《人力资源管理》练习题Word下载.docx

1、 强化理论10在理论界通常将（ ）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。A威廉 配第 B亚当斯密CA马歇尔 D舒尔茨11. 人力资源的定量预测方法之一是（）A德尔菲法B替换单法C回归分析法D 组织估算12. 人力资源咨询业的组织形式有（ ）猎头公司市场调查公司广告公司D会计师事务所13. 人力资源规划是一个动态的过程，其最终目的是（）A 保持人力供需匹配预测目标制定政策14. 在管理学发展史上提出“期望理论”的是（赫兹伯格马斯洛弗罗姆麦克里兰15.职务分析在人力资源管理工作中是（组织行为的中心内容一瞬间的行为行动之前的准备工作贯穿于全过程的基础16. 用目标管理法进行考核管理时不会涉及的活

2、动是（分析与激励计划与度量指挥与决策D 监督与控制17. 行为科学对于非正式群体的看法是（ ）具有积极作用应予爱护具有消极作用不予理睬具有破坏作用应予取缔具体分析、区别对待18. 人力资源管理是对人的（计划、组织、指挥、控制计算机预测系统论、信息论、控制论心理学、社会学、人类学19. 现代人力资源管理学科的理论基础涉及（运筹学系统工程物理学组织管理理论20. 按照激励过程来分析，未被满足的需求（A 不再构成激励构成激励在激励过程中不起作用在激励过程中起负作用21.人力资源考核的客观的标准是（A工作质量B工作能力C知识水平D组织评价22.人力资源咨询业的组织形式有（A市场调查公司B评价中心C广告

3、公司D会计师事务所23.人力资源规划是一个动态的过程，其最终目的是（A保持人力B制定政策C预测目标D供需匹配24. 培训开发在人力资源管理工作中是（A组织行为的中心内容B一瞬间的行为C贯穿于全过程的基础D行动之前的准备工作25. 用目标管理法进行考核管理时不会涉及的活动是（A计划与度量B分析与激励C指挥与决策D监督与控制26. 行为科学对于非正式群体的看法是（A具有积极作用应予爱护B具有消极作用不予理睬C具体分析、区别对待D具有破坏作用应予取缔27. 人力资源管理是对人的（A计划、组织、指挥、控制B计算机预测C系统论、信息论、控制论D心理学、社会学、人类学28. 激励因素分类中没有（A组织特性

4、B领导特性C团体特性D个体特性29.在人力需求预测中，德尔菲（Delphi）法又称为（A专家会议预测法 B马尔科夫模型 C无领导小组讨论 D替换单法30.既可以用于人力需求预测，也可以用于人力供给预测的方法是（ A岗位分析法 B替换单法 C回归分析法 D德尔菲（Delphi）法31.组织在进行人员招聘录用工作时，应考虑（ A组织内部调整先于组织外部招聘 B组织外部招聘先于组织内部调整C两者并重D视具体情况而定32、绩效考核中的目标管理法的核心在于（A分解目标 B有工作目标 C员工参与 D领导授权33、决定绩效考核成败的关键是（ A考核的制度或方法B考核者C考核者和被考核者对考核的态度和目标D考

5、核的程序34、职能薪酬体系中，对员工薪酬起决定作用的是（A员工具有的技能 B员工的职务 C员工的工作能力 D员工职务完成能力35、海氏薪酬制又成为“指导图形状构成法”，其中职务的“形状”主要取决于（A智能和职务责任二者与解决问题能力之一因素之间的对比B智能和解决问题能力二者与职务责任之一因素之间的对比C职务责任和解决问题能力二者与智能之一因素之间的对比D三者之间的对比36、激励理论中的认知评价理论认为，对外在激励因素的强调会导致（A内在激励因素的增强B内在激励因素的萎缩C内在激励因素不受影响 D员工追求成就感37、职系又称工作族，是指由（ ）相似，但责任水平不同的所有职位集合。A工作内容 B工

6、作形式 C工作程序 D工作性质38、在招聘录用过程中，如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时，应尊重（ A人力资源部的意见B用人部门的意见 C企业主管领导的意见 D相关部门的意见39、人力资源系统中与员工个人有关的各项职能必须是一一的或者是相互补充的，这是人力资源实各一致性中的（），而组织人力资源理念跨时间的一致性是其中的（）。A、个体员工的一致性，时间一致性B、员工之间的一致性，时间一致性C、时间的一致性，个体之间的一致性 D、个体员工的一致性，员工之间的一致性40、在职务分析的过程中，职位、职务、工作任务、职责、工作要素都是常用的术语，这些术语所对应的工作活动的单位从大到小依次是（）。

7、A、职位、职务、工作任务、职责、工作要素 B、职务、职位、工作任务、职丽、工作要素C、职务、职位、职责、工作任务、工作要素 D、职位、职务、职责、工作任务、工作要素41、既可以用于人力需求预测，也可以用于人力供给预测的方法是（ ）。A、岗位分析法B、替换单法C、回归分析法 D、德尔菲（Delphi）法34、在职务分析的过程中，采用面谈法收集工作信息有何优势（A、结果不受职务分析人员对某一工作固有的观念的影响B、问题回答者不会有意无意夸大自己所从事工作的重要性、复杂性C、可以单独做为信息收集的方法，不需要与其他方法一起使用D、可以提供观察法无法获得的信息，如工作经验，任职资格等42、在进行人员招

8、募时，（）的缺点是只能在固定时间内招聘，不能临时录用，与大企业相比，中小企业处于不利位置，（）的缺点时效果留存的时间短，成本较高，信息容量小。A、学校推荐介绍，新闻广告 B、学校推荐介绍，杂志广告C、关系介绍，新闻广告D、委插劳动就业机构，杂志广告43、下列哪个因素属于人格因素（ A、内外向 B、计算机知识 C、记忆力D、沟通能力44、下列哪种绩效考核的方法要求评价者将所有员工放置在一个正态分布的量表中？（ A、工作表现分布量表法B、强迫分布法C、对偶比较法 D、要素评语法45、薪酬结构线描述了 ）和薪酬的对应关系。?A、职务点数B、资历C、管理级别D、工作业绩工作等级46、由个体在工作族中推

9、进他们的职业生涯时所能采取的步骤来构成的是（ ）。A、职位 B、工作梯队 C、工作族D、职等47、在横向水平上增加工作任务的数目或变化性，使工作多样化的方法是指（ ）。A、工作丰富化B、工作轮换 C、工作扩大化D、工作设计二多项选择：1人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：（ A社会性 B共享性C可测量性 D能动性E可开发性2媒体广告招聘的优点有（A信息传播范围广B应聘人员数量大C组织的选择余地大D招聘时间较长E广告费用较高3绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（A激励 B技能C环境 D机会E过程4同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（

10、）因素的影响。A员工的绩效 B员工的岗位C员工的能力 D工会的力量E员工的工龄5评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（A公文处理 B无领导小组讨论C角色扮演D智力测验E性向测验6.人力资源定义的特性是指它的（）科学性物质性结构性整合性E实践性7.结构化面试形式适合于（ ）大量招聘有组织的招聘跨国招聘小量招聘管理人员招聘8. 职业生涯开发的主要职能是（挑选总经理决定时间分配确定个人目标制定职业规划个人目标评价9. 个人的非智力因素包括（情绪动机感知人格思维10. 人力资源绩效考核中的主要评价错误有（ 集中错误晕轮效应邻近错误格式错误慈悲效应错误11. 人力资源管理招聘活动有些不可缺少

11、的职能，如（组织面试招聘计划招聘指挥控制质量协调录用12.影响组织外部人力资源供给预测的关键变量是（地区吸引力程度当地的失业率所需技能的复杂性劳动力的规模 E大众培训的热潮13.现代激励理论中的主要代表理论有（ 管理过程理论科学管理理论社会合作理论三重需要理论目标设置理论14. 人力资源规则中要考虑的政策有（ 晋升政策B 补充政策C 岗位流动政策D 组织发展政策E 短期政策15. 文件筐测验的优点有（A 灵活性强B 适应个体行为观察C 比较公平D 便于测试管理能力E 可用于许多方面16. 人力资源定义的特性是指它的-（）A科学性B物质性C结构性D整合性E价值性17. 人力资源绩效考核中的主要评

12、价错误有-（A集中错误B晕轮效应C邻近错误D格式错误E慈悲效应错误18. 职业生涯开发的主要职能是-（）A确定个人目标B决定时间分配C挑选总经理D制定职业规划E个人目标评价19. 个人的智力因素包括-（）A情绪B动机C感知D思维E记忆20. 在职培训的内容有-（）A获取信息B决策技术C角色扮演法D人际关系技术E案例讨论法21. 人力资源管理招聘活动有些不可缺少的职能-（）A组织面试B招聘计划C招聘指挥D控制质量E协调录用22. 影响组织内部人力资源供给预测的关键变量是-（）A技能的相似性B当地的失业率C所需技能的复杂性D劳动力规模E协调的可能性23. 现代激励理论中的主要代表理论有-（）A管理

13、过程理论B公平理论C社会合作理论D三重需要理论E目标设置理论24.人力资源规划的定性预测方法有-（）A德尔菲法B替换单法C岗位分析法D组织估算法E趋势法25. 小组互动测验的优点有-（）A灵活性强B适应个体行为观察C比较公平D便于测试管理能力E可用于许多方面26.人力供给预测技术有（A替换单法 B人员核查法 C马尔科夫模型 D计算机模型27. 360度反馈体系的优点有（A经济实效B更为客观C符合团队管理的思想 D表明企业对员工考核的重视28.培训评价的标准有（A接受培训的人员对培训的反应B培训师的培训水平C培训是否带来了人员行为上的变化 D工作行为的改变是否带来工作绩效的提高29.人力资源实务

14、的一致性包括（A时间一致性 B情境一致性 C个体员工的一致性 D员工之间的一致性30.三重需要激励理论认为人的三种需要是（A生存需要 B成就需要 C权利需要 D亲和需要31.科学的心理测验具有哪些特点（A客观性 B标准化 C有稳定的常模 D测验分数具有一定的稳定性32.现代企业中，培训与开发的突出特征有（ A经常性 B超前性 C培训效果的后延性 D培训评价方法的多样性33.下列属于公平理论中的纵向比较的是（A员工在同一组织中把自己的工作和待遇与过去的相比较B员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较C员工将自己在不同组织中的待遇进行比较D员工与其他组织员工的工作与报酬进行比较34.在确定

15、录用人才的标准时，常常会考虑以下哪几个方面（ A工作技能 B工作经验 C与工作相关的知识背景 D身体素质35.文件筐测验的测量内容主要包括（A工作条理性 B计划能力 C创新能力 D沟通能力36.现代人力资源管理的学科基础主要有（A、心理学 B、经济学C、物理学 D、社会学与人类学37.现代人力资源管理与开发产生的时代背景和动力包括（ ）。A、泰勒经济人管理思想的盛行B、人本主义心理学思想的广泛传播C、工业化大生产对员工劳动规范性的严格要求D、计算机的产生和机器智能化导致产业对脑力依赖越来越高38.人力资源规划的动态性体现在（ A、参考信息的动态性B、制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性

16、C、对规划操作的动态监控D、执行规划部门的变化性39.职务说明书包括哪些内容？（ ）A、直接上级职位B、工作描述C、任职资格说明D、工作环境40.在进行人员招聘时，选择组织内部调整相对于外部招聘（A、组织外部招聘应当先于组织内部调整B、不利于发挥组织中现有人员的工作积极性C、可以利用已有人事资料简化招聘、录用程序D、有利于控制人力成本，减少培训期和费用41.面试一般需要遵循哪些原则？A、面试考核应该与职位分离，不同的职位都应该同样的内容、程序和标准进行考察B、面试内容的的定应为力求科学，尤其要做到可量化操作C、面试应至少由两个或两个以上的考官独立评分D、面试时力求对考生进行主观评价，尽量结合考

17、官个人倾向42.绩效考核长期效果可以从哪些指标进行评估？A、组织的绩效B、员工的离职率C、员工对上级权威的敬畏D、员工对企业认同度的增加43.下面关于职能薪资制度的陈述正确的是（）。A、需要公司具有效好的培训和考核制度 B、体现了同工同酬的理念C、需要严格的职务评价为基础D、适合组织结构比较扁平的公司44.现代企业在其培训与开发工作中必须突出、强调以下哪些特征？A、培训必须具有经常性B、对员工进行超前性的知识和观念教育C、培训效果需要即时体现D、培训的设计限于短期的市场目标45.需要层次理论认为（）。A、人的动机由低到高可以分为五种类型B、个体会同时追求低层次和高层次的需要C、随着个体需要层次

18、的上升，需要满足方式由主要依靠内在满足转向外在奖励D、组织用于满足低层次需要的投入的效益是递减的三名词解释：1人力资源管理2人力资源成本3工作分析4争议5.人力资源规划 6.问卷调查法7.培训需求分析8.接班人开发9.职业动机理论10.职业锚11.职业生涯12.职业生涯管理13.绩效管理14.绩效评价15.晕轮效应16.员工福利17.社会保障18.劳动关系四问答题1人力资源管理与传统人事管理有什么区别？2简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。3工作分析的作用和意义是什么？4.简述职位分析的方法? 5.职位分析在人力资源管理实践中具有什么作用？6.人力资源规划的作用有哪些？7.测试有哪些功能？8.

19、管理人员在职培训的主要技术有哪些？9.影响管理人员开发效果的因素有哪些？10.职业锚有哪些类型？11.简述影响职业选择的因素？12.进行职业生涯管理的意义是什么？13.需求层次理论的主要内容是什么？14.长期绩效薪酬与短期绩效薪酬是如何区分的？15.员工福利管理包含哪些内容？五问答题：1试述人力资源管理经理面临的新挑战。2试述当前我国建立健全社会保障体系的主要任务。3.招聘方法有哪些，各有什么优缺点？4.招聘工作应该遵循哪些原则？5测试方法有哪些，各有什么优缺点？6.培训需求分析方法有哪些，各适用于什么样的情况？7.管理人员在开发计划的主要内容有哪些？如何组织实施？8.区分并讨论人们经历的主要

20、职业生涯发展阶段。六、案例分析题1.通达公司员工的绩效考评 通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了中层干部考评办法。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员

21、工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结

22、果总是不了了之，没有任何下文。对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。试分析：（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？ 2.工作职责分歧一位操作工不小心把大量的液体洒在工作台的周围，车间主任叫操作工把洒在地上的液体清扫干净，操作工不愿干，理由

23、是这不是他的工作，他认为应该叫服务工打扫。车间主任便叫来服务工，但服务工也不愿干，说“我这里的事情还没有做完，你叫别人干”，再说这种事也不应该是我干的。车间主任再叫来勤杂工，要勤杂工来清扫，勤杂工也很不情愿，车间主任威胁要将其解雇，勤杂工勉强干完了这件事，但心里很不满意，因为他认为他的工作不是清扫卫生，勤杂工做完后向公司进行了投诉。有关人员看了投诉之后，审阅了这三类人员的岗位说明书。操作工的岗位说明书上明确规定：“操作工有责任保持车床的清洁，使之处于可操作状态”，但未提及清扫地板；服务工的岗位说明书规定：“服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务”，但没有包括清扫工作；勤杂工的岗位说明书中确实包含了各种清扫内容，但他的工作时间是从正常的下班后开始。（1）对于勤杂工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？（2）如何防止类似事件的发生？3.贾厂长的管理模式 贾炳灿同志