必属精品知名集团发布HR管理操作手册Word下载.docx

1、适用范围 28培育对象 28培育原则 28人才培育方式 28培训内容 29培训实施与评估 30实施与修订 30职前培训管理细则32目的 32适用范围 32原则 32培训内容 32管理程序 34实施与修订 36员工执业资格培训细则37目的 37适用范围 37资助标准 37申请条件 37管理程序 37培训协议 39职业资格证书 39实施与修订 4041目的 41适用范围 41原则 41晋升条件 42晋升操作流程 42人员调动管理 43人员异地派遣补贴 44其它规范 47实施与修订 4748目的 48适用范围 48原则 48用工合同形式 48合同期限及相关规定 48劳动合同履行和变更 49劳动合同解

2、除与终止 50合同管理程序 51实施与修订 5354目的 54适用范围 54奖励 54惩罚 54管理程序 55实施与修订 5657目的 57适用范围 57原则 57出差相关费用标准 57报销项目 58出差类别 59出差管理程序 60其它规定 61实施与修订 6263目的 63适用范围 63投诉原则 63投诉管理程序 63实施与修订 6466目的 66适用范围 66费用补贴标准 66管理程序 66实施与修订 6768目的 68适用范围 68原则 68权限表 68实施与修订 7071目的 71适用范围 71审计时间 71审计内容 71审计评分及管理办法 72审计小组 73实施与修订 73新项目人事

3、作业细则74目的 74适用范围 74项目成立之初人事工作要求与指引 74项目成立后人事工作要求与指引 76实施与修订 76员工离职管理细则77目的 77适用范围 77政策规定 77离职工作管理程序 77特殊离职手续 80实施与修订 81世茂集团人力资源管理制度架构图 返回目录人力资源职业操守第 一 条：服务至上 从事人力资源工作的人员，都应该树立起“热诚、认真、仔细、耐心”的服务理念，为集团各部门和各项目工作顺利开展，以及集团内部员工个人发展提供专业的、优质的人力资源服务工作。第 二 条：坚持原则 从事人力资源工作的人员，应秉持集团制订的各项人事规章制度。在处理各项人事工作时，应避免个人偏见，

4、同时在坚持原则前提下灵活的解决问题。第 三 条：严守秘密 人力资源工作人员，会接触到公司的各项重要机密人事信息，应严守秘密、不得宣扬、不得谈论。 一、不得在任何场合及情况下泄漏员工的人事机密信息（例如：员工的家庭住址、员工的收入水平、以及涉及员工私人秘密的事项） 二、人力资源工作人员具有防止重要人事机密信息泄漏的责任。三、人力资源工作人员发现有泄密行为时，应及时制止，并反馈人力资源部负责人。第 四 条：尊重员工 无论员工的职级高低、专业区别、国籍不同，从事人力资源工作的人员都应一视同仁，认真、仔细的倾听员工的要求与意见，并根据需要进行记录以此作为改善人事工作的依据。第 五 条：客观公正 人力资

5、源工作人员应充分了解事情的客观事实，并公平、公正的解决问题。人力资源管理总则 目的 秉持“诚信、专业、协作、创新”的企业文化，积极推动人力资源的有效开发与创新经营，创造并维持企业核心竞争优势，特制订本规则。适用范围 有关人力资源管理事项，除另有规定外，都依本规则规定办理。原则 一、尊重人才 员工是我们宝贵的财富，我们重视人才的价值、品德以及能力。 二、及时肯定 依据员工的绩效表现，公正评核，并给予及时的奖励。 三、学习发展 引导员工学习、培养员工，帮助员工实现自身的生涯规划。 四、合力促进 提倡团队精神，互相合作，实现企业与个人的共同成长。 五、全员管理 人力资源管理是全体员工的共同责任，尤其

6、是各个部门负责人的首要职责。组织系统 一、以确保公司各项职能的有效运转，维持或加快公司决策速度为原则，设立各个层级与部门。（如集团组织架构图附件一） 二、为明确公司各个职位之重要性以及职权责任的大小，特设立各职位层级。（如下图）各层级详细描述（见附件二）职位级别对应职位I级一般员工（文员、司机、部门助理等）A级专业/技术人员S级主管/高级技术人员B级经理、副经理/专家级专业技术人员C级高级经理/助理总监D级总监、副总监E级执行董事 三、集团内部各项人事管理事宜权限见人事管理权限表。部门工作标准与职位说明书 一、公司应明确制订各部门以及各职位的职责，并撰写、汇总、整理部门工作标准和职位说明书，作

7、为掌控部门工作进度以及员工招聘、考核、晋升的依据之一。 二、各部门应明确内部各项工作的负责人，以及每年、每月的工作执行计划与完成时间。 三、HR部门工作标准、每年、每月工作计划以及职位说明书模版（见附件三）第 六 条：招聘任免 一、公司应依据职务性质、任职资格，内部任用、公开招聘的原则来任用优秀的人才。（具体见员工招聘管理办法）。 二、有关员工的任用、晋升、调动、离职等作业应明确制订规章加以规范。第 七 条：薪资福利 一、各项薪资的核定应秉持公平、合理、激励性的原则，以市场同业水平为依据，明确各薪资项目与金额的标准。 二、以维护公司员工工作安全、身心健康为目标，公司设立各项福利项目，以此激励员

8、工，提高员工的工作品质与积极性。（具体见薪资福利管理办法）第 八 条：绩效考核 公司依据公正公平的原则设立员工的关键绩效指标（KPI），以此来考核员工的绩效表现，同时及时激励绩优或辅导绩差的员工。（具体见绩效考核管理办法）第 九 条：出勤、出差、请假 公司应明确规定员工工作的时数、并规范和强化平时员工出勤、出差、请假的管理工作。（具体见出差管理办法、薪资福利管理办法）第 十 条：人才培育 为提升员工的专业素养，增进员工的技能与知识，将公司发展的需要与员工自身职涯规划相结合，有计划的培育企业经营管理人才和专业技术人才。第十一条：实施与修订 一、本规则由集团人力资源部负责制订，由营运总监审核，报管

9、理委员会通过后于2008年01月01日生效实施。 二、集团人力资源部对本规则拥有最终解释权，并有权根据实际操作情况对具体条款作出修改。 为规范人力资源招聘工作，依据人力资源管理规则特制定本管理办法。 本办法适用于世茂集团各职位的招聘管理工作。招聘原则 一、充分利用各种外部资源，招募集团需要的各类专业人才； 二、合理地培养、调配集团人力资源； 三、人尽其才，才尽其用。 四、员工推荐原则（一）世茂集团全体员工都可以为集团推荐优秀的管理或专业人才；（二）推荐人和被推荐人不得为上下级、或者不得在相关利益部门工作； 五、员工回聘原则（一）原先绩效等级为“B”优秀以上（含）且职级为 “S”的员工主动离开世

10、茂时间为3个月以内，且原先岗位仍旧空缺，经部门负责人同意，该员工可以无需面试直接返岗；如离开时间在3个月以上，则必须按照应聘流程操作办理。（二）对于离开世茂再回聘的员工，原则上回聘后职位不得高于离职前所担任的职位，并且需相关直属执董审批确认。（三）员工回聘后，其工龄不得连续计算。 六、亲属录用原则 公司原则上不招聘与现有员工有直系亲属关系的外部人员，如属于特殊重要岗位或市场紧缺人才急需录用，则不得与其亲属在同一部门或者具有利益关联的部门任职。如员工故意隐瞒事实，则公司将根据奖惩管理办法给予相应的处罚，并将其调离原部门。招聘步骤一、前期：招聘计划及审批、职位说明书； 二、中期：招聘渠道、招聘信息

11、、人员甄选与录用审批； 三、后期：应征资料管理、招聘效果分析。管理程序 一、招聘前期工作（一）招聘计划及审批A）年度招聘计划及审批a）集团人力资源部在每年11月15日前，发出关于制订年度招聘计划的通知；b）各用人部门根据集团发展规划及人员配置需求，经部门经理与直属总监充分讨论，制订年度招聘计划（详见附件四、附件五）。年度招聘计划需按人员到位时间，分上下半年统计，并经直属总监批准后，报集团人力资源部；c）集团人力资源部分析汇总各部门年度招聘需求，提出集团年度招聘计划，报管理委员会讨论，12月15日将讨论通过的集团年度招聘计划报董事长审批；B）半年招聘计划及审批根据管理委员会讨论通过的年度招聘计划

12、，按人员到位时间，人力资源部于每年1月15日前编制上半年度招聘计划、6月15日前编制下半年度招聘计划，在7天内报营运总监/执行董事批准后实施。人力资源部在编制半年招聘计划前，由用人部门确定招聘职位紧要程度，人力资源部按职位紧要程度优先招聘。各用人部门半年招聘计划如有更改，则需按计划外招聘需求审批程序审批。C）计划外招聘需求及审批a）各部门提出计划外招聘，需填写人员增补申请表（详见附件六），经直属总监批准后，报集团人力资源部。计划外招聘需求，招聘职位如属岗位替代（因员工离职），需经直属总监批准后实施；如属增加职位， D级以下职级，经执行董事批准后实施，D级以上（含）职级，经执行董事审批、董事长批

13、准后实施。b）新项目招聘计划，应根据需要，由项目公司提出，报管理委员会讨论通过后实施。c）各部门计划外招聘需求，原则上需提前一个月报集团人力资源部。（二）职位说明书各用人部门根据需求职位，提供职位说明书。A）按照集团组织架构，人力资源部协同各部门编写职位说明书。职位说明书主要由以下五方面组成，工作概述、主要工作职责和目标、所需学历资历及技能、特殊要求、工作界面的划分等；B）当收到人员增补申请时，如属新职位，需要制订职位说明书；属于已有职位，则需要确认是否已有职位说明书，并按需要进行补充与更改。 二、招聘中期工作 （一）招聘渠道管理 人力资源部根据年度招聘计划，确定招聘渠道和招聘信息发布时间。A

14、）外部招聘渠道 外部招聘渠道分为报刊杂志广告、招聘网站、人才市场、校园招聘、专业人才中介/猎头公司等。a）报刊杂志广告 选择有合适阅读群体的报刊和专业杂志，刊登招聘广告。在项目所在地，每年2-3次，在选择的报刊杂志上刊登招聘启示，吸引专业人才；其他地区，应根据业务发展需要，有针对性地刊登招聘广告。刊登广告，人力资源部需提前一个月提出申请，根据不同职位，拟定广告内容及费用预算，经营运总监批准后，方可实施。集团刊登招聘广告，原则上委托长期合作之广告代理商，由企划部联系签订合同等事宜，并经法务部审核后办理；b）招聘网站 选择针对性强、访问量大的招聘网站，经营运总监批准，签订长期合作协议。除在上海地区

15、长期刊登招聘启事外、定期在全国范围内刊登所需职位之招聘广告，同时，在世茂网常年发布职位需求信息，欢迎应聘者通过世茂网投递简历。网站发布的招聘信息，需要定期更新，原则上需每月刷新一次。C）人才市场 根据发展需要，经营运总监批准，有针对性地参加上海、南京、武汉、深圳等地房地产专业人才招聘会，吸引集团需要的各类专业人才。对合适之外地人才，人力资源部安排赴当地面试或召开视像面试会议，以提高工作效率；d）校园招聘 人力资源部根据集团实际需要，在与用人部门充分协商的基础上，为有条件的部门招聘应届毕业生。人力资源部每年三月份前，制订校园招聘计划，并在每年初到有建筑专业背景的高校宣传，根据公司所需专业，有比例

16、地吸引一些优秀应届本科、硕士毕业生来公司实习，聘用其中的合适者，给聘用的每位应届毕业生指定1-2名有丰富专业经验的带教者；e）专业人才中介/猎头公司 选择高效、诚信之专业人才中介/猎头公司合作，委托其进行市场紧缺职位的招聘工作。与人才中介/猎头公司签订委托招聘合同，需经法务部审核，营运总监签批，直属执行董事批准后，方可实施。同时，人力资源部在每年初制订猎头式招聘计划，主动出击，招聘集团急需的专业人才。B）内部招聘渠道 内部招聘渠道分员工推荐、集团内部公开招聘等渠道。a）员工推荐 世茂鼓励员工推荐符合条件的专业人士。员工推荐职位，需经集团人力资源部确认。推荐方式为提供应聘者联系方式和简历，由人力

17、资源部负责与应聘者联系面试等后续工作。推荐者在提供简历和联系方式后，须在整个招聘过程中予以回避；b）集团内部公开招聘 为培育奋发向上的世茂文化，鼓励员工努力进取，公司每年将不定期举办内部招聘活动。人力资源部在世茂网站发布空缺职位的招聘信息，由员工自荐，人力资源部通过对合适者进行评估，对符合岗位要求者，优先调配、提拔公司内部员工。 （二）招聘信息发布及管理 A）根据公司需要，经集团人力资源部审核通过后发布招聘信息。招聘信息发布的标准内容格式为：集团简介、职位要求及联系方式； B）对已发布的招聘信息，人力资源部按时间、渠道不同、分类进行存档，存档期定为2年。 （三）人员甄选与录用审批 A）应聘资料

18、初选 a）根据职位要求，人力资源部将初选合格的应聘资料传递至各直属总监，由用人部门进行审核；对初选合格者，由人力资源部（项目为行政部）安排专业笔试测验。用人部门负责提供笔试题库中的试题，试题数量按笔试题目数量的400%比例提出，人力资源部每次笔试时根据需要从笔试题库中随机抽取试题； b）用人部门对笔试结果进行评分，合格者进入一、二级评估及人力资源部评估程序（面试记录表附件七、招聘管理流程见附件八）。 B）评估、面试与录用审批 a）评估内容：一级评估：针对应聘者之相关工作经历，专业水平是否能够满足岗位要求作出评价；二级评估：对应聘者的任职资格，相关经验，工作能力等进行评估；人力资源部协助评估：重

19、点对应聘者的专业资格、团队精神、薪资要求等作出评价。 b）应聘职级为I级、A级，由用人部门经理进行一级评估，直属总监作二级评估与录用审批。人力资源部根据用人部门要求，参与评估； c）应聘职级为S级，由用人部门经理进行一级评估，直属总监作二级评估，营运总监/执行董事进行录用审批。 d）应聘职级为B级、C级，由直属总监、营运总监作一级评估，执行董事作二级评估与录用审批。人力资源部经理协助评估B级职级应聘者； e）应聘职级为 C以上者，由香港人力资源部进行一级评估，执行董事作二级评估，董事长进行录用审批。 C）薪资与体检 a）录用员工，用人部门应提出薪资建议，由人力资源部参考集团同等职级工资水平及范

20、围（详见职级工资标准表附件九），与应聘者商谈。薪资水平如在集团薪资范围内，其薪资需经员工录用最终审批者确认后执行；薪资水平超出该职级工资者，其薪资需经营运总监审核，直属执行董事批准确认后，方可执行。 b）经批准录用的员工，人力资源部通知其在3天内，赴集团/项目公司定点医院进行入职前体检。对体检合格者，确认到职时间，发送书面录用通知。 c）人力资源部知会用人部门、行政部、 IT部等相关部门，做好迎接新员工入职的准备工作。 三、招聘后期工作 （一）应聘资料管理 A）当日收到的各类应聘资料于次日整理，同时登录集团人事招聘系统资料库； B）应聘资料按不同岗位分类编号并存档； C）定期检查人才库资料，主

21、动联系合适应聘者，有效管理应聘资料。 （二）招聘信息统计（分析）表 每月提供招聘月报表（附件十）；根据分析报表，及时调整招聘渠道及方式，达到最佳招聘效果。异地招聘住房补贴 一、适用于集团总部及下属项目公司为配合业务发展需要而引进的异地员工（外籍员工及香港录用员工除外）。 二、申请补贴的员工必须是公司在异地招聘录用后安排至本地工作，无本地户籍及本地住所者。 三、为有效使用人力成本，用人部门计划在外地招聘员工时，需在提交招聘计划时予以说明，得到批准后方可执行。 三、住房补贴标准：职位补贴标准员工级RMB 0,800元主管级RMB 1,000元经理/副经理RMB 1,500元高级经理RMB 2,00

22、0元助理总监RMB 2,500元RMB 3,000元 注：以上标准仅用于上海地区，其它地区请根据项目当地实际情况制订标准，并报集团审批确认后执行。四、管理程序 （一）异地招聘员工入职后，需申请公司住房补贴者，填写员工住房补贴申请表（见附件十一），经其直属总监同意后，报集团营运总监/执行董事批准，并在集团财务部备案。 （二）补贴费用每月核销一次。由申请人填写费用报销单，附租房相关发票，报集团人力资源部/项目行政人事部审核，由直属总监核准后，申领费用补贴。员工提交报销的发票必须写有公司名称；如发票金额超出员工补贴标准范围，按补贴金额核销。 （三）如果员工申请核销费用当月不足一个月（如离职、入职时期

23、等），则按实际天数折算（按工资计薪日方式计算）核销金额。 一、本办法由集团人力资源部负责制订，由营运总监审核，报管理委员会通过后于2008年01月01日生效实施。薪资福利管理办法 秉持“诚信、专业、协作、创新”的企业文化，依据人力资源管理规则之规定，特订定本办法。 有关薪资福利管理事项，除另有规定外，都依本办法规定办理。薪资结构 一、世茂集团薪资结构如下： 员工全面薪酬固定薪酬（每月工资）浮动薪酬（年终绩效奖金） 二、员工固定薪资依据所担任的职位重要程度，以及职权责任大小来核定员工的职级和相应的薪资金额。（具体见职级工资标准表） 三、员工的绩效奖金是根据每半年进行一次的绩效考核结果以及当年度集

24、团经营状况来决定绩效奖金的金额。薪资/四金计发 一、员工薪资于每月8日发放，（月薪资为每个自然月）遇到假日则提前发放。 二、新进员工自报到日起计薪，离职人员自最后工作日起停薪。其离职当月薪资应在办妥离职及工作移交手续后，于最近一次发薪日发放。 三、晋升或调动的员工，自签发生效日起改按新任职务的薪资标准计薪。 四、具体薪资计发流程（见附件十二）。 五、员工享有国家法定的四金（养老保险、医疗保险、失业保险、公积金）福利。如员工在当月的15日之前离职，则公司将不再为其缴付当月四金，如员工在15日（含）之后离职，则公司仍旧为其缴付当月四金。 六、员工考勤（一）公司考勤周期为：上月16日至当月15日。在

25、此期间的考勤记录作为当月工资发放的依据。（二）员工每周工作四十小时。正常上班时间为周一至周五上午九时至下午五时半。午餐时间为中午十二时至下午一时。（三）按员工的岗位性质及运作需要，公司有权在政府法规允许的范围内调整员工的工作时间，员工应配合有关安排。（四）各员工的工作地点由公司指定。员工应亲自刷卡或打卡计时。（五）发现由他人代刷卡或打卡者，双方以旷工一天处罚，并书面警告一次；如再次发现，公司将同时解除两者的劳动合同。（六）员工上、下班漏刷卡和打卡者，应说明正当理由，最晚于次日报直属总监签名确认，方可视为出勤。当月累计三次以上漏刷卡/打卡无正当理由者，除口头警告外将根据漏刷/打卡时间的二分之一作

26、事假处理。再次发生漏刷/打卡三次以上，将处以书面警告一次，并根据漏刷/打卡时间作事假处理。（七）迟到时间在9:10AM至9:30AM期间，在一个考勤周期内连续发生累计超过三次（含）者，除口头警告外另作半天事假处理。（八）单次迟到时间在三十分钟以上，即9:30AM以后进入公司者，作半天事假处理；若超过11:30AM进公司者，除口头警告外另作一天事假处理。（九）如遇特殊情况（不可抗因素）无法按时到达者，应即刻联系所属部门主管说明情况，并同时告之人力资源部或项目行政人事部。（一十）员工无故于5:30p.m.下班时间前离开公司者，将被视为早退。凡单次早退时间在15分钟以内者，将被扣除一小时工资。单次早

27、退时间超过15分钟者，公司除给予口头警告外，另扣除半日工资。累计早退次数达三次者，公司还将给予书面警告。（一十一）每月16日-18日逐一根据考勤记录对部门员工外出登记表（见附件十三）、员工请假申请单（见附件十四）、出差计划与审批表（见附件十五）等进行汇总。（一十二）每月16日-20日审核员工加班登记及费用申报表（见附件十六现已运用OA系统操作）（一十三）考勤等记录中存在疑问，人力资源部/项目行政人事部应及时与员工所在部门经理进行沟通、证实，以便确定处理结果。（一十四）考勤周期结束后三个工作日内，即每月19日前（如遇休息日顺延）完成考勤月报表（见附件十七），作为员工计薪依据。（一十五）次年一月三十日前，汇总年度考勤记录，核算员工年度假期。且所有考勤资料存档二年。（一十六）旷工 不应在未得到部门负责人准许或缺乏合理解释情况下缺勤。事后无正当理由补假或谎报、伪造证明，以不正当手段证明骗取或于请假欺瞒仍未到职而无合理解释者，会作旷工论。旷工期间的工资将被全额扣除。当月旷工一次或一天以上 发书