀人才，就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题。该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。而这个问题也正是激励理论所要解决的问题。你可以运用需要层次论、公平理论等对这个问题进行分析。案例十二问题：该公司出现问题的主要原因何在？应从哪些方面着手改进？公司规模扩大以后，管理的问题日益突出。初创时期依靠创业参与者的奋斗精神和人际关系等模式已经不能适应发展后的企业新形势。就激励的形式而言，公司原有的激励模式就将不能满足调动员工积极性的要求。为改变这种状况，企业必须采取灵活多样的激励方式。案例十三7 k7 g a。8 P0 j7 V/ U! 。 |! f4 p8 J g# A） I B* s0 z1组织机构的调整为什么会遇到这么大的阻力？如果秦厂长事先对变革的阻力有充分的估计，那么他该采取什么样的措施推进这项工作的完成？ * S9 / M: |（ P2 r1 w1 T# |（ p! P4 r: T8 X9 t% X$ 2现在他该怎样进行下一步的工作1.组织变革的阻力因素队员工进行教育，实行奖罚制度，争取基层工人的支持，并让所有员工参与变革2.从克服组织变革阻力的措施分析