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1、的请假已于2006年10月21日到期，时至2006年10月30日仍未报到上班，其已连续旷工7个工作天，依据公司员工手册第三章人事规则之第2条离职、辞职与解雇中的规定，决定从2006年10月31日起视谭自动离职。” 谭不服，提起仲裁，要求恒公司支付经济补偿金、代通知金、2004年10月30日至2006年10月6日的加班费。东莞市劳动争议仲裁委认为“虽然被诉企业员工手册上规定，连续旷工超过3天者，作自动离职处理，但该规定与企业职工奖惩条例第18条规定相抵触，故本庭对被诉企业制定的连续旷工超过三天者，作自动离职处理的规定不予认定”。遂于2007年2月2日作出东劳仲谢分庭案 200639号裁决，由恒公

2、司支付谭12个月的经济补偿金45277.08元。恒公司不服提起诉讼，东莞市人民法院认为“原告认为其员工手册上规定：连续旷工3天者作自动离职处理”，同时向本院申请证人出庭作证，以证明该规定是经过公示的，由于证人证言并不足以认定被告已经 知晓该规章，原告也未向本院出具被告签收员工手册的证据。另外，证人系原告职工，与原告具有一定的利害关系，故此，原告认为其制度是通过民主程序所制定并公示的主张缺乏证据支持。由于原告未能证明员工手册是通过民主程序所制定，故员工手册不能作为本案的审理依据。遂于2007年5月18日作出（2007）东法民一初字第3344号民事判决，判令恒公司向谭支付经济补偿金45277.08

3、元。 3、公告栏张贴公示 案例三：谭xx于1997年5月31日进入东莞竞x塑胶五金制品厂有限公司（以下简称竞x公司）工作，任职工模部组长，月均工资为2350元。2003年3月27日，竞x公司以谭xx“严重违反劳动纪律，经多次批评教育、警告处分后仍不改正”为由，将谭xx辞退。谭xx不服，向东莞市劳动争议仲裁委中堂分庭申请仲裁，请求竞x公司支付经济补偿金18000元、额外经济补偿金9000元、代通知金3000元等。 仲裁与诉讼：2003年6月16日，东莞市劳动争议仲裁庭中堂分庭作出裁决，驳回谭xx的仲裁请求。谭xx不服，于同年7月10日提起诉讼，东莞市人民法院于2003年10月8日作出（2003）

4、东法民一初字第3705号民事判决，以竞x公司未能举证其厂规已向谭xx公示为由，判决竞x公司向谭xx支付经济补偿金11250元。判决后，谭xx与竞x公司均提出上诉。2004年2月23日，东莞市中级人民法院作出（2003）东中法民一终字第1163号民事判决，改判竞x公司支付谭xx经济补偿金13500元、代通知金2250元，驳回竞x公司的上诉请求。 律师点评：本案中，竞x公司一共对谭xx作出过3次警告处罚，但只有其中的2002年7月6日的一次有谭xx本人的确认，竞x公司之所以后来又连续在2003年3月26日和 27日对谭xx作出警告处罚，是为了给谭xx作出开除处分寻找事实依据，因为在其厂规第3条第4

5、款里规定“一年之内若犯轻微错误被警告达3次者，立即开除出厂”。竞x公司之所以败诉，主要是其未能举证证明该厂规已向谭xx公示，后两份警告书也因没有谭xx确认而未被采信。因为根据最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第6条的规定“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”，应由用人单位一方就其所做出的决定负举证责任。另根据最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的司法解释第19条“用人单位根据劳动法第4条的规定，通过民主程序制定的规章制度、不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以

6、作为人民法院审理劳动争议案件的依据”的规定，竞x公司应举证证明对谭xx已公示过该厂规，但其未能，故竞x公司败诉在所必然。 4、合理性缺失 思xx公司：凡犯有下列情形之一者，将根据情节轻重给予警告或记小过处分 a：当值时厂服穿戴不齐或仪容不整； b：忘记或不适当地佩戴员工证； c：发出不必要的声浪，喧哗等，或值班时作不必要的攀谈； d：不正确地使用任何设备、用具或违反安全守则。 三、五类规章制度的重建要点 1、劳动合同管理制度 （1）招收录用条件的拟订 明确、具体、客观；xx公司招聘助理工程师，招聘条件为：（1）国家重点院校毕业；（2）在校期间学习成绩在前5名以内；（3）具有团队合作意识，认同本

7、企业文化；（4）形象气质好；（5）男生。 经xx公司面试以后，董x与该公司签订了3年期的劳动合同，约定试用期3个月。董x工作后的第2个月，xx公司组织新进员工与老员工进行篮球比赛，董x由于球技不错，也想借此表现一下自己，在比赛中过多地炫耀球技而不注意传球，最后其所在球认输球。比赛结束后xx公司评价了每位员工的表现，对董x的评价是团队合作意识差。 鉴于这样的评价，xx公司研究决定以董x在试用期内不符合公示的录用条件为由解除了与董x的劳动合同。董x不服，随即向劳动争议仲裁委提起申诉。 合法； 案例四:丁xx于2005年1月20日受聘于x辉灯饰照明有限公司（以下简称x辉公司）任职会计，约定试用期为3

8、个月。当初x辉公司的招聘条件是：1、具xx市户口；2、从事会计工作3年以上，有会计证；3、大专以上学历；未婚；上班后不到一个月，丁xx出现妊娠反应，经检查，发现已怀孕。x辉公司经调查得知，丁xx刚新婚不久。于是，x辉公司以丁xx不符合录用条件为由对丁xx作出解雇处理。丁xx不服，提起仲裁。 （2）试用期的考核技巧 （3）劳动合同的订立、变更、续订、终止、解除等事项的规范化 （4）应聘人员相关材料的保存办法 2、工时休假制度 （1）3种工时制度的适用条件及运用 不定时工作日。指对职责范围内不能受固定工作时数限制的劳动者实行的工作日制度。不定时工作日其特点是工作日时数有时多于标准工作日时数，有时可

9、能少于标准工作日数，对其超过标准工作日那部分时间，不作 为加班加点，不另支付劳动报酬；对其不足标准日的那部分时间，当 然也不计减工资。不过，对实行不定时工作日的职工并非毫无限制， 必然定期根据标准工作日来统计。如实际工作时间超过， 应对超过部分给予补贴，并给予相当的休假；如工作时间不足，则应 调整工作范围和职责，从而保证工作时间法律制度的严肃性和按劳 分配原则的实现。适用对象为： 国务院关于职工工作时间的规定问题解答五、问：哪些企业职工可实行不定时工作制？ 答：不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。例如：企业

10、中从事高级管理、推销、货运、装卸、长途运输驾驶、押运、非生产性值班和特殊工作形式的个体工作岗位的职工，出租车驾驶员等，可实行不定时工作制。鉴于每个企业的情况不同，企业可依据上述原则结合企业的实际情况进行研究，并按有关规定报批。 综合计算工作日 国务院关于职工工作时间的规定问题解答六、问：哪些企业职工可实行综合计算工时工作制？ 答：综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。主要是指：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中

11、因工作性质特殊，需要连续作业的职工；地质、石油及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；亦工亦农或由于 受能源、原材料供应等条件限制难以均衡生产的乡镇企业的职工等。另外，对于那些在市场竞争中，由于外界因素影响，生产任务不均衡的企业的部分职工也可以参照综合计算工时工作制的办法实施。 对于因工作性质或生产特点的限制，实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业都应根据中华人民共和国劳动法和规定的有关条款，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采取集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和

12、生产、工作任务的完成。同时，各企业主管部门也应积极创造条件，尽可能使企业的生产任务均衡合理，帮助企业解决贯彻规定中的实际问题。 （2）事假、年休假、婚丧假、女职工“三期”假的相关规定 探亲假。在一个单位连续工作满一年以上的职工，与配偶或父母不住在一地，又不能在 公休假日内回家居住一个白天和一个晚上的，应在年休假期间安排探亲，具体规定如下： a劳动者探望其配偶的，每年给予一方探亲假1次，假期为30 天； b未婚职工探望其父母的，原则上每年给假1次，假期为20天； c已婚的在职劳动者探望其父母的，每4年给予1次探亲假，假期为20天； d凡实行休假制度的职工，应在休假期间探亲；如果休假期较 短，可由

13、本单位适当安排，补足其探亲假的天数。 年休假。年休假是指劳动者每年享有保留职务和工作以及工资的一定期限连续休息的假期。年休假的条件是需有一定的工龄条件以及劳动者在用人单位的综合表现状况。一般对先进人物、模范工作者规定了多于普通年休假的期限。 在一个单位连续工作满1年以上的职工，可享受带薪年休假。休假时间按本企业工龄计算：工作满1年未满五年者5天；满5年未满10年者7天；满10年未满20年者10天；满20年以上者14天。 婚假。职工本人结婚，可享受婚假3天，晚婚者（男年满25周岁。女年满23周岁）增加10天。职工结婚双方不在一地工作的，可根据路程远近给予路程假。途中交通费由职工自理。 丧假。职工

14、的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可给予3天以内丧假。职工配偶的 父母死亡，经单位领导批准，可给予3天以内丧假。需要到外地料理丧事的，可根据路程远近给予路程假，途中交通费由职工自理。 其中，国有单位职工探亲时，年休假天数不足于原规定的探亲假天数部分可给予补齐。旅途车船费按财政部门有关规定执行。 产假。女职工生育，产假90天，其中产前休假15天。难产的增加产假 30天。多胞胎 生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。实行晚育者（24周岁后生育第一胎）增加产假15天o领取独生子女优待证者增加产假35天，产假期间给予男方看护假10天。 职工享受节日休假、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假期间

15、，企业应按劳动合同规定的工资标准支付工资。其中，参加了生育保险的企业，女职工产假工资，可按当地生育保险规定的标准发给。 年休假、婚假。丧假、探亲假、产假、看护假的假期原则上应一次性连续安排，假期内 遇公休假日的，均不另加假期天数。 职工（含离退休人员）因病或非因工负伤死亡，发给丧葬补助费、供养直系亲属一次性 救济金（或供养直系亲属生活补助费）、一次性抚恤金。 丧葬补助费的标准：3个月工资（月工资按当地上年度社会月平均工资计，下同）； 供养直系亲属一次性救济金标准：6个月工资； 一次性抚恤金标准：在职职工6个月工资；离退休人员3个月工资。已参加社会养老保险的离退休人员死亡，由当地社会保险机构按养

16、老保险有关规定发放待遇；篇二：企业劳动规章制度的告示 企业劳动规章制度，如何制定、公示、执行？ 国有国法，家有家规。企业的良性运作、稳健发展，皆离不开内部规则的有效执行，而劳动规则牵涉用人管理，实为重中之重。大凡管理规范的企业，都有一套行之有效的劳动规章制度。 为规范用人单位内部劳动管理行为，保障用人单位和劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务，用人单位有必要依据相关法律规定，结合实际情况，制定劳动规章制度。 企业对违反厂规厂纪的员工予以处罚、辞退甚至开除，但至仲裁或者诉讼时，提交的厂规厂纪却未被确认效力，这里的原因何在？ 【制定依据】 宪法第53条规定，中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律，遵

17、守劳动纪律。劳动法第3条规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德；第4条 规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。上述规定便是劳动规章制度制定的法律依据，但是，相关的法律法规并不 能事无巨细的明确、详尽劳动管理事宜，因此，劳动法赋予用人单位这一管理自主权，用人单位有权依据自身情况、遵照相关法律规定，制定劳动规章制度。 用人单位应当依法建立和完善规章制度，那么，应该依照哪些法呢？用人单位必须依据现行有效的法律、法规、规章，包括宪法、法律、行政法规、地方性法规、民族自治条例或单行条例以及劳动方面的行政规章、政策。 【执行效力】 劳动规章制度系用人单位的劳动管理

18、宪章，是劳动管理的自治规范、行为守则，一经制定、生效，对用人单位的全体成员皆具有约束力，在内容与实施上相当于法律、法规的延展和具体，是用人单位的内部管理法。 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条规定：用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法 律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这条司法解释实际上赋予了用人单位规章制度以类似于法律的效力。 同时，中华人民共和国劳动法及劳动部相关规章等都对用人单位的规章制度赋予类似的效力。如：劳动法第二十五条第二项规定“严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的”用

19、人单位可以随时解除劳动合同；劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见第87条规定，劳动法第二十五条第（三）项中的“重大损害”，应由企业内部规章来规定；广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法第四条规定，按照本办法审查、备案的劳动规章制度对用人单位和劳动者双方具有约束力。 【生效要件】 劳动规章制度一经制定，并不必然立即产生效力，有效的劳动规章制度必须同时具备三个要件：1、经过民主程序制定；2、不违反国家法律、行政法规及政策规定；3、已向劳动者公示。接下来，笔者将从制定程序、内容合法、公示员工三个方面进行详细阐述。 【制定程序】 司法解释规定，须通过民主程序制定。“民主

20、程序”究竟该如何操作，法律法规对此并无明确规定。司法实践中，制定劳动规章制度一般应遵循以下程序： 1、由用人单位法定代表人或负责人提出草案 依据用人单位的管理、发展需要，着重考量在哪些方面需要予以规范，法定代表人或负责人可以组织有关人员或部门共同起草，必要情况下，应聘请专业人士协助起草。 2、提请职工代表大会或全体职工讨论修改 3、由职工代表大会或全体职工审议通过 如果未召开职工代表大会或者全体职工大会，则应通过适当方式，如设立意见箱，在制定规章过程中使员工有提出意见、建议的权利，并且员工的建议和意见能充分体现在规章的制定过程、文本内容中。 用人单位在制定规章制度的过程中，应注意保留职工代表大

21、会、全体职工大会或者员工参与制定规章的证据，如在集体讨论、审议时要求职工参与并签名，保存建议信、意见书原件等。 4、报送劳动行政部门审查备案 根据广东省劳动厅发布的广东省用人单位劳动规章制度审查备案办法，用人单位制定和修订劳动规章制度，在审议通过后，应当在15日内报送劳动行政部门审查、备案。劳动行政部门自收到用人单位劳动规章制度之日起三十日内应当给予回复，若三十日内未提出异议的，劳动规章制度即行生效。 劳动规章制度生效及生效时间应以是否符合本文前节【生效要件】中所述的三个要件为准，是否送交劳动行政部门审查备案，并不影响规章的效力。但是，在遇到劳动 纠纷需要适用劳动规章制度时，如果要同时证明规章

22、生效的三个要件存在一定困难，那么，经过劳动行政部门审查和备案的程序则有着较强的证明效力。有些仲裁 员、法官，甚至抛却三个要件，而迳行发问用人单位是否有报送劳动部门审查、备案的证明。因此，建议用人单位在规章制定后立即送交劳动行政部门审查和备案。 【内容合法】 用人单位应当依据本单位的生产、经营、管理的实际情况，将法律、法规、政策的条款具体化，使它们具有可操作性，但具体化后的劳动规章制度内容不得违反国家法律、行政法规和政策规定，否则，该部分内容应属无效。员工在与公司签订劳动合同时，须向公司交纳5000元保证金；公司实行一周六天工作制，加班工资皆按1.25倍支付；解除劳动合同须支付经济补偿金的，支付

23、金额为：职工月基本工资连续工龄；用公司的费用接受过培训 的员工，合同期未满被解雇或者辞职时，该职工应将培训费无条件全额退还给公司；等等。 劳动规章制度要规范员工的行为，可以也极有必要设立处罚规定，对员工给公司造成的损失也可设立赔偿规定，但这些规定不得违反法律规定。 企业规章中可以规定的对于员工的处罚方式通常有：书面警告、记过、扣工资或奖金、降级或降职、降薪、停工、辞退、开除，等等。劳动法第二十五条第（二） 项规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以随时解除劳动合同；该条第（三）项规定，劳动者严重失职，造成用人单位利益重大损害 的，用人单位可以随时解除劳动合同。依据劳动部

24、关于贯彻执行&若干问题的意见第39条，这两种情况下用人单位解除劳动合同，不需要向劳动者支付经济补偿金，该意见第87条规定，“重大损害”，应由企业内部规章来规定，若用人单位以此为由解除劳动合同，劳动争议仲裁委员会会根据企业的类型、规模和损害程度等情况，对企业规章中规定的“重大损害”进行认定。“重大损害”的规定不能背离用人单位的实际情形及劳动法律的制定宗旨。 当员工在工作中的不当行为致使企业遭受经济损失时，要求员工赔偿经济损失也应遵守法律相关规定，如工资支付暂行规定第16条规定，经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当

25、地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。 劳动法律法规及相关政策极其庞杂、繁多，若制订时便能完全遵守、有理有据，在执行时便会畅通无阻，让员工口服心服，避免不必要且耗时耗力的调解、仲裁与诉讼。 【公示员工】 劳动规章制度应当以用人单位的正式文件形式向全体职工公布，从公布之日起才能在本单位生效。在公示的过程中，用人单位应该注意保存公示的证据，公证的方式一般有如下几种： 1、将规章作为劳动合同的附件，做到人手一册，在劳动合同中专款约定“劳动者已经详细阅读，并愿遵守用人单位的劳动规章制度”； 2、将规章交由员工阅读，并且在阅读后签字确认。确认的方式有：在规章的尾页签名；另行制作表格进行登记；制作单页的

26、声明或者保证。签名的内容应包括员工确认“已经阅读、明了”并且承诺“遵守”； 3、在厂区公共区域将规章内容全文公告，并且将公告的现场以拍照、录像等方式记录备案； 4、召开全体职工大会或者组织全体职工进行集中学习、培训，让员工在报到表上签名。 【有效执行】 劳动规章制度一经制定，便起着规范效能，为体现其价值，用人单位应当注意： 1、在劳动管理过程中，应当严格依据生效规章来进行管理、规范，做出管理决策，使单位管理行为皆有内部依据； 2、有效而严格的执行，在彰显规章价值的同时，能促使员工增强纪律意识，自觉遵守规章； 3、当发生劳资争议时，双方有了参照依据，规章能起到引导、协调作用； 4、对员工的奖惩，

27、既有事实依据，又有法律、规章依据，如此能有效避免员工的无理投诉、仲裁及诉讼。 在劳动规章制度执行的过程中，因单位生产、经营、管理等情况可能发生变化，且现行的法律、法规、政策等也在不断更新，故劳动规章制度也应当及时进行修订。必要的修改、补充，更能体现、展示规章在运作中的实际价值。 【专业协助】 许多单位的规章制度，往往是通过剪贴、拼凑的方式组合而成，缺乏实用价值。是否符合现行法律、法规、政策的规定？是否能对员工起到有效的激励、督促作用？是否能做到令行禁止？是否适合本单位的具体情况？等等，这些都是制定时应当考虑的问题。篇三：新劳动法：规章制度相关操作实务及应对技巧 新劳动法： 1、规章制度制定风险

28、分析与应对措施 规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。劳动合同法第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者

29、。从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定公示告知。 【风险分析】 不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 按照劳动合同法第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 根据劳动合同法第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。 【应对措施】 全面修订规章制度：劳动合同法在2008年1月1日正式施行，因此，我们必须全面修订公司的规章制度，在劳动合同法的框架下制作出符合本公司利益的规章制度。切记：违反劳动合同法的条款要全部进行修订，如果在2008年1月1日后还在使用老版本的制度，将给用人单位带来很大的风险，劳动合同法规定用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除合同，用人单位需支付经济补偿，这和以往的法律相